Czy przysługuje odprawa emerytalna przy zwolnieniu dyscyplinarnym?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy zatrudnionego, rodzi szereg dotkliwych konsekwencji związanych z natychmiastowym ustaniem stosunku pracy. Choć pracownik traci prawo do trzynastki czy zasiłku dla bezrobotnych, to okazuje się, że odprawa emerytalna przy zwolnieniu dyscyplinarnym w określonych przypadkach wciąż może mu przysługiwać. Wspomniany tryb dyscyplinarnego zakończenia kariery zawodowej nie wyklucza bowiem automatycznie prawa do otrzymania tego typu świadczenia kompensacyjnego.

Prawo pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej/rentowej

Status pracowników samorządowych mają pracownicy zatrudnieni w:

1. urzędach marszałkowskich oraz wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;
2. starostwach powiatowych oraz powiatowych jednostkach organizacyjnych;
3. urzędach gmin, jednostkach pomocniczych gmin, gminnych jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych;
4. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki;
5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.

W związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości:

1. po 10 latach pracy – dwumiesięcznego wynagrodzenia,
2. po 15 latach pracy – trzymiesięcznego wynagrodzenia,
3. po 20 latach pracy – sześciomiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Do okresów pracy uprawniających do odprawy wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 2, art. 36 ust. 2, art. 38 ust. 3, 4 i 5 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 Kodeksu pracy).

Charakter świadczenia a odprawa emerytalna przy zwolnieniu dyscyplinarnym

Rozważając dopuszczalność pozbawienia pracownika odprawy emerytalnej lub rentowej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, warto najpierw zauważyć, że – jak wskazano w uchwale Sądu Najwyższego, 7 sędziów, z 28 czerwca 2017 roku (III PZP 1/17) – jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma charakter świadczenia quasi socjalnego i ma na celu ułatwienie przystosowania się do nowych warunków. Zwrócono też uwagę, że odprawa nie spełnia funkcji wychowawczej, lecz ma charakter kompensacyjny. Nie należy do kategorii wynagrodzenia za pracę, ale jest innym świadczeniem związanym z pracą. Stanowi należność związaną z zakończeniem jej wykonywania.

W niektórych orzeczeniach Sądu Najwyższego wskazuje się ponadto, że omawiana odprawa stanowi jednak określoną gratyfikację, przede wszystkim za staż pracy, ale także za właściwe wykonywanie pracy. W przypadku pracowników samorządowych dodatkowym argumentem za takim określeniem charakteru odprawy jest również norma zawarta w art. 38 ust. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, zgodnie z którą wysokość odprawy jest zróżnicowana i zależy od stażu pracy.

Związek zakończenia stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę

We wspomnianej uchwale Sąd Najwyższy stwierdził, że „związek”, w jakim musi pozostawać ustanie stosunku pracy z przejściem na emeryturę lub rentę, aby pracownik mógł nabyć prawo do jednorazowej odprawy, należy interpretować szeroko – w taki sposób, że może to być związek:

1)czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy);
2)przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia);
3)funkcjonalny (w szczególności, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury lub renty, ale nabycie prawa do jednego z tych świadczeń i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy).

Możliwe są również kombinacje wspomnianych związków w zależności od sytuacji.

Uznaje się, że związek czasowy lub funkcjonalny między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę zostaje zachowany w pewnych wypadkach także wtedy, gdy spełnienie warunków uzyskania emerytury/renty nastąpiło po rozwiązaniu stosunku pracy, jeśli spełnienie wszystkich przesłanek nabycia prawa do emerytury nie nastąpiło w dniu rozwiązania stosunku pracy, lecz w niedalekiej przyszłości po tej dacie.

Pojęcie przejścia na emeryturę lub rentę interpretowane jest w kategoriach obiektywnych – nie jest ważny zamiar pracownika skorzystania z tych świadczeń, lecz rzeczywisty, obiektywny skutek w postaci skorzystania z przyznanego świadczenia emerytalnego lub rentowego w związku z ustaniem stosunku pracy. Przejście na emeryturę lub rentę nie musi być jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Odprawa przysługuje z uwagi na fakt przejścia na emeryturę/rentę, niezależnie od przyczyn, które legły u podstaw rozwiązania stosunku pracy.

Czy odprawa emerytalna przy zwolnieniu dyscyplinarnym przysługuje pracownikowi?

Udzielając odpowiedzi na to pytanie, Sąd Najwyższy zauważył, że nie można z góry założyć, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp nigdy nie będzie pozostawało w związku z przejściem pracownika na emeryturę (co można odpowiednio odnosić do renty).

Przepisy nie uzależniają prawa do odprawy emerytalnej/rentowej od sposobu ani od przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przesłankami nabycia wspomnianego prawa przez pracownika samorządowego jest natomiast:

1) ustanie (rozwiązanie) stosunku pracy i pozostające z nim w związku,
2) uzyskanie statusu emeryta lub rencisty.

Przejście pracownika na emeryturę/rentę nie musi być bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy pozostawało w związku z przejściem na emeryturę/rentę. Jest tak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika; bezpośrednią przyczyną zakończenia stosunku pracy jest tu któraś z okoliczności wymienionych w art. 52 kp. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy o pracę we wspomnianym trybie pozostaje w związku (np. czasowym lub funkcjonalnym) z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, to spełnione są warunki nabycia prawa do odprawy. W takiej sytuacji, gdy ustanie stosunku pracy pozostaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę, zdaniem Sądu Najwyższego zbyt daleko idące byłoby uznanie, że pracownik nie nabywa prawa do odprawy z uwagi na sposób rozwiązania stosunku pracy, który zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów nie stanowi negatywnej przesłanki nabycia tego prawa.

Przykład 1.

Pracownik urzędu gminy, spełniający warunki uprawniające do emerytury, został zwolniony z pracy w trybie bez wypowiedzenia, ze swojej winy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W tych okolicznościach pracownik postanowił przejść na emeryturę, mimo że wcześniej tego jeszcze nie planował. Zatem zdarzenie, jakim było zastosowanie wobec pracownika „zwolnienia dyscyplinarnego”, skłoniło go do przejścia na emeryturę. W tej sytuacji można uznać, że między ustaniem stosunku pracy a emeryturą wystąpił związek czasowy i funkcjonalny; to zaś skłania do wniosku, że pracownikowi należało wypłacić odprawę emerytalną.

Argument z racjonalności prawodawcy

Należy dodatkowo podkreślić, że art. 38 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych wskazuje, że do okresów pracy uprawniających do odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przepis ten nie wyłącza zatem z kategorii okresów zatrudnienia, od których zależy nabycie prawa do odprawy, tych okresów, które zakończone zostały rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przyjęcie zatem, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp automatycznie oznacza, że pracownikowi nie należy się jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę/rentę, doprowadziłoby do absurdalnej sytuacji, w której okresy zatrudnienia zakończone w tym trybie wliczałyby się do okresów pracy uprawniających do nabycia prawa do odprawy, jednak prawo to byłoby wyłączone z uwagi na tryb rozwiązania stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego wykładnia przepisów wskazuje na to, że nie było intencją prawodawcy różnicowanie sytuacji pracowników w kontekście prawa do odprawy w związku z przejściem na emeryturę/rentę i odmienne traktowanie okresów zatrudnienia ze względu na sposób rozwiązania stosunku pracy.

Na zakończenie warto odnotować, że zdaniem Sądu Najwyższego to, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kp nie wyłącza samo w sobie prawa do odprawy emerytalnej/rentowej, nie oznacza, że pracownik, z którym w ten sposób rozwiązano umowę o pracę, zawsze taką odprawę otrzyma. Roszczenie pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków lub w inny sposób doprowadził do zastosowania wobec niego „zwolnienia dyscyplinarnego”, podlega ocenie przez pryzmat art. 8 kp, z którego wynika, że nie można czynić ze swego prawa (w tym prawa do odprawy emerytalnej/rentowej) użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego; takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Sądy mogą zatem, po przeanalizowaniu okoliczności konkretnej sprawy, dojść do wniosku, że dane roszczenie pracownika narusza społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa lub zasady współżycia społecznego w świetle naruszeń, jakich się dopuścił. W takiej sytuacji zasadne może być oddalenie roszczenia pracownika.