Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych jest zobowiązany do przestrzegania nie tylko przepisów Kodeksu pracy, ale także odrębnej ustawy regulującej zasady dokonywania takich zwolnień. Oznacza to dodatkowe powinności, wśród których należy wymienić obowiązek wskazania przyczyny wyboru pracownika do zwolnień. W jednym z ostatnio wydanych orzeczeń Sądu Najwyższego (SN) zwrócono uwagę na konieczność realizacji tego obowiązku.
Przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia — zagadnienie prawne postanowienia SN
3 sierpnia 2023 roku SN rozpatrywał wniosek o skargę kasacyjną z powództwa pracodawcy, której zagadnieniem prawnym była przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia.
Sprawa dotyczyła pracownika, który został zwolniony, po czym odwołał się i wygrał sprawę w obydwu instancjach. W tym miejscu trzeba nadmienić, że rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku nastąpiło w ramach tzw. grupowego zwolnienia, czyli w trybie przewidzianym w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca zaskarżył jednak te wyroki do SN, ponieważ w jego opinii oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę było prawidłowo sformułowane. W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie przepisów powołanej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wymagane jest podanie nie tylko samej przyczyny rozwiązania umowy, ale także dodatkowych elementów, takich jak kryteria doboru do zwolnienia oraz objaśnienie sposobu porównania sytuacji pracowników objętych redukcją zatrudnienia. W ocenie skarżącego obowiązujące przepisy i linia orzecznicza sądów nie zobowiązuje pracodawcy do przedstawiania pracownikowi, który został wytypowany do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika tak szczegółowych informacji i objaśnień.
W związku z tym we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej podmiot skarżący jako przesłankę przyjęcia tej skargi do rozpoznania wskazał istotne zagadnienie prawne oraz potrzebę wykładni przepisów prawnych wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów. Według pracodawcy zwolnionego pracownika kluczowe zagadnienie prawne sprowadza się do ustalenia, czy pracodawca w razie likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, jest zobowiązany do wskazania — dla potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami — kryteriów doboru do zwolnienia, a ponadto do wyjaśnienia sposobu porównania pracowników.
Wobec tego rodzi się kolejne pytanie, mianowicie czy brak szczegółowego wyjaśnienia sposobu porównania pracowników powoduje, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę jest nieuzasadnione i narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kp?
Zgodnie ze stanowiskiem pracodawcy kierującego skargę kasacyjną brak jest w orzecznictwie i doktrynie wskazania, w jakim stopniu pracodawca powinien w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę skonkretyzować kryteria doboru pracownika do zwolnienia oraz czy pracodawca jest zobowiązany do wskazania, na potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami, dodatkowego wyjaśnienia sposobu porównania pracowników.
Decyzja SN — uzasadnienie odmowy przyjęcia do rozpoznania skargi kasacyjnej
Po analizie materiału dowodowego oraz orzecznictwa sądowego w przedmiotowym zakresie SN wydał postanowienie o odmowie przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania. Powyższa decyzja została ujęta w postanowieniu z 3 sierpnia 2023 roku (III PSK 90/22).
Jak wynika z odpowiednich przepisów Kodeksu postępowania cywilnego (kpc), SN przyjmuje skargę kasacyjną do rozpoznania, jeżeli w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów albo zachodzi nieważność postępowania lub skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania podmiot skarżący oparł na przesłankach uregulowanych w art. 398(9) § 1 pkt 1 i 2 kpc, jednak w ocenie SN przesłanki te nie zostały spełnione.
„Analiza uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia oraz wniesionej skargi kasacyjnej nie pozwala na stwierdzenie, że zachodzą powołane przesłanki przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania” — stwierdzono w uzasadnieniu do postanowienia.
Natomiast w swym orzecznictwie SN zajął już stanowisko w odniesieniu do przedstawianych przez skarżącego wątpliwości, a jednocześnie nie zaistniały przesłanki uzasadniające jego zmianę — podkreślono w uzasadnieniu.
Przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia — pracodawca jest obowiązany ją wskazać
SN odmówił zatem przyjęcia skargi kasacyjnej, uzasadniając to tym, że powołane przez stronę skarżącą argumenty są niezgodne ze stanem faktycznym. W ocenie SN podniesione zarzuty braku wystarczającej wykładni w zakresie omawianego zagadnienia nie są trafne, ponieważ obecnie stanowisko SN jest jednolite i ugruntowane.
Szczególnie istotnym elementem tego postanowienia jest dotychczasowe orzecznictwo SN w odniesieniu do zawartości oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.
SN przyznał, że podniesiony przez skarżącego zarzut niejednoznaczności orzecznictwa w przedmiotowym zakresie był istotnie zasadny, ale do czasu wydania wyroku z 25 stycznia 2013 roku (I PK 172/12, OSNP 2014 nr 4 poz. 52).
Przykładem tego był wyrok SN z 7 kwietnia 2011 roku (I PK 238/10, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 214), w którym stwierdzono, że pracodawca nie ma obowiązku podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, w przypadku gdy deklarowana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. W konsekwencji przyjęte kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 kp. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 kp).
Całkowicie odmienne stanowisko zajął SN w wyroku z 16 grudnia 2008 roku (I PK 86/08), wskazując, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do przyjętego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, jak również wskazać, że ten wybór jest spowodowany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.
Powyższą ocenę podzielił SN we wspomnianym już wyroku z 25 stycznia 2013 roku.
„Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien — wskazując przyczynę wypowiedzenia — nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy” — uznali sędziowie składu orzekającego SN w powołanym wyroku.
W kolejnych orzeczeniach SN prezentował już jednolite stanowisko w omawianym zakresie.
W kontekście omawianej problematyki warto także wspomnieć o wyroku SN, w którym sędziowie odnieśli się również do tego, w jaki sposób powinno się określić przyczynę wypowiedzenia, aby stanowiła ona informację zrozumiałą dla zwalnianego pracownika.
W wyroku SN z 20 stycznia 2015 roku (I PK 140/14) skład orzekający uznał, że przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia (oraz wyboru właśnie jego do zwolnienia) i zadecydował o ewentualnym wniesieniu lub zaniechaniu wniesienia odwołania do sądu.
Obowiązek wskazania przyczyny wyboru pracownika do zwolnień — z uwzględnieniem najnowszego orzecznictwa SN. Podsumowanie
Rozpatrując wniosek o rozpoznanie skargi kasacyjnej, w której podniesiono zarzut, że przepisy i linia orzecznicza sądów nie zobowiązują pracodawcy do przedstawiania pracownikowi, który został wytypowany do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, szczegółowych informacji i objaśnień w zakresie ustalania kryteriów doboru do zwolnienia, SN odmówił przyjęcia skargi do rozpoznania. SN uznał, że zarzuty braku wystarczającej wykładni w zakresie omawianego zagadnienia nie są trafne, ponieważ aktualnie orzecznictwo SN w przedmiotowej sprawie jest jednolite i ugruntowane. W konsekwencji pracodawca dokonujący redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do ustalonego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.
