Możliwości roszczenia pracownika po zawarciu porozumienia stron z pracodawcą w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, są ograniczone, co odpowiada prawniczej maksymie, że chcącemu nie dzieje się krzywda (nihil mali fit volenti). Występują jednak sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron uznaje się za nieważne lub nieskuteczne.
Ustanie stosunku pracy w wyniku porozumienia stron
Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy każda umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Poza tym kp przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie bez wypowiedzenia) oraz z upływem czasu, na który umowa była zawarta.
W swojej istocie porozumienie stron jest umową rozwiązującą stosunek pracy – polega na złożeniu przez pracodawcę i pracownika zgodnych oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy. Z treści oświadczeń stron powinno wynikać, że do rozwiązania umowy o pracę dochodzi na mocy ich porozumienia, w określonym dniu, przy czym termin rozwiązania stosunku pracy może być określony zdarzeniem przyszłym, np. poprzez wskazanie, że umowa rozwiąże się z dniem likwidacji stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 1998 roku, I PKN 317/98). Jednakże brak wskazania przez strony daty rozwiązania umowy nie musi powodować, że porozumienie takie nie wywrze skutków prawnych. Jak bowiem stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 roku (I PKN 844/00), ustalenie daty nie jest konieczne – jeżeli strony jej nie ustalą, w sposób choćby dorozumiany, to stosunek pracy zostaje rozwiązany w dniu zawarcia porozumienia (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę, gdy nie zostanie określony dzień rozpoczęcia pracy, to stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy – art. 26 kp). Na ogół przy rozwiązywaniu umowy o pracę w drodze porozumienia stron dochodzi do uzgodnienia daty ustania stosunku pracy.
Przykład 1.
Co należy zrobić, aby rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron?
Pracodawca otrzymał od pracownika pismo następującej treści: „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, z dniem 31 marca 2023 roku”. Jako odpowiedź pracownik otrzymał pismo pracodawcy: „Wyrażam zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, z dniem 31 marca 2023 roku”. Doszło zatem do zawarcia porozumienia stron, które złożyły zgodne oświadczenia woli, w wyniku czego 31 marca 2023 roku stosunek pracy ustał.
Czy pracownik może zakwestionować zawarte wcześniej porozumienie stron?
W kp przewidziano szereg uprawnień, z których może skorzystać pracownik, który chce podważyć prawidłowość lub zgodność z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę (patrz w szczególności art. 45, art. 50, art. 56, art. 59 i art. 60 kp). Dotyczy to jednak przypadków, w których do rozwiązania umowy dochodzi wskutek jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy.
I tak pracownik, zarzucając pracodawcy, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może żądać przed sądem pracy orzeczenia:
- o bezskuteczności wypowiedzenia;
- o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu;
- o odszkodowaniu.
W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny lub na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownik może się domagać wyłącznie odszkodowania.
Jeżeli natomiast umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, pracownikowi przysługuje roszczenie:
- o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo
- o odszkodowanie.
W kp nie ma analogicznych przepisów, które stanowiłyby podstawę kierowania przez pracownika roszczeń przeciwko pracodawcy w związku z zawartym przez strony porozumieniem dotyczącym rozwiązania umowy o pracę. W odróżnieniu bowiem od trybu wypowiedzenia i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w których mamy do czynienia z oświadczeniem woli składanym tylko przez jedną ze stron (co może nie być zgodne z wolą drugiej strony), w przypadku porozumienia stron do rozwiązania umowy dochodzi wskutek wspólnej decyzji pracodawcy i pracownika. Pewne roszczenia pracownik może jednak oprzeć na przepisach prawa cywilnego, znajdujących odpowiednie zastosowanie w związku z art. 300 kp.
Możliwe roszczenia pracownika po zawarciu porozumienia stron
W wyroku Sądu Najwyższego z 26 marca 2019 roku (I PK 268/17) stwierdzono: „Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a tym bardziej dochodzenia w takim wypadku przywrócenia do pracy i co zrozumiałe uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. W sytuacji, gdy między stronami jest sporne, czy doszło do zakończenia zobowiązania za obopólną zgodą (na przykład w razie uchylenia się pracownika od skutków swojego oświadczenia woli), w grę wchodzi roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy”.
Jak stanowi art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Dotyczyć to może w szczególności istnienia stosunku pracy. Wówczas na powodzie (pracowniku) spoczywa ciężar wykazania przed sądem:
- istnienia stosunku prawnego (stosunku pracy), oraz
- interesu prawnego w wytoczeniu powództwa przeciwko konkretnemu pozwanemu (pracodawcy).
Innymi słowy, pracownik powinien udowodnić, że porozumienie stron, w którego następstwie miało dojść do rozwiązania umowy o pracę, było nieważne lub nieskuteczne, a zatem nie spowodowało ustania stosunku pracy i umowa o pracę nadal obowiązuje. Często nie będzie to zadaniem łatwym, zważywszy na okoliczność, że porozumienie stron ze swej istoty ma cechę dobrowolności. Jeżeli więc pracownik i pracodawca faktycznie złożyli zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, to co do zasady będą one skuteczne.
Niemniej jednak w niektórych przypadkach pracownik będzie mógł wykazać, że do porozumienia stron w ogóle nie doszło albo było ono wadliwe. W przypadku gdy nie sporządzono porozumienia na piśmie, może wystąpić spór, czy zostało ono zawarte – wobec braku dowodu w postaci dokumentu. Pracownik może twierdzić, że nie godził się na porozumienie stron, a pracodawca – przeciwnie. Wtedy sąd oceniać będzie wiarygodność obu sprzecznych stanowisk, biorąc pod uwagę całokształt towarzyszących im okoliczności.
Z nieważnością oświadczenia woli, które miało stanowić element porozumienia stron, mamy do czynienia w przypadkach, gdy pracownik (lub pracodawca):
- działał w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli,
- złożył oświadczenie woli dla pozoru.
Natomiast uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli może pracownik, który działał pod wpływem:
- błędu co do treści czynności, w szczególności, gdy błąd ten druga strona (pracodawca) wywołała podstępem;
- bezprawnej groźby drugiej strony (pracodawcy) lub osoby trzeciej, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 82-88 Kodeksu cywilnego).
Przykład 2.
Czy podmienienie dokumentu może skutkować wadliwością porozumienia stron?
Pracodawca poinformował pracownika o awansie i podwyżce, prosząc go o wyrażenie zgody na tę zmianę warunków pracy i płacy poprzez podpisanie pisma ustalającego wspomniane warunki. Jednak korzystając z chwili nieuwagi pracownika, pracodawca podmienił to pismo, dając pracownikowi do podpisu dokument innej treści – zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, które pracownik podpisał, ufając pracodawcy. W opisanych okolicznościach pracodawca podstępem wprowadził pracownika w błąd co do treści czynności prawnej. To umożliwia uchylenie się przez pracownika od jej skutków, a w konsekwencji – uchylenie porozumienia stron ze względu na wadliwość oświadczenia pracownika (działanie pod wpływem błędu).
Przesłanką do żądania przez pracownika sądowego ustalenia, że stosunek pracy nie ustał na mocy porozumienia stron, pomimo że strony porozumienie zawarły, może być też stwierdzenie, że porozumienie to w danych okolicznościach było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Jak bowiem stanowi art. 8 kp, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Podsumowując, prawne możliwości zakwestionowania przez pracownika ważności lub skuteczności zawartego przez niego z pracodawcą porozumienia stron dotyczącego rozwiązania umowy o pracę są znacznie mniejsze niż w przypadku trybów rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Pracownik może jednak złożyć przeciw pracodawcy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, opierając się na przepisach prawa cywilnego. Aby wygrać spór z pracodawcą, pracownik musi wykazać, że do porozumienia stron w ogóle nie doszło albo że porozumienie to było obciążone takimi wadami, że oświadczenie woli złożone przynajmniej przez jedną ze stron było nieważne. W niektórych przypadkach pracownik może też uchylić się od skutków złożonego wcześniej oświadczenia woli, co w konsekwencji prowadzi do uchylenia porozumienia stron.
