Przekształcenia gospodarcze są w ostatnich latach zjawiskiem występującym stosunkowo często, dużym zainteresowaniem cieszą się zagadnienia związane z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę. Dlatego też poniżej wyjaśniamy, czym jest przejęcie zakładu pracy i jakie są obowiązki związane z pracownikami.
Przejęcie zakładu pracy
Kwestię przejęcia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę reguluje przepis art. 231 Kodeksu pracy. Uznaje się, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę jest transferem zespołu składników majątkowych i niemajątkowych na inny podmiot. Podstawą przejścia zakładu pracy mogą być:
- zmiany organizacyjne polegające np. na wyodrębnieniu oddziału przedsiębiorstwa, połączeniu lub podziale zakładów pracy;
- przekształcenia własnościowe, np. sprzedaż przedsiębiorstwa, odziedziczenie zakładu pracy, prywatyzacja przedsiębiorstwa.
Aby zrozumieć, czym jest przejęcie zakładu pracy, można odnieść się do wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 30 października 1997 roku w sprawie o sygnaturze akt III AUa 331/97, OSA 1998/5/18. Pojęcie „przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę” oznacza każdą czynność prawną, w wyniku której następuje rozporządzenie mieniem dotychczasowego pracodawcy – w trakcie nawiązanych przez niego stosunków pracy – na rzecz nowego pracodawcy. Transfer zakładu pracy może być konsekwencją również innego zdarzenia niż czynność prawna, takiego jak decyzja organu administracyjnego, orzeczenie sądu czy wykonanie nakazu ustawowego, jak na przykład przejęcie przez gminę zadań w zakresie rocznego przygotowania przedszkolnego.
Przejęcie zakładu pracy, gdy nie ma związków zawodowych
Jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy zobowiązani są do poinformowania swoich pracowników – na piśmie – co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem, w którym nastąpi przejęcie zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Przekazanie pracownikom odpowiedniej informacji pozostaje bardzo ważną kwestią. Zarówno zbywca, jak i nabywca zakładu pracy są zobligowani do sporządzenia dla każdego pracownika indywidualnie na piśmie informacji, z której będą wynikały:
- termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
- przyczyny uzasadniające przejęcie;
- skutki przejścia zakładu pracy dla pracowników:
- prawne (np. że pracownicy zachowują wszystkie swoje dotychczasowe prawa i obowiązki, że następuje kontynuacja stosunku pracy i gwarancja dalszego zatrudnienia),
- ekonomiczne (np. że nastąpi zmiana profilu lub kierunku działania przedsiębiorstwa albo techniki czy technologii produkcji, plany co do struktury i wielkości zatrudnienia),
- socjalne (np. informacje dotyczące pakietów socjalnych, powstania nowych lub ograniczenia dotychczasowych uprawnień w tym zakresie);
- zamierzenia odnoszące się do warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy (np. czy nie ulegną one pogorszeniu) i przekwalifikowania (np. w sytuacji zmiany przedmiotu produkcji przedsiębiorstwa).
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 6 maja 2003 roku w sprawie o sygnaturze I PKN 219/2001 brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 kp, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 roku w sprawie numer I PKN 779/2000 potwierdził fakt bezkarności pracodawcy w wypadku zaniechania przedstawienia pracownikom wskazanych informacji, informując, iż niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 § 1. Jedynej ochrony pracownika, w razie nieprzekazania mu zawiadomienia lub nieprawidłowego poinformowania, należy upatrywać w przepisach prawa cywilnego w postaci odszkodowania za ewentualną szkodę (art. 471 kc w związku z art. 300 kp).
Przejęcie zakładu pracy, gdy działają związki zawodowe
Gdy w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, wówczas poprzedni, jak i nowy podmiot zatrudniający przekazują pisemne informacje w zakresie i terminie opisanym w poprzednim punkcie związkom zawodowym. W tym przypadku to organizacje związkowe informują zrzeszonych pracowników o terminie i założeniach planowanego transferu zakładu pracy.
Jeśli któryś z pracodawców zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, konieczne jest prowadzenie negocjacji z zakładową organizacją związkową w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia poinformowania o tych działaniach. W razie niezawarcia porozumienia pracodawca samodzielnie podejmuje czynności w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, biorąc jednak pod uwagę ustalenia dokonane z zakładowymi związkami zawodowymi.
Co z umową o pracę i świadectwem?
W przypadku przejęcia zakładu pracy umowy o pracę nie zostają wówczas rozwiązane, a co za tym idzie – nie trzeba wystawiać pracownikom świadectw pracy. Nowy pracodawca natomiast nie podpisuje z pracownikami umów o pracę.
Następuje tu jedynie zmiana pracodawcy jako strony stosunku pracy – w miejsce dotychczasowego wstępuje nowy pracodawca. Na zmianę pracodawcy w tym trybie nie jest potrzebna zgoda pracownika. Stosunek zatrudnienia istniejący po dacie przejścia zakładu pracy jest tym samym stosunkiem prawnym i o tej samej treści, w odniesieniu do tego, który istniał przed przejęciem zakładu. Zmiana postanowień umowy może nastąpić wyłącznie w drodze porozumienia stron bądź w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.
Nowy pracodawca będzie zobowiązany do zagwarantowania warunków wynikających ze stosunków pracy. Dla pracowników najważniejsze jest to, że nowy pracodawca na zasadzie następstwa prawnego nabywa wszelkie prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy z poprzednim pracodawcą. Pracownik może sam zadecydować, czy chce kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy. W przeciągu dwóch miesięcy, licząc od dnia, w którym następuje przejęcie zakładu pracy, przysługuje mu prawo rozwiązania umowy poprzez złożenie z 7-dniowym uprzedzeniem pisemnego oświadczenia.
Co ważne, nowy pracodawca zobowiązany jest uwzględnić w przyszłym świadectwie pracy okres wykonywania pracy u pracodawcy, od którego przejął pracowników zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy. Wynika to z przedstawionej powyżej zasady ciągłości stosunków pracy pomiędzy dotychczasowym a nowym pracodawcą.
Rozliczenie ZUS w przypadku przejęcia zatrudnionych pracowników
Osoby zatrudnione na umowę o pracę pozostają nadal w stosunku pracy. Przejęcie zakładu pracy nie skutkuje rozwiązaniem umowy, a co za tym idzie – nie zostaje przerwane ubezpieczenie pracowników.
Przy przejęciu wszystkich pracowników z innej firmy pojawia się konieczność przerejestrowania ubezpieczonych pracowników:
- poprzedni pracodawca musi wyrejestrować zatrudnionych do tej pory pracowników na ZUS ZWUA, czyli dokonać zgłoszenia wyrejestrowania z ubezpieczeń, jako przyczynę ustania ubezpieczenia podając:
- z kodem przyczyny wyrejestrowania „800” – inna przyczyna wyrejestrowania (od dnia, w którym następuje przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot),
- z kodem przyczyny wyrejestrowania „100” – ustanie tytułu do ubezpieczeń (dla których wygasa stosunek pracy lub z którymi dany podmiot rozwiązuje umowę o pracę);
- nowy pracodawca powinien zarejestrować pracowników w swoim przedsiębiorstwie na ZUS ZUA, jednak należy to zrobić tak, by nie nastąpił ani jeden dzień przerwy w ubezpieczeniu.
Jeżeli pracownicy mieli zgłoszonych do swojego ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny – ich również trzeba wyrejestrować i zarejestrować u nowego pracodawcy.
Przejęte w całości przedsiębiorstwo po wyrejestrowaniu wszystkich ubezpieczonych składa również zgłoszenie wyrejestrowania płatnika (od dnia, w którym następuje przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot) na formularzu ZUS ZWPA oraz zgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych płatnika składek na formularzu ZUS ZIPA, w którym poda swoje dane oraz dane płatnika przejmującego pracowników. Wypełniony druk ZUS ZIPA przekazuje się dopiero po tym, jak złoży się dokumenty ZUS ZWUA, ZUS ZCNA i ZUS ZWPA.
Jeśli inny podmiot przejął tylko część przedsiębiorstwa, wówczas na formularzu ZUS ZWUA trzeba wyrejestrować przejętych pracowników z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego od dnia przejęcia. Jako kod przyczyny wyrejestrowania wpisuje się „800”. W tym przypadku nie składa się formularza ZUS ZWPA i ZUS ZIPA.
Rozliczanie podatkowe po przejęciu zakładu pracy
Obowiązki płatnika regulowane przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, w tym obowiązek sporządzenia stosownych deklaracji PIT-11 i PIT-4R w ustawowym terminie, nie ustają, lecz przechodzą na nowego płatnika. Przy przejęciu zakładu pracy obecny pracodawca przejmuje obowiązki płatnika i na nim będzie spoczywała konieczność wystawienia tych deklaracji za cały okres zatrudnienia, w tym również za zatrudnienie w poprzednim zakładzie pracy.
Przekazanie dokumentacji i uprawnienia pracowników
Poprzedni zakład musi przekazać nowemu pracodawcy akta osobowe przejętych pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych z zatrudnieniem.
W przypadku ewentualnego rozwiązania umowy obecny pracodawca powinien do okresu zatrudnienia doliczyć poprzedni okres zatrudnienia w firmie, od której został przejęty pracownik, oraz w świadectwie pracy wykazać również okres jego pracy u poprzedniego pracodawcy i wskazać tego pracodawcę. Ponadto, jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło w trybie art. 231 § 4 lub 5 kp, to pracodawca ma obowiązek wskazać taką podstawę ustania zatrudnienia w treści świadectwa pracy.
Podstawa wynagrodzenia chorobowego i urlopowego
Podstawą ewentualnego wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku dla pracownika, który np. zachoruje już po przejściu pod nowego pracodawcę, jest wynagrodzenie uzyskane zarówno u aktualnego, jak i poprzedniego pracodawcy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wydaje się być kwestią bardzo skomplikowaną. Jednak gdy poznamy wszystkie jego zasady, wówczas cały proces okazuje się stosunkowo łatwy.
