Poradnik Przedsiębiorcy

Przywrócenie do pracy - kto i w jakim czasie może się o nie starać?

Wcześniej obowiązujące przepisy sprawiały, że pracownik przywrócony do pracy na podstawie wyroku sądu nie mógł do niej wrócić, dopóki decyzja się nie uprawomocniła. Taka sytuacja trwała niekiedy latami i była zgodna z prawem. 7 listopada 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, która spowodowała, że przywrócenie do pracy pracownika będzie musiało nastąpić jeszcze przed uprawomocnieniem decyzji sądu. Jakie konsekwencje dla pracodawców ma ta nowelizacja? Przeczytaj poniższy artykuł i poznaj szczegóły.

Przywrócenie do pracy – kto może się o nie starać?

Jednym z uprawnień pracownika, który uważa, że został niesłusznie zwolniony z pracy, jest roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Mówi o tym art. 56 kp, w którym czytamy, że
„pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd”.

Roszczenie o przywrócenie do pracy dotyczy nie tylko osób zwolnionych bez wypowiedzenia. Jak wskazuje art. 45 § 1 kp: 
„w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już uległa rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.

O przywrócenie do pracy może zwrócić się do sądu pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Osoba zatrudniona na podstawie umowy na czas określony może żądać tylko odszkodowania.
Co do zasady to pracownik decyduje, czy chce zostać przywrócony do pracy, czy woli otrzymać odszkodowanie. Sąd jednak może w niektórych przypadkach zdecydować wbrew woli pracownika. Może uznać, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas przyzna tylko odszkodowanie.

Co oznacza „niemożliwe” lub „niecelowe”, wyjaśnił Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 29 października 2014 roku (I PK65/14):

„Przyjmuje się, że ocena tego roszczenia (…) powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy wypowiadaniu umowy o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienia pracownika okresu wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.) Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, a z drugiej zaś – z pewnymi nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany”.

Odszkodowanie należy się zazwyczaj za okres trzech miesięcy, jednak niektórzy pracownicy mogą liczyć na odszkodowanie za cały okres pozostawania bez pracy. Są to pracownicy będący pod szczególną ochroną przepisów prawa pracy:

  • kobiety w ciąży,

  • pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje 4 lat do osiągnięcia wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę,

  • członkowie zarządu związku zawodowego.

Może się też zdarzyć, że sąd na wniosek pracownika niesłusznie zwolnionego z pracy przyzna odszkodowanie i jednocześnie przywróci go do pracy na poprzednich warunkach.

W jakich sytuacjach może dojść do niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę?

Pracownik, który kieruje do sądu sprawę o przywrócenie do pracy, musi wykazać, że doszło do niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Najczęściej pojawiające się błędy to: 

  • niedotrzymanie terminu – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 kp);

  • brak konsultacji związkowych – pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 kp);

  • niewłaściwe uzasadnienie przyczyny rozwiązania umowy lub jej brak – pracodawca ma obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy bez wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej taką decyzję (art. 30 § 4 kp). Przyczyna ta musi być zrozumiała dla pracownika, a pracodawca powinien ją wyraźnie skonkretyzować.

Przykład 1.

Pan Marek otrzymał od pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy. Dla pracownika było to jednak zaskoczenie i przyczyna nie była dla niego zrozumiała, gdyż nigdy wcześniej pracodawca nie zwrócił mu uwagi na jego niewłaściwe zachowanie. Pracodawca powinien przed wręczeniem zwolnienia dyscyplinarnego zastosować inne, łagodniejsze środki, np. przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą lub nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany. W tej sytuacji zachowanie pracodawcy nie jest zgodne z art. 30 § 4 kp i gdyby pan Marek wystąpił do sądu, mógłby żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Przywrócenie do pracy – jakie zmiany weszły w życie od 7 listopada 2019 r.?

7 listopada 2019 r. zmieniły się przepisy k.p.c. dotyczące między innymi przywrócenia pracownika do pracy. Wprowadza je Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego i innych ustaw.

Zmieniony zostanie art. 477² § 2 k.p.c., który przed wejściem w życie nowelizacji k.p.c., brzmiał:

„Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy, obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy”.

Przepis ten odnosił się jednak do sytuacji, w której wyrok zapadł jeszcze zanim doszło do ustania stosunku pracy. Nie miał zastosowania do umów rozwiązanych ze skutkiem natychmiastowym lub gdy wyrok zapadł już po okresie wypowiedzenia. Jak łatwo się domyślić, z uwagi na upływ czasu wyroki nakazujące obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika zapadały bardzo rzadko. I to właśnie zmieniło się 7 listopada 2019 r.

Pracownik przywrócony do pracy nieprawomocnym wyrokiem będzie musiał zostać przyjęty do pracy, mimo trwającego nadal sporu sądowego. Musi on tylko złożyć w sądzie odpowiedni wniosek, gdyż tylko na tej podstawie sąd będzie decydował o powrocie pracownika do pracy bez prawomocnego wyroku.

Do 7 listopada 2019 r. było to niemożliwe, ponieważ pracodawca musiał przyjąć przywróconego wyrokiem sądu pracownika dopiero po uprawomocnieniu się decyzji sądu. Trwało to wiele miesięcy, a nawet lat, gdyż wystarczyło, że pracodawca odwołał się od decyzji sądu i pracownik musiał czekać na kolejne rozstrzygnięcia.

Od 7 listopada 2019 r. pracownik musi zostać przyjęty z powrotem do pracy na podstawie nieprawomocnego wyroku sądu pierwszej instancji przywracającego go do pracy.
W związku ze zmianami wielu pracodawców będą czekać problemy związane z przywróceniem pracownika do pracy. Może się zdarzyć przecież tak, że sąd I instancji przywróci pracownika do pracy, a sąd II instancji przyzna rację pracodawcy i oddali roszczenie pracownika. Eksperci są zdania, że wówczas pracodawca mógłby dochodzić odszkodowania od Skarbu Państwa. Niemniej jednak najprawdopodobniej otrzymanie go nie będzie proste. Co z kolei w sytuacji, gdy sąd I instancji przywróci do pracy pracownicę, która następnie zajdzie w ciążę, a potem sąd II instancji nie przywróci jej do pracy? Pytań związanych z funkcjonowaniem prawa od 9 listopada nasuwa się wiele. Należy mieć nadzieję, że sytuacja prawna się ustabilizuje, a sądy będą przywracać do pracy tylko w ewidentnie bezspornych przypadkach, tak aby zminimalizować problemy z tym związane.