Poradnik Przedsiębiorcy

Przywrócenie do pracy - wszystko, co musisz wiedzieć!

Stosunek pracy jest relacją prawną szczególnego rodzaju, a konsekwencje, które wynikają z jego zawarcia, są regulowane przede wszystkim przepisami Kodeksu pracy (kp), które kładą szczególny nacisk na ochronę interesów pracownika. W efekcie rozwiązanie lub wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę wiąże się z szeregiem warunków, które muszą być spełnione, a pracownikowi przysługują różne instrumenty chroniące go przed bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. Jednym z takich narzędzi jest roszczenie o przywrócenie do pracy. W poniższym artykule prezentujemy najważniejsze informacje związane z tym tematem.

Kiedy pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy?

Nie licząc rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na dwa sposoby – poprzez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub poprzez rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Na mocy art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jednak, jak możemy przeczytać w art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Wyrok SN z 13 października 1999 roku (I PKN 304/99)
Przyczynę uzasadniającą zwolnienie należy podać pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla niego. Podanie przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Ten sposób rozwiązania stosunku pracy określa przede wszystkim art. 52 § 1 kp, który mówi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Z kolei w art. 53 § 1 kp możemy przeczytać, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

W każdym z wymienionych wyżej przypadków, jeżeli wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę nie spełniało wymaganych przepisami prawa warunków, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Jednak w zależności od rodzaju umowy o pracę pracownicy mają odmienne uprawnienia w tym zakresie. I tak w razie rozwiązania:

  • umowy o pracę na okres próbny – pracownik ma prawo tylko do odszkodowania, nie należy mu się przywrócenie do pracy;

  • umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – pracownikowi nie należy się przywrócenie do pracy i może żądać tylko odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Wyjątkiem jest rozwiązanie umowy z pracownikami korzystającymi ze szczególnej ochrony związanej z macierzyństwem, okresem 4 lat przed emeryturą czy działaczami związkowymi;

  • umowy na czas nieokreślony – pracownikowi należy się przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jednak sąd może nie uwzględnić jego żądań, gdy pracodawca zlikwidował działalność lub ogłosił upadłość.

Warunkiem podstawowym przywrócenia pracownika do pracy jest konieczność zgłoszenia przez niego gotowości do podjęcia pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku sądu. Może tego dokonać w formie pisemnej lub ustnej. Niedotrzymanie tego warunku zwalnia pracodawcę z obowiązku, którym jest przywrócenie do pracy pracownika, chyba że opóźnienie to wynikało z przyczyn niezależnych od pracownika, np. spowodowanych chorobą czy pobytem w szpitalu.

Co do zasady pracownikowi przywróconemu do pracy należy zapewnić takie samo stanowisko pracy, co przed zwolnieniem. Jednak w sytuacji, gdy jest ono zajęte lub zostało zlikwidowane, pracodawca na podstawie art. 42 § 4 kp może skierować pracownika do innej pracy na 3 miesiące w roku kalendarzowym. W tej sytuacji nie musi posiadać zgody pracownika, jeżeli jednak chciałby kontynuować zatrudnienie przywróconego pracownika na tym stanowisku, musiałby wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy wręczając wypowiedzenie zmieniające i na czas trwania tego wypowiedzenia zwolnić go ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Przywrócenie do pracy – czy pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego?

Przywrócenie do pracy zapewnia co prawda ciągłość zatrudnienia, ale w przypadku prawa do urlopu wypoczynkowego nie będzie miała ona zastosowania. Czas pomiędzy zwolnieniem pracownika a przywróceniem go do pracy, nie powoduje nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego.

Czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Zgodnie z art. 56 § 1 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. O kwestii wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy mówi art. 47 kp, w którym czytamy, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

W szczególnych przypadkach pracownik może otrzymać wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to sytuacji, gdy umowę rozwiązano:

  • z pracownicą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego,

  • z ojcem wychowującym dziecko w trakcie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego,

  • z pracownikiem będącym w ochronie przedemerytalnej wynoszącej 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

  • z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego.

Okres, za który wypłacono pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia. Ma to znaczenie w przypadku ustalenia prawa do dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej.

Z jaką datą należy zgłosić pracownika do ZUS?

Po przywróceniu pracownika do pracy należy zgłosić go do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego z taką datą, z jaką został wyrejestrowany. Za czas nieświadczenia pracy należy sporządzić zerowy raport RCA, natomiast w miesiącu, w którym pracownik otrzyma wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, należy opłacić składki ZUS oraz podatek od wynagrodzeń.

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, należy stosować takie same zasady, jak przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Czy z pracownikiem przywróconym do pracy należy podpisać nową umowę?

Nie ma takiej potrzeby, gdyż rozwiązanie umowy zostało anulowane i stosunek pracy trwa nadal. Został on wznowiony na mocy orzeczenia sądu i nie wymaga dodatkowego potwierdzenia w postaci nowej umowy.

Czy pracownik, który jest przywrócony do pracy, musi mieć zrobione badania lekarskie?

Nie trzeba wykonywać nowych badań, jeżeli te wykonywane ostatnio, są nadal ważne. W przypadku przywrócenia do pracy nie doszło bowiem do zerwania stosunku pracy. Należy zatem sprawdzić, czy badania lekarskie przywróconego pracownika są nadal ważne i wystawić skierowanie na badanie okresowe dopiero w momencie upływu terminu ważności tych badań. Do wskazanego wyżej zagadnienia odniósł się również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2002 roku (I PK 44/02), w którym podkreślił, że przepis art. 229 § 4 k.p. stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu tego przepisu jest orzeczenie wydane po przeprowadzeniu badań w trybie określonym przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, stwierdzające stan zdrowia pracownika w dniu, w którym pracownik ma być dopuszczony do pracy. Orzeczenie wydane przed dopuszczeniem pracownika do pracy zachowuje aktualność w okresie wymienionym w tym orzeczeniu, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę w stanie zdrowia. Taką sytuację przewiduje przepis art. 229 § 2 k.p., który stanowi, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.