Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników

Chociaż obecna kondycja rynku pracy jest dla pracowników w Polsce korzystna i często mówi się o rynku pracy pracownika, to zdarzają się sytuacje, gdy realizowane są zwolnienia grupowe. To specyficzny sposób rozwiązania stosunku pracy, który reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Poznaj prawa pracownika w tych okolicznościach oraz obowiązki ciążące w tym przypadku na pracodawcy.

Kogo dotyczą zwolnienia grupowe?

Przepisy przywołanej ustawy wskazują, że zwolnienia grupowe maja miejsce w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli w okresie 30 dni zwolnienie dotyczy:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,

  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób lub więcej.

Jak wynika z pkt 2 art. 1 ustawy, zwolnienia grupowe będą miały także miejsce w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników i gdy co najmniej 5 pracowników rozwiąże stosunek pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron. Do ustalenia stanu zatrudnienia liczy się liczba pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę lub złożenia propozycji przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Zwolnienia grupowe są dokonywane w drodze wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oraz rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron.

Przepisów dotyczących zwolnień grupowych nie stosuje się do pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej oraz pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, takich jak między innymi funkcjonariusze służby więziennej, policji, nauczyciele czy urzędnicy służby cywilnej.

Zwolnienia grupowe a obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi

Jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, to obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie konsultacji przed wprowadzeniem procedury zwolnień grupowych. Konsultacje powinny dotyczyć możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz towarzyszących temu spraw związanych z pracownikami, między innymi możliwością przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego lub uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Zawiadomienie organizacji związkowych powinno nastąpić na piśmie, w którym pracodawca powinien poinformować o:

  • przyczynach zwolnień grupowych,

  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

  • grupach zawodowych pracowników objętych zwolnieniem grupowym,

  • okresie, w którym ma nastąpić zwolnienie grupowe,

  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,

  • propozycjach świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników.

Te same informacje pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy, z wyłączeniem informacji dotyczących świadczeń pieniężnych.

O zwolnieniach grupowych, ich rodzaju, przyczynie, liczbie zatrudnionych i zwalnianych  pracowników, okresie, w jakim mają zostać zwolnieni, a także grupach zawodowych, do których należą zwalniani pracownicy, pracodawca musi zawiadomić powiatowy urząd pracy. Kopię tego zawiadomienia pracodawca przekazuje organizacjom związkowym.

W ciągu 20 dni od zawiadomienia organizacji związkowych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca i związki powinny zawrzeć porozumienie dotyczące zasad postępowania. W zakładach pracy, w których nie działają związki zawodowe, zasady dotyczące przeprowadzenia zwolnień grupowych pracodawca ustala w regulaminie pracy po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Dopiero po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników pracodawca może wypowiedzieć pracownikom umowę o pracę w ramach zwolnienia grupowego. 

Zwolnienia grupowe a świadczenia pieniężne należne pracownikom

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiada umowę o pracę w ramach grupowego zwolnienia, należy się odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2019 roku będzie to kwota 33 750 zł.

Co istotne, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej grupie zawodowej, do której należeli pracownicy zwolnieni w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli pracownik w ciągu roku od zwolnienia zgłosi pracodawcy zamiar podjęcia zatrudnienia, to pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Czym pracodawca powinien się kierować przy doborze pracowników do zwolnienia grupowego?

Pracodawca nie ma pełnej dowolności i swobody w decydowaniu, z jakimi pracownikami chciałby się rozstać w ramach grupowego zwolnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2013 r. (I PK 243/12): „kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy”.

Wydaje się, że powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim rodzaj kwalifikacji, wykształcenie, przebieg zatrudnienia lub staż pracy, jednak jak czytamy w innym wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11): „jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej istotnych, innych kryteriów, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji”.

Przede wszystkim pracodawca musi zachować zasadę niedyskryminacji pracowników. Niedopuszczalne jest np. zwolnienie większej liczby kobiet czy też starszych pracowników. W razie odwołania się pracownika do sądu pracy to po stronie pracodawcy będzie leżało udowodnienie, że kierował się obiektywnymi kryteriami przy typowaniu pracowników do zwolnienia. Pracodawca może jako kryterium doboru osób do zwolnienia wybrać na przykład dyspozycyjność pracownika, gdyż jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00): „nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników ich dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak pojmowanej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak i również inne przypadki nieusprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność zorganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika”.

Jakich pracowników nie obejmują zwolnienia grupowe?

W ramach grupowego zwolnienia pracodawca nie może zwolnić pracowników objętych szczególną ochroną, w szczególności takich jak:

  • pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

  • kobiety w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego,

  • pracownicy w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,

  • członkowie zarządu związku zawodowego,

  • społeczny inspektor pracy

  • pracownik powołany do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego.

Takim chronionym pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy.