Od kilku lat imprezy integracyjne, zwłaszcza w średnich i większych firmach, cieszą się dużym powodzeniem. Przedsiębiorstwa organizują wyjazdy i zabawy, chcąc poprawić relacje pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi, wzbudzić zaufanie pracowników do kadry zarządzającej i spowodować wzrost motywacji podwładnych. Imprezy integracyjne mają również przeciwników, którzy kwestionują prawo pracodawcy do ingerencji w czas wolny pracowników. W związku z tym czy udział w imprezie integracyjnej jest obowiązkowy?
Czy czas, poświęcony na udział w imprezie integracyjnej, zalicza się do czasu pracy?
Najważniejszy argument przeciwników udziału pracowników w imprezach integracyjnych dotyczy wliczania czasu spędzonego na zabawie do czasu pracy i – co za tym idzie – obligatoryjności udziału w imprezie oraz prawa do wynagrodzenia za czas spędzony w sposób inny niż na wykonywaniu obowiązków służbowych wynikających z umowy o pracę.
W przypadku większości umów o pracę czas pracy wynosi standardowo osiem godzin na dobę w przeciętnie czterdziestodniowym tygodniu pracy, zazwyczaj od poniedziałku do piątku. Co oczywiste, udział w imprezie integracyjnej zorganizowanej wieczorem lub w trakcie weekendu będzie wykraczał poza określone normy. Kodeks pracy nie reguluje wprost czy udział w imprezie integracyjnej zalicza się do czasu pracy. I stąd kwestie związane z takimi formami spędzania czasu zostały pozostawione do luźnej interpretacji pracodawców i sądów pracy.
Podczas godzin wliczanych do „czasu pracy” pracownik jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania.
Jeżeli impreza firmowa odbywa się w trakcie godzin pracy w siedzibie firmy albo w miejscu wykonywania pracy, pracownik nie może odmówić udziału w tym spotkaniu.
W przypadku imprez integracyjnych poza godzinami pracy i poza miejscem wykonywania pracy udział w imprezie integracyjnym i zaliczenie tego do czasu pracy zależy od kilku czynników.
Jeżeli udział w imprezie integracyjnej poza godzinami pracy jest poleceniem służbowym, pracownik nie może odmówić udziału w tym spotkaniu lub wyjeździe. W takim przypadku czas spędzony na imprezie integracyjnej powinien zostać potraktowany jako godziny nadliczbowe.
Jeżeli impreza firmowa jest organizowana w formie spotkania towarzyskiego, często z udziałem małżonków lub partnerów pracowników albo ich rodzin (np. firmowa gwiazdka dla dzieci pracowników, festyn z okazji Dnia Dziecka, zabawa karnawałowa itp.), wówczas udział w imprezie integracyjnej zazwyczaj ma charakter dobrowolny. W takim przypadku czas spędzony na zabawie nie będzie wliczany do czasu pracy i pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za ten czas.
W przypadku wyjazdów lub spotkań organizowanych poza godzinami pracy, czas ten winien być potraktowany jako godziny nadliczbowe, jeżeli udział w imprezie integracyjnej jest poleceniem służbowym wydanym przez przełożonego pracownika. Co do zasady pracownik nie może odmówić udziału w imprezie integracyjnej, tym bardziej, że impreza firmowa często zostaje połączona ze szkoleniem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawartym w wyroku z 4 czerwca 2008 r., wydanym w sprawie o sygn. II PK 323/07: „polecenia pracodawcy mogą mieć charakter sformalizowany w postaci zarządzenia przewidującego obowiązek przestrzegania przez pracownika określonych procedur. Postępowanie pracownika niezgodne z tymi procedurami, z powołaniem się na odmienną praktykę, stanowi naruszenie jego obowiązków mogące uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę”. Z orzecznictwa wynika zatem, że w razie wydania wyraźnego polecenia udziału w imprezie firmowej przez przełożonego, odmowa udziału w wyjeździe czy spotkaniu może oznaczać dla pracownika poważne konsekwencje, łącznie z zakończeniem stosunku pracy.
Co przysługuje pracownikowi za udział w imprezie integracyjnej?
Jeżeli impreza firmowa odbywa się poza godzinami pracy i udział w niej jest obowiązkowy z uwagi na polecenie służbowe przełożonego, czas spędzony na spotkaniu lub wyjeździe powinien zostać rozliczony jako godziny nadliczbowe.
W takim przypadku pracownikowi przysługuje – oprócz normalnego wynagrodzenia – również dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Jeśli impreza firmowa odbywa się w niedzielę lub święto, które nie są dla pracownika dniami pracy, wówczas pracownik zyskuje prawo do dnia wolnego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy:
- w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli;
- w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego wynikającego z umowy o pracę pracownika.
Postępowanie dyscyplinarne za imprezę integracyjną
Jeżeli zabawa w trakcie imprezy firmowej wymknie się spod kontroli, w skrajnych przypadkach zachowanie pracownika może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną.
Przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi zakazują wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy. Jednocześnie przepisy Kodeksu pracy nakazują pracownikowi zachowanie w określony sposób, zgodny z regulaminem pracy (w którym zazwyczaj znajdują się zapisy dotyczące zakazu spożywania alkoholu), przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy i zasadami współżycia społecznego. Pracownicy mają również obowiązek dbania o szeroko pojęte dobro zakładu pracy.
„Pracownik jest obowiązany w szczególności:
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.
Art. 16 ust 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
„Zabrania się wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe, a także obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych”.
W orzecznictwie sądów wskazuje się, że przepisy te nie powinny być stosowane niezwykle rygorystycznie – jeżeli impreza firmowa odbywa się na terenie zakładu pracy i pracodawca zapewnia pracownikom dostęp do alkoholu, nie może obwiniać ich za spożywanie tych napojów. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku udostępniania przez pracodawcę pomieszczeń zlokalizowanych w zakładzie pracy na organizację spotkań okolicznościowych dla pracowników (np. przyjęć pożegnalnych organizowanych w związku z przejściem na emeryturę czy zakończeniem zatrudnienia). Warto w tym miejscu przywołać stanowisko Sądu Najwyższego z wyroku z 24 września 2015 r. wydanego w sprawie o sygn. I PK 120/15: „jeżeli biorący udział w takich spotkaniach pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów bhp lub przeciwpożarowych, ani wreszcie przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych, w szczególności w sposób kwalifikowany, który miałby uzasadniać akceptację dla zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.
Pracownik nie może jednakże zapominać, że biorąc udział w imprezie integracyjnej nadal pozostaje w miejscu swojej pracy i w związku z tym podlega obowiązkowi zachowania zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami współżycia społecznego. Zdaniem Sądu Najwyższego, „wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy” ( wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., wydany w sprawie o sygn. I PK 2/08). Jeżeli jego zachowanie wymknie się spod kontroli i pracownik zachowa się w sposób nieprzystający do miejsca i czasu, musi liczyć się z konsekwencjami w postaci możliwego postępowania dyscyplinarnego.
