Zwolnienie dyscyplinarne jest powszechnie używanym pojęciem potocznym, Kodeks pracy nie posługuje się taką nomenklaturą. Niemniej jednak za tym pejoratywnym stwierdzeniem kryje się art. 52 Kodeksu pracy, który mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli definitywnym rozstaniu się z pracownikiem w trybie natychmiastowym. Art. 52 Kodeksu pracy wymienia trzy kategorie przewinień, na podstawie których pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Jedną z tych kategorii jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i jest to najczęściej stosowana w praktyce przyczyna rozwiązania umowy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego, które w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, doprecyzowuje to stwierdzenie i podkreśla, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Ważne jest, aby przy ocenie winy pracownika uwzględnić zagrożenia lub naruszenie interesów pracodawcy, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99. Interesy pracodawcy muszą być poważnie naruszone bądź narażone na szkodę, przy czym wystarczy tutaj samo zagrożenie zaistnienia takich skutków.
Popełnienie przez pracownika przestępstwa
Kolejną podstawą rozwiązania umowy o pracę jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Jak można zauważyć, zachodzą tutaj trzy przesłanki, które muszą wystąpić łącznie, by móc zastosować zwolnienie dyscyplinarne:
- popełnienie przestępstwa, czyli zbrodni lub występku (wykroczenie nie będzie stanowiło podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie);
- przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Pracodawca powinien rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. kasjer okradł w autobusie pasażera, co powoduje utratę zaufania);
- popełnienie przestępstwa powinno zaistnieć w trakcie trwania stosunku pracy i powinno być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Rozwiązując umowę na podstawie "oczywistego przestępstwa", pracodawca ryzykuje, że gdy pracownik zostanie uniewinniony, zostanie on przywrócony do pracy. A to wiąże się z wypłatą odszkodowania za czas pozostawienia bez pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne z powodu utraty uprawnień
Art. 52 § 1 ust. 3 Kodeksu pracy wskazuje na kolejną przyczynę, jaką jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza, radcy prawnego, kierowcy, architekta). Ich utrata musi być zawiniona, co znaczy, że np. kierowca, któremu zabrano prawo jazdy, ponieważ pojazd nie był właściwie zarejestrowany, nie jest jego winą i nie może to stanowić podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jednakże jeżeli temu kierowcy zabrano prawo jazdy, gdyż prowadził pojazd w stanie nietrzeźwości i z tego tytułu stracił możliwość wykonywania swojej pracy, pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne.
