Wykonywanie pracy po godzinach a normy czasu pracy

Pracownik podlega kierownictwu pracodawcy co do miejsca, czasu oraz sposobu realizowania pracy. Fakt wykonywania pracy podporządkowanej nie wyklucza jednak możliwości podejmowania przez pracownika określonych działań, z jego własnej inicjatywy, o ile służy to interesowi pracodawcy. Może to dotyczyć w szczególności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Czy wykonywanie pracy po godzinach bez zgody pracodawcy jest możliwe? Wyjaśniamy w tym artykule!

Normy i wymiar czasu pracy

Jak stanowi art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się:

mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Zobacz też:

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ponadto wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 Kodeksu pracy).

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy

Niektóre systemy czasu pracy przewidują możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin. W systemie równoważnego czasu pracy jest to dopuszczalne, jednak nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 Kodeksu pracy). Natomiast w systemie pracy w ruchu ciągłym (przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane) dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia, jak za nadgodziny (art. 138 Kodeksu pracy).

Wykonywanie pracy po godzinach

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku wymienionego wyżej (art. 151¹ § 1–2 Kodeksu pracy).

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych – zamiast dodatku do wynagrodzenia – pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy; może to nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² § 2 Kodeksu pracy).

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych

Do istoty stosunku pracy należy wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Przepis art. 100 § 1 kp stanowi, że pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w jakikolwiek sposób, przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, w szczególności w sposób dorozumiany.

Przykład 1.

Przełożony był obecny w pomieszczeniu, w którym pracownik – jego podwładny – wykonywał pracę. Praca ta była kontynuowana po godzinie, o której zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy powinna być już zakończona. Przełożony widział, że pracownik kontynuuje pracę i w żaden sposób na to nie reagował, co znaczy, że milcząco to aprobował. Zachowanie przełożonego w tym przypadku można interpretować jako dorozumiane polecenie wykonywania przez jego podwładnego pracy w godzinach nadliczbowych.

[...] warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę [...] jest świadomość (wiedza) pracodawcy, że pracownik taką właśnie pracę wykonuje [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 maja 2000 roku, I PKN 667/99].

Podkreślenia wymaga fakt, że pracownik nie ma uprawnienia do samowolnego wykonywania pracy po godzinach i nie może wymuszać na pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Za dobrą praktykę należy uznać zamieszczenie w regulaminie pracy postanowienia, iż zasadą jest wydawanie przez pracodawcę, w formie pisemnej, polecenia pracy w nadgodzinach, przed przystąpieniem przez pracownika do tej pracy, a w przypadku pilnej potrzeby wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych – uzyskiwanie od pracodawcy akceptacji przepracowanych godzin niezwłocznie po zakończeniu pracy.

Praca bez zgody pracodawcy

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana za zgodą i wiedzą przełożonego. Jednak mogą zachodzić przypadki, w których jej wykonywanie będzie uzasadnione nawet bez tej zgody lub wiedzy – gdy przemawiają za tym obiektywne okoliczności. Zaliczyć można do nich przede wszystkim wspomnianą wcześniej konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, ale także szczególne potrzeby pracodawcy. Skoro zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie, to oczekuje się od niego pewnej inicjatywy. Jej przejawem będzie w niektórych wyjątkowych przypadkach samodzielne przystąpienie do pracy po godzinach.

Skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić (w ramach uprawnień kierowniczych wynikających z art. 22 § 1 KP). W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się przy tym, że polecenie to nie zostało sformalizowane, co oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (pisemna, ustna, a także dorozumiana [...]). Szczególny przypadek występuje w przypadku świadczenia pracy skooperowanej wkomponowanej w rytm działalności zakładu pracy. W takim wypadku, sama wiedza przełożonych traktowana jest jako zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych [...]. [...] uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych nie sprzeciwia się zlecenie jej realizacji nawet w sytuacji, gdy pracodawca wprowadził generalne reguły porządkowe (w regulaminie pracy, uchwale, zarządzeniu), uzależniające podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonego czy też potrzeby jej wtórnej akceptacji [...] [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 sierpnia 2019 roku, I PK 96/18].

Zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy korzystne jest respektowanie generalnej zasady, iż praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana na wyraźne polecenie pracodawcy. Można dzięki temu uniknąć ewentualnych sporów w zakresie rozliczania czasu pracy (m.in. kwestionowania przez pracodawcę zasadności wykonanej pracy poza godzinami wynikającymi z rozkładu czasu pracy). Nie sposób jednak wykluczyć przypadków, w których przystąpienie do pracy po godzinach, ze względu na dobro pracodawcy, będzie konieczne bez uprzedniego polecenia. Powinny mieć one jednak charakter wyjątkowy.

Polecamy:

Jak zaksięgować bilet za przejazd PKP?