Wymóg niekaralności przy zatrudnianiu pracowników

Pracodawcom zależy na zatrudnianiu osób, do których mają zaufanie. Dlatego też w procesie rekrutacji stosuje się różnorodne kryteria naboru. Jednym z nich może być wymóg niekaralności.

Niekaralność jako wymóg kwalifikacyjny

Przepisy prawa wśród wymagań stawianych kandydatom do pracy w niektórych instytucjach lub branżach wymieniają niekaralność. Przykładowo:

• na stanowisko sędziego sądu rejonowego może być powołany ten, kto nie był prawomocnie skazany za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe (art. 61 § 1 pkt 1 Ustawy z dnia 27 lipca 2001 roku – Prawo o ustroju sądów powszechnych – Dz.U. z 2020 r. poz. 2072);
• stosunek pracy z nauczycielem mianowanym i z nauczycielem dyplomowanym nawiązuje się na podstawie mianowania, jeżeli nie był skazany prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (art. 10 ust. 5 pkt 4 Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku – Karta Nauczyciela – Dz.U. z 2021 r. poz. 1762);
• pracownikiem samorządowym może być osoba, która nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe (art. 6 ust. 2 i 3 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1282 ze zm.).

Krajowy Rejestr Karny

W Krajowym Rejestrze Karnym utworzonym na mocy przepisów Ustawy z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz.U. z 2021 r. poz. 1709) gromadzi się dane o osobach:

• prawomocnie skazanych za przestępstwa lub przestępstwa skarbowe;
• przeciwko którym prawomocnie warunkowo umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe;
• przeciwko którym prawomocnie umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe na podstawie amnestii;
• będących obywatelami polskimi prawomocnie skazanymi przez sądy państw obcych;
• wobec których prawomocnie orzeczono środki zabezpieczające w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe;
• nieletnich, wobec których prawomocnie orzeczono środki wychowawcze, poprawcze lub wychowawczo-lecznicze albo którym wymierzono karę na podstawie art. 13 lub art. 94 Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o postępowaniu w sprawach nieletnich (Dz.U. z 2018 r. poz. 969), zwanej dalej „ustawą o postępowaniu w sprawach nieletnich”;
• prawomocnie skazanych za wykroczenia na karę aresztu;
• poszukiwanych listem gończym;
• tymczasowo aresztowanych;
• nieletnich umieszczonych w schroniskach dla nieletnich.

Udzielanie informacji z KRK pracodawcom

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy o KRK prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje m.in. pracodawcom w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

Wniosek o informację

Informacji o osobie na podstawie zgromadzonych w Rejestrze danych osobowych udziela się na zapytanie pracodawcy składane pisemnie albo za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.

Zapytanie o udzielenie informacji powinno zawierać:

• nazwisko, w tym także przybrane, imiona, nazwisko rodowe, datę i miejsce urodzenia, imiona rodziców, nazwisko rodowe matki, miejsce zamieszkania, obywatelstwo oraz numer PESEL, a w przypadku jego nieposiadania przez osobę, której zapytanie dotyczy, numer paszportu albo innego dokumentu stwierdzającego tożsamość;
• określenie rodzaju i zakresu danych o osobie, które mają być przedmiotem informacji;
• wskazanie postępowania, w związku z którym zachodzi potrzeba uzyskania danych o osobie;
• nazwę podmiotu kierującego zapytanie;
• datę wystawienia;
• podpis kierującego zapytanie.

Treść informacji

Informacja o osobie sporządzona na podstawie danych osobowych zgromadzonych w Rejestrze, udzielana na zapytanie, zawiera:

• dane identyfikujące osobę – nazwisko, w tym także przybrane, imiona, nazwisko rodowe, datę i miejsce urodzenia, imiona rodziców, obywatelstwo, nazwisko rodowe matki, miejsce zamieszkania, zawód wyuczony, a także numer PESEL;
• dane osobowe w zakresie objętym zapytaniem lub wnioskiem albo stwierdzenie, że osoba nie figuruje w Rejestrze;
• datę wydania;
• nazwisko i imię oraz podpis osoby upoważnionej do jej wydania;
• pieczęć urzędową.

Opłata

Za wydanie z Rejestru informacji o osobie pobiera się opłatę stanowiącą dochód budżetu państwa. Wysokość opłaty za wydanie informacji wynosi 30 złotych, a w przypadku złożenia zapytania za pośrednictwem systemu teleinformatycznego – 20 złotych. Opłatę wnosi się w formie znaków opłaty sądowej, gotówką w kasie Ministerstwa Sprawiedliwości lub sądu albo na wskazany rachunek bankowy Ministerstwa Sprawiedliwości.

Wymóg niekaralności a dyskryminacja

Jak wskazano wyżej, prawo do uzyskania informacji z KRK przysługuje pracodawcy w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Pojawia się zatem pytanie, czy taki wymóg może ustalić sam pracodawca, gdy nie wynika on z przepisów rangi ustawy.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 183a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze wspomnianych przyczyn.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku niedozwolonych przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy.

Jednakże zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalnego do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegającego na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Jak wynika z powyższego, ustalenie przez pracodawcę – jako warunku zatrudnienia pracownika – spełnienia przez niego wymogu niekaralności, w sytuacji gdy żaden przepis ustawowy takiego wymogu nie określa, będzie naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Od zarzutu naruszenia wspomnianej zasady pracodawca będzie mógł się uwolnić tylko wtedy, gdy wykaże, iż w konkretnym przypadku rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że niekaralność jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Formułując wymóg niekaralności, pracodawca zawsze podejmować będzie pewne ryzyko zakwestionowania przez kandydata do zatrudnienia lub pracownika jego zgodności, gdyż ocena, czy w danych okolicznościach omawiany wymóg jest niezbędny, często może budzić kontrowersje.

Na gruncie obowiązujących przepisów prawa wymaganie niekaralności od każdego kandydata do zatrudnienia lub pracownika nie jest dopuszczalne – osoby skazane za przestępstwa nie mogą być bowiem pozbawione możliwości wykonywania pracy. Spełnienie takiego wymogu musi być egzekwowane wtedy, gdy jest on zapisany w ustawie, natomiast w pozostałych przypadkach co do zasady nie należy go stawiać. W wyjątkowych sytuacjach wydaje się dopuszczalne wymaganie niekaralności, pomimo iż prawo takiego wymogu nie formułuje, jednak będzie to zawsze związane z ryzykiem nierównego traktowania w zatrudnieniu.