Specyficznym rodzajem stosunku pracy jest formuła pracy tymczasowej różniąca się w wielu aspektach od „zwykłej” formuły określonej w Kodeksie pracy. Jakie są prawa i obowiązki pracownika tymczasowego? Wyjaśniamy!
Praca tymczasowa
Zgodnie z art. 2 pkt 3 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563) pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym
- lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe
- lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Poza definicją pracy tymczasowej ustawa wprowadza dwa istotne pojęcia:
- pracodawcy użytkownika – jest nim pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie;
- pracownika tymczasowego – czyli pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 1 i 2 ustawy).
Specyfika pracy tymczasowej polega na tym, iż jest ona wykonywana na podstawie dwóch stosunków prawnych:
- umowy o pracę na czas określony zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym,
- umowy między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem,
w oparciu o które pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika.
W zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy prawa dotyczące pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy. Podobnie, do agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące pracodawcy, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy (art. 5 ustawy). Poniżej przedstawiono najważniejsze unormowania odnoszące się do praw i obowiązków pracownika tymczasowego, odróżniające jego status prawny od statusu pracownika „zwykłego”.
Wyłączenie stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych
Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), czyli tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 6 ustawy). W praktyce oznacza to, iż jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym następuje z przyczyn niedotyczących tego pracownika, w szczególności z przyczyn leżących po stronie agencji pracy tymczasowej lub pracodawcy użytkownika, pracownikowi tymczasowemu, w odróżnieniu od pracownika „zwykłego”, nie przysługuje prawo do otrzymania odprawy pieniężnej.
Obowiązki pracownika tymczasowego
Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
- na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
- tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
- wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w Ustawie z dnia 21 maja 1999 roku o broni i amunicji (Dz.U. z 2019 r. poz. 284 i 1214) (art. 8 ustawy).
Zapewnienie warunków BHP przez pracodawcę użytkownika
Pracodawca użytkownik zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadzić szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy (w przypadku jego wystąpienia), przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego oraz poinformować o tym ryzyku. Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy (art. 9 ust. 2a i 2b ustawy).
Niedozwolone ustalenie
Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.
Przykład
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia jako pracowników tymczasowych wielokrotnie te same osoby, które w ramach kolejnych umów o pracę wykonują pracę na rzecz różnych pracodawców użytkowników. Agencji pracy tymczasowej zależy na tym, aby dysponować pewnym kręgiem osób, które może kierować do pracy tymczasowej. W przypadku gdy dana osoba po zakończeniu umowy o pracę dotyczącej wykonywania pracy tymczasowej zostałaby zatrudniona już jako „zwykły” pracownik przez pracodawcę wcześniej występującego wobec tej osoby jako pracodawca użytkownik, agencja pracy tymczasowej nie mogłaby już korzystać ze współpracy z taką osobą, gdyż jako „zwykły” pracownik osoba ta nie byłaby zainteresowana tą wcześniejszą formą współpracy (pracą tymczasową). W związku z powyższym agencja pracy tymczasowej w ramach uzgodnień z pracodawcą użytkownikiem uzyskała jego zapewnienie, iż nie zatrudni osoby, która pracowała u niego jako pracownik tymczasowy – po zakończeniu umowy o pracę tymczasową, w charakterze „zwykłego” pracownika. Jednak później pracodawca użytkownik uznał, że to jego zapewnienie (zobowiązanie) było złożone pochopnie i zdecydował się tę osobę zatrudnić jako „zwykłego” pracownika. W tych okolicznościach agencji pracy tymczasowej nie przysługuje żadne roszczenie związane z niewypełnieniem przez pracodawcę przyjętego zobowiązania, gdyż było ono z mocy prawa nieważne.
Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu
Do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy, który stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:
- okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy
- lub okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 3 i 3a ustawy).
Wyłączenie limitu umów na czas określony
Do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Ograniczona zasada równego traktowania
Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Nie dotyczy to jednak – w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika – pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.
Urlop wypoczynkowy
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika (urlop nie należy się za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów). Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 1672 Kodeksu pracy dotyczące tzw. urlopu na żądanie. W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca mu ekwiwalent pieniężny w zamian za urlop lub niewykorzystaną jego część.
Zakres objęcia pracownika tymczasowego ochroną przepisów prawa pracy jest węższy od ochrony, z jakiej korzystać mogą pracownicy „zwykli”. Co prawda ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawiera szereg unormowań ochronnych, jednak specyfika pracy tymczasowej nie pozwala na pełne zrównanie statusu prawnego pracowników należących do obu tych grup.
