Poradnik Przedsiębiorcy

Zamknięcie działalności gospodarczej - jak rozliczyć pracownika?

Zamknięcie działalności gospodarczej wiąże się z uregulowaniem wielu formalności. Sposób zakończenia może być związany ze wszczęciem postępowania upadłościowego lub likwidacyjnego albo sprzedażą przedsiębiorstwa. Z czym wiąże się zamknięcie działalności gospodarczej? W jaki sposób prawidłowo zwolnić pracownika w takiej sytuacji? Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy? Czy pracownicy „chronieni” mogą zostać zwolnieni w taki sam sposób, jak pozostali?

Zamknięcie działalności gospodarczej – jakie są zasady wypowiedzenia stosunku pracy pracownikom?

Fakt ogłoszenia upadłości lub wszczęcia postępowania likwidacyjnego, o którym pracownicy zostali poinformowani, nie jest równoznaczny z rozwiązaniem stosunku pracy. Zamknięcie działalności gospodarczej wiąże się z obowiązkiem pracodawcy polegającym na wypowiedzeniu stosunku pracy każdemu pracownikowi lub rozwiązanie go za porozumieniem stron. Wypowiedzenie umów o pracę powinno nastąpić na piśmie, ze wskazaniem

  • okresu wypowiedzenia,
  • terminem, do którego trwa,
  • pouczeniem o prawie odwołania się do sądu pracy.

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, w wypowiedzeniu powinna być wskazana jego przyczyna. 

Ile wynosi okres wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przewiduje następujące terminy okresu wypowiedzenia, czyli czasu, w którym pracownik świadczy pracę:

  1. Umowa na okres próbny:

  • 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
  1. Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony i nieokreślony jest uzależniony od czasu zatrudnienia pracownika u pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata;
  • 3 miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 3 lata.
  1. Umowa o pracę zostaje rozwiązana po upływie okresu wypowiedzenia, a w tym czasie pracownik ma prawo skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie pracy, w wymiarze:

  • 2 dni roboczych, przy okresie wypowiedzenia w wymiarze 2 tygodni i 1 miesiąca;
  • 3 dni roboczych, przy okresie wypowiedzenia w wymiarze 3 miesięcy.

Pracodawca nie może odmówić pracownikowi dni wolnych we wskazanym zakresie.

Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę z uwagi na zamknięcie działalności gospodarczej z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji  przedsiębiorstwa, w głównej mierze zależy mu na czasie, aby zakończyć prowadzone przez siebie interesy. W tym celu, aby zminimalizować koszty oraz ilość osób w firmie, możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Dotyczy to jednak najdłuższego z nich – trzymiesięcznego. Pracodawca może go skrócić do miesiąca. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oświadczenie to powinno zostać przedstawione pracownikowi wraz z wypowiedzeniem umowy o pracę.

Przykład 1.

Przedsiębiorstwo ogłasza upadłość 1 stycznia 2021 roku. Umowa o pracę pracownikowi zatrudnionemu ponad 3 lata, zostaje wypowiedziana 31 stycznia 2021 roku, wraz z oświadczeniem o skróceniu okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca. Od 1 lutego 2021 roku pracownik przychodzi do pracy w ramach okresu wypowiedzenia, za co dostanie wynagrodzenie. W marcu i kwietniu nie przychodzi już do pracy, jednak za te 2 miesiące otrzyma odszkodowanie (nie może uzyskać wynagrodzenia, bo nie świadczy pracy). Okres ten wlicza mu się jednak do czasu zatrudnienia, gdyż nie wykonuje pracy z winy pracodawcy, a nie swojej. Wlicza się to także do uprawnień z tytułu emerytury lub renty, ponieważ okres ten jest traktowany jako czas, w którym pracownik był zatrudniony.

Ponadto nawet w czasie 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika od świadczenia pracy, aż do upływu tego okresu. Jest on jednak zobowiązany wypłacić mu wynagrodzenie za ten okres.

Jakie inne obowiązki ciążą na pracodawcy, który likwiduje działalność gospodarczą?

Zamknięcie działalności gospodarczej oznacza dla pracodawcy wiele obowiązków związanych z wypowiedzeniem umów o pracę. Jednocześnie, w związku z rozwiązaniem umów z uwagi na likwidację lub upadłość przedsiębiorstwa, pracodawca  nie ma obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony – nie trzeba zawiadamiać jej o planowanym wypowiedzeniu, co przy „normalnym” wypowiedzeniu o pracę jest obligatoryjne. Zamknięcie działalności gospodarczej skutkuje dodatkowymi obowiązkami pracodawcy związanymi z odprawą, zaległymi urlopami zatrudnionych pracowników oraz wydaniem świadectwa pracy.

Odprawy dla pracowników

Zamknięcie działalności gospodarczej wiąże się niekiedy z koniecznością wypłacenia odpraw dla pracowników. Zagadnienie odpraw uregulowane jest w ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

Aby zaszła konieczność przyznania odprawy, pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Jeśli tak jest, musi zostać spełniony kolejny warunek – w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnionych musi zostać:

  • 10 pracowników, jeśli u pracodawcy pracuje od 20 do 99 osób;
  • 10% pracowników, jeśli u pracodawcy pracuje od 100 do 299 osób;
  • 30 pracowników, jeśli u pracodawcy pracuje 300 i więcej osób;

Powyższa zasada dotyczy zarówno zwolnień poprzez wypowiedzenie stosunku pracy, jak i w formie porozumienia stron. Co ważne, dla pracodawców zatrudniających do 99 osób, w przypadku wypowiedzenia za porozumieniem stron, wystarczy zwolnienie 5 osób w ciągu 30 dni, aby można było określić to jako zwolnienia grupowe. To niewątpliwie przepis na korzyść pracowników.

Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy, który dokonuje zwolnienia grupowego. Są to następujące sumy:

  • wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;
  • wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony przez okres od 2 lat do 8 lat;
  • wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odprawy, zatem jeśli pracodawca uchyla się od zapłaty, pracownik ma prawo dochodzić swojego żądania przed sądem pracy.

Zaległy urlop przysługujący pracownikowi

Zamknięcie działalności gospodarczej skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem. Jeżeli pracownik miał prawo do urlopu, którego nie zdążył wykorzystać, jest on obowiązany wykorzystać go w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca mu go udzieli. W momencie wręczania wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może zatem poinformować pracownika o tym, że ma zaległy urlop oraz udzielić mu go, w ten sposób zwalniając go z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik nie może odmówić wykorzystania urlopu.

Jeżeli zaś pracownik jest potrzebny w przedsiębiorstwie, jego praca jest niezbędna dla zakończenia będących w toku działań pracodawcy, wówczas pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Również o to świadczenie pracownik ma prawo walczyć przed sądem pracy, jeśli pracodawca uchyla się od jego wypłaty.

Świadectwo pracy

Po rozwiązaniu stosunku pracy ze względu na zamknięcie działalności gospodarczej, niezależnie czy nastąpiło to w formie wypowiedzenia, czy rozwiązania za porozumieniem stron, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie tego dokumentu, zgodnego ze wzorem ustalonym w Rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy, jest obligatoryjne. Pracownikowi przysługuje roszczenie o wydanie świadectwa pracy, a także, jeśli zostanie wydane z błędami, o jego sprostowanie. Co więcej, pracownik ma prawo żądać odszkodowania za niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy. Wysokość odszkodowania wynosi tyle, ile wynagrodzenie za czas pozostawania przez pracownika bez pracy z powodu niewydania/niewłaściwego wydania świadectwa pracy, jednak nie dłużej niż 6 tygodni.

Jak w przypadku zamknięcia działalności gospodarczej zwolnić pracowników objętych ochroną?

Kodeks pracy wyróżnia pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniami. Należą do nich:

  • pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
  • działacze związkowi;
  • kobiety w ciąży, przebywające na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim;
  • pracownicy przebywający na urlopie lub podczas innej, usprawiedliwionej, nieobecności w pracy.

W czasie likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy te okoliczności nie mają jednak znaczenia. Pracownicy ci nie są chronieni, traktuje się ich tak, jak wszystkie inne zatrudnione osoby. Jest to ułatwieniem dla pracodawców, którzy na przykład nie muszą oczekiwać na powrót pracownika z urlopu i mogą rozwiązać stosunek pracy tak szybko, jak to konieczne.

Co dzieje się z pracownikami w przypadku przejścia zakładu pracy na inny podmiot?

Kodeks pracy przewidział także sytuację, w której zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę, np. wskutek sprzedaży przedsiębiorstwa. Sytuacja taka wymaga zakomunikowania o niej pracownikom w formie pisemnej. Trzeba wskazać przewidywany termin przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, przyczyny, a także skutki takiego procesu, oraz działania, które zostaną podjęte w zakresie warunków zatrudnienia pracowników.

Warto jednak wskazać, że w takich okolicznościach pracownicy mają specjalne uprawnienia. W ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, mogą oni bez wypowiedzenia, rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Skutki są analogiczne jak przy wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca powinien zaproponować nowe warunki pracy i płacy osobom, które świadczyły dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę – tj. na podstawie umów zlecenia czy umów o dzieło. Ustawodawca dąży w ten sposób do zmniejszenia ilości umów cywilnoprawnych w warunkach pracy, nakłaniając pracodawców do proponowania pracownikom umów o pracę, które są dla nich znacznie korzystniejsze.