Zatajenie wcześniejszego zwolnienia dyscyplinarnego

Zakończenie stosunku pracy w okolicznościach konfliktu między jego stronami może przybrać postać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W takim przypadku negatywne konsekwencje dla pracownika często wykraczają poza samą utratę pracy. W szczególności fakt, iż pracownik z własnej winy doprowadził do zakończenia współpracy z pracodawcą, może zniechęcać kolejnych pracodawców do zatrudnienia go. Czy zatajenie wcześniejszego zwolnienia dyscyplinarnego może być powodem do wypowiedzenia umowy przez obecnego pracodawcę?

Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – czyli, jak się to popularnie określa, zwolnić go dyscyplinarnie – w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zakończenie stosunku pracy w tym trybie oznacza, że w ocenie pracodawcy pracownik bardzo poważnie naruszył swoje obowiązki – na tyle, że nie wystarczy zastosowanie wobec niego innych, łagodniejszych środków dyscyplinujących, takich jak kara porządkowa, lecz konieczne jest definitywne zakończenie współpracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni; pracodawca nie jest jednak nią związany i może podjąć decyzję również wbrew tej opinii.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 26 marca 1998 roku, I PKN 5/98, pracodawca, rozwiązując umowę o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność, zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie. Zarówno więc w interesie pracownika, jak i własnym musi mieć możliwość sprawdzenia uzyskanych wiadomości o zachowaniu się pracownika i możliwość ich weryfikacji, zwłaszcza gdy pochodzą one z zewnątrz. Jeżeli pracodawca dokonuje sprawdzenia uzyskanej wiadomości w sposób niezwłoczny i sprawnie, to nie można mu zarzucić błędu w stosowaniu omawianego przepisu. Termin jednego miesiąca na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego należy w takiej sytuacji liczyć od momentu zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika.

Informacja w świadectwie pracy

Jedną z negatywnych konsekwencji zwolnienia dyscyplinarnego jest zamieszczenie informacji o zastosowaniu tego trybu rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy wydawanym pracownikowi. Zgodnie z art. 97 § 2 Kodeksu pracy w świadectwie pracy należy podać m.in. informację o trybie rozwiązania stosunku pracy. Jak wynika z § 2 ust. 1 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1862), musi to być informacja precyzyjna – z podaniem podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy.

Tak więc dla każdego, kto zapozna się ze świadectwem pracy pracownika zwolnionego dyscyplinarnie, nie będzie ulegało wątpliwości, że do rozwiązania stosunku pracy doszło właśnie w tym trybie.

O czym kandydat do zatrudnienia i pracownik informują pracodawcę?

Przepis art. 22¹ § 1 wymaga od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania, na żądanie pracodawcy, danych osobowych obejmujących:

imię (imiona) i nazwisko;
datę urodzenia;
dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
wykształcenie;
kwalifikacje zawodowe;
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Informacja o zatrudnieniu w przeszłości u pracodawcy, który dokonał zwolnienia dyscyplinarnego, oraz o fakcie rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, jest zagadnieniem, o którym mowa wyżej w pkt 6.

Co jednak istotne, pracodawca może żądać podania danych osobowych określonych pkt 4–6 nie w każdym przypadku, lecz jeżeli jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Z kolei od pracownika, czyli osoby, którą pracodawca już zatrudnił, można żądać danych osobowych obejmujących:

adres zamieszkania;
numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 22¹ § 3 Kodeksu pracy).

W tym przypadku również wspomina się o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, przy czym nie uzależnia się tu żądania informacji od tego, czy są one niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, bądź do innych skonkretyzowanych celów.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 stycznia 2017 roku, I PK 25/16

Warto [...] zwrócić uwagę na różnicę pomiędzy zakresem czasowym informacji o „dotychczasowym przebiegu zatrudnienia” dotyczącej kandydata do pracy i aktualnego pracownika pracodawcy. O ile bowiem dla kandydata do pracy dotychczasowe zatrudnienie obejmuje okres do momentu ubiegania się o pracę u pracodawcy, który zbiera od niego te dane, o tyle w przypadku osoby już zatrudnionej zakres tej informacji obejmuje również zmiany, jakie następują już po przyjęciu do pracy, bowiem ustawodawca nie zdecydował się na ograniczenie w żaden sposób ram czasowych informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia w odniesieniu do pracownika, np. za pomocą wskazania, że chodzi o zatrudnienie do czasu rozpoczęcia pracy u danego pracodawcy. Na podstawie tego przepisu pracodawca może zatem żądać od pracownika informacji o przebiegu jego zatrudnienia (a więc o podejmowaniu nowego zatrudnienia, jego zakończeniu, przyczynach jego zakończenia) także z uwzględnieniem okresu wykonywania pracy u danego pracodawcy.

Czy trzeba poinformować pracodawcę o wcześniejszym zwolnieniu dyscyplinarnym?

Pełna informacja o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracownika ma istotne znaczenie przy ustalaniu przysługujących mu u danego pracodawcy uprawnień pracowniczych oraz ich wymiaru – takich jak urlop wypoczynkowy czy prawo do nagrody jubileuszowej i dodatku stażowego.

Zatajenie wcześniejszego zwolnienia dyscyplinarnego przed pracodawcą, w praktyce oznacza nieudokumentowanie pewnego okresu zatrudnienia – pracownik nie przedkłada pracodawcy świadectwa pracy, w którym znajduje się wspomniana informacja, a w konsekwencji pracodawca ustala staż pracy pracownika krótszy od stażu rzeczywistego. W następstwie tego pracownik korzysta u tego pracodawcy z uprawnień pracowniczych w mniejszym zakresie, niż gdyby pracodawca dysponował pełną informacją o przebiegu zatrudnienia pracownika. Pracownik może jednak być gotów ponieść takie konsekwencje, przypuszczając, że jeśli poinformowałby o fakcie zwolnienia dyscyplinarnego, w ogóle nie zostałby zatrudniony, gdyż pracodawca mógłby go uznać za osobę niegodną zaufania.

Pojawia się zatem pytanie, czy zatajenie takiej informacji przez pracownika, zarówno na etapie ubiegania się o pracę, jak i po zawarciu umowy o pracę, jest dopuszczalne i czy pracodawca może zarzucić pracownikowi wprowadzenie go w błąd – gdyby skądinąd dowiedział się o zwolnieniu dyscyplinarnym, które miało miejsce w przeszłości.

Wydaje się, że na gruncie brzmienia art. 22¹ § 1 i § 3 Kodeksu pracy niepodanie pracodawcy pełnej informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, polegające na zatajeniu zwolnienia dyscyplinarnego, może być uznane za naruszenie wskazanego przepisu. O ile na etapie ubiegania się o zatrudnienie obowiązek poinformowania o przebiegu zatrudnienia jest zrelatywizowany (uzależniony od tego, czy informacja jest konieczna do oceny kwalifikacji kandydata), to na etapie po nawiązaniu stosunku pracy obowiązek podania wspomnianych informacji nie podlega takiemu ograniczeniu.

Pamiętać jednak należy, że obowiązek podania pełnej informacji o przebiegu zatrudnienia powstaje dopiero wtedy, gdy pracodawca takiej informacji zażąda.