Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienie dyscyplinarne z powodu choroby pracownika

Przyjmuje się, że zwolnienie dyscyplinarne jest najpoważniejszą formą zakończenia istniejącego stosunku pracy. Co ciekawe, może ono nastąpić nie tylko z przyczyn zawinionych przez pracownika, lecz także pracodawcę. Kodeks pracy wskazuje konkretne przesłanki, których spełnienie decyduje o możliwości zwolnienia w trybie natychmiastowym – czy częste chorowanie jest jedną z nich?

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne jest formą natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez względu na rodzaj i tryb zawartej umowy. Pozwala na uniknięcie zachowania okresu wypowiedzenia, który byłby stosowany przy zwykłym rozwiązaniu umowy o pracę. Powszechnie instytucja ta jest kojarzona z nieprzyjemnymi okolicznościami i winą leżącą po jednej ze stron stosunku pracy (np. za niedopełnienie obowiązków pracowniczych).

Z racji tego, że zwolnienie w omawianym trybie powinno być stosowane tylko wyjątkowo, Kodeks pracy wskazuje, w jakich okolicznościach można z niego skorzystać. Jeśli pracownik zostanie zwolniony przez pracodawcę w trybie natychmiastowym z naruszeniem obowiązującego prawa, przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy albo o zapłatę należnego odszkodowania. Dotyczy to także odwrotnej sytuacji, gdy to pracownik sam zwalnia się dyscyplinarnie wskutek zawinionego działania swojego przełożonego.

Art. 52 Kodeksu pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Choroba jako przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego

Okazuje się, że nie tylko zawinione zachowanie pracownika może przyczynić się do utraty pracy w trybie natychmiastowym. Zbyt częsta nieobecność w firmie, nawet jeśli jest obiektywnie niezawiniona przez zatrudnionego, może doprowadzić do tego samego skutku. Ostatecznie pracodawca nie ma żadnego interesu w sztucznym utrzymywaniu miejsca pracy dla kogoś, kto praktycznie cały czas przebywa na zwolnieniu lekarskim (zwłaszcza, jeśli takie zachowanie jest celowe).

Zgodnie z treścią art. 53 kp zwolnienie dyscyplinarne pracownika może nastąpić także bez jego winy. Pracodawca może w tym przypadku rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  • jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, ewentualnie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pamiętajmy jednak, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych wcześniej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Postanowienie SN z 26 marca 2008 roku (sygn. akt I PK 291/07)

Nie ma kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie jego choroby.

Czy każda choroba uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne?

Tak naprawdę rodzaj choroby nie ma żadnego wpływu na możliwość zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego względem określonego pracownika. Decydującym czynnikiem jest bowiem czas trwania niezdolności do pracy, która została wywołana schorzeniem (odpowiednio 3 lub 6 miesięcy pozostawania na L4). W praktyce oznacza to, że pracownik, który chciałby zachować swoje stanowisko i powołuje się w tym zakresie na poważne dolegliwości, nie ma szans na obronę – w świetle prawa rodzaj choroby nie wpływa na uprawnienia pracodawcy w omawianym zakresie.

Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie urlopu

Kodeks pracy wyraźnie przewiduje, że pracownik nie może zostać zwolniony podczas przebywania na urlopie wypoczynkowym, a także w przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Powyższa reguła jest jednak wyłączona, gdy pracodawca chce zakończyć współpracę w trybie natychmiastowym z ciągle chorującym pracownikiem. W innej sytuacji dochodziłoby bowiem do przypadków, w których zatrudniający nigdy nie mógłby zwolnić nieobecnego podwładnego. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest zatem możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim. Przewidziany w Kodeksie pracy zakaz rozwiązywania umów podczas nieobecności pracowniczej dotyczy wyłącznie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Nie ma natomiast kodeksowego zakazu rozwiązywania umowy o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie jego choroby.

Postanowienie SN z 27 lutego 2019 roku (sygn. akt III PK 83/18)

Okres ochronny przewidywany w art. 41 kp rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Przesłanką decydującą o objęciu pracownika ochroną jest więc nieobecność w przedsiębiorstwie, a nie sama choroba powodująca niezdolność do pracy. Pracownik wykonujący swoje obowiązki nie korzysta ze szczególnej stabilizacji zatrudnienia, nawet jeśli posiada zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę.

Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie choroby – podsumowanie

Choroba może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli trwa zbyt długo. W zależności od okresu zatrudnienia danej osoby w firmie zwolnienie w trybie natychmiastowym może nastąpić, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy; dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Pamiętajmy jednak, że ostateczną decyzję w tej kwestii zawsze podejmuje pracodawca – oznacza to, że długa choroba pracownika nie zawsze będzie równoznaczna ze zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli przełożony nie będzie chciał podjąć takiej decyzji, pracownik zachowa swoje stanowisko.