Pracownik podlega ochronie trwałości zatrudnienia podczas choroby. Okres ochronny jest jednak ograniczony prawnie i po jego upływie pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy. Jak wygląda ustalanie stażu pracy i okresu choroby dla potrzeb stosowania wymienionego przepisu? Więcej na ten temat w niniejszym artykule.
Ochrona trwałości zatrudnienia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika – podstawa prawna i ogólne zasady
Kwestie ochrony trwałości zatrudnienia pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy unormowano w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp.
Zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może pracownikowi wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez inną usprawiedliwioną nieobecność należy rozumieć także nieobecność w pracy z powodu choroby.
Art. 41 kp dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma natomiast zastosowania do innych trybów rozwiązywania stosunku pracy.
Okresy ochronne stosowane w odniesieniu do pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim
W art. 53 kp ustalono okresy ochronne usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy oraz określono przypadki, w których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jak zatem wynika z art. 53 § 1 pkt 1 kp, ochrona trwałości zatrudnienia w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby polega na zakazie rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność ta trwa:
- nie dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli 272 dni lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub przypadającej w trakcie ciąży) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W konsekwencji pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika spowodowana chorobą trwa dłużej niż:
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli odpowiednio 272 dni lub 360 dni) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Warto również dodać, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności – co wprost wynika z art. 53 § 3 kp.
Ustalanie stażu pracy dla potrzeb art. 53 kp
Przytoczony powyżej art. 53 kp uzależnia długość okresu ochronnego od stażu pracy u danego pracodawcy (staż zakładowy), przy czym chodzi o okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy.
Ponadto do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w okolicznościach przewidzianych w art. 23(1) kp, czyli wskutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika.
Wątpliwości mogą natomiast się pojawić w przedmiocie wliczania okresu choroby do zakładowego stażu pracy pracownika wynoszącego mniej niż 6 miesięcy, takie zaliczenie niezdolności do pracy do okresu zatrudnienia może bowiem spowodować osiągnięcie półrocznego okresu zatrudnienia, co skutkuje dłuższą ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Potwierdzenie takiej interpretacji znajdziemy także w orzecznictwie sądowym, uwzględniając bowiem wyrok Sądu Najwyższego (SN) z 21 lipca 1999 roku (I PKN 161/99, OSNAPiUS 2000/19/717), należy stwierdzić, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – nie dolicza się okresu tej niezdolności.
Okres 3-miesięcznej absencji chorobowej pracownika dla potrzeb przewidzianych w art. 53 kp powinien mieć nieprzerwany charakter. Jednocześnie nie musi to być jeden okres spowodowany tą samą chorobą, może to być kilka okresów niezdolności do pracy, w tym spowodowanych różnymi schorzeniami, istotne jest natomiast, aby nie powstała żadna przerwa między nimi, w takim bowiem przypadku bieg okresu ochrony rozpocznie się na nowo.
Przykład 1.
Pracownik pozostaje w zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy. W tym okresie zachorował i dostał zwolnienie lekarskie na jeden miesiąc. Ze względu na to, że choroba stała się przewlekła, wystawiono mu kolejne zwolnienia na okres przekraczający 3 miesiące (bez przerw między następującymi po sobie zwolnieniami). W takich okolicznościach pracodawca ma prawo skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp.
Ustalanie okresu choroby dla potrzeb art. 53 kp
W przywołanym już uprzednio stanowisku ministerstwa pracy z 14 kwietnia 2022 roku wyjaśniono, że okres 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy, którego przekroczenie umożliwia pracodawcy zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp, oblicza się przy uwzględnieniu potocznego liczenia terminów.
W wyroku z 11 grudnia 2009 roku (II PK 223/09) SN uznał, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie znajduje zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, co dodatkowo potwierdza słuszność interpretacji przedstawionej przez resort pracy.
Przykład 2.
Przy zastosowaniu potocznego sposobu liczenia terminów pracownik nabywa określone uprawnienie wraz z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi początkowemu, czyli dniowi, od którego rozpoczęto liczenie.
Ponadto w ocenie ministerstwa pracy przerwa między jednym zwolnieniem lekarskim a kolejnym przypadająca w dni będące dla pracownika dniami wolnymi, czyli najczęściej będzie to sobota i niedziela, powinna być wliczana do okresu 6 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp.
Natomiast przy ustalaniu okresu niezdolności do pracy dla określenia możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy należy sumować okresy pobierania:
- wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (odpowiednio: 182 dni lub 270 dni – gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży);
- świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
Ustalanie stażu pracy i okresu choroby dla potrzeb stosowania art. 53 kp – podsumowanie
Art. 53 kp uzależnia długość okresu ochronnego od stażu pracy u danego pracodawcy, przy czym chodzi o okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy. Okres 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy, którego przekroczenie umożliwia zwolnienie go bez wypowiedzenia, oblicza się przy uwzględnieniu potocznego liczenia terminów. Przy ustalaniu okresu niezdolności do pracy dla określenia możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, należy sumować ustalone ustawowo okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego z okresem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
