Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać zajmowanemu stanowisku oraz posiadanym kompetencjom. Pracodawca nie powinien różnicować wysokości wypłacanej pensji od płci zatrudnionej osoby, jej poglądów, wyznania lub orientacji seksualnej. W praktyce płaca kobiet i mężczyzn zajmujących takie same stanowiska jest nadal zauważalnie różna. Unia Europejska postanowiła zająć się tym problemem i ujednolicić wysokość wynagrodzeń pracowniczych w całej Wspólnocie.
Zakaz dyskryminacji płacowej
Zgodnie z treścią art. 183c Kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w odmiennej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Stosowanie różnicowania w zakresie wysokości wypłacanej pensji ze względu na płeć zatrudnionej osoby stanowi formę dyskryminacji pracowniczej. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia. Regulację tę stosujemy odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną). Do przyjęcia, iż w danym przypadku dochodzi do praktyk dyskryminujących pracownika czy grupę pracowników konieczne jest wskazanie konkretnej przyczyny, stanowiącej asumpt dla tego typu działań. W świetle art. 183a kp czy art. 113 kp, tylko odniesienie się do konkretnego kryterium jako podstawy różnicowania sytuacji prawnej pracownika pozwala na dokonanie oceny legalności działań pracodawcy w myśl zasady, iż nie każde zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika to przejaw dyskryminacji. Zróżnicowanie jest bowiem nie tylko możliwe, ale i wskazane wtedy, gdy u jego podstaw znajdują się przesłanki natury obiektywnej tj. w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne tj. rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe.
O ile naprawienie szkody wyrządzonej dyskryminacją nie powinno polegać na wyłącznie matematycznym zestawieniu porównywanych wielkości, to jednak w sytuacji, gdy niewątpliwie wynagrodzenie i premie wypłacone pracownikowi odbiegały znacząco w dół od tych samych świadczeń innych kierowników wykonujących porównywalną pracę, a żadna ze stron nie przedstawiła w sposób przekonujący argumentów pozwalających na ocenę pracy powoda powyżej czy też poniżej średniej, to właśnie średnie wynagrodzenie i premie wypłacone pozostałym pracownikom w poszczególnych okresach wydają się najbardziej obiektywną kategorią pozwalającą na wyliczenie odpowiedniego odszkodowania z tytułu stosowania wobec powoda praktyk dyskryminacyjnych.
Równa płaca w UE
Tak naprawdę postulat stosowania równych zasad przy wynagradzaniu pracujących kobiet i mężczyzn istnieje już od wielu lat w Unii Europejskiej. Jak zauważył Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 26 stycznia 2021 roku (sygn. akt C-16/19), wykładni art. 2 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że:
- praktyka pracodawcy polegająca na wypłacie dodatku do wynagrodzenia pracownikom niepełnosprawnym, którzy przedłożyli orzeczenie potwierdzające niepełnosprawność po wybranej przez tego pracodawcę dacie i nieuwzględniająca pracowników niepełnosprawnych, którzy przedłożyli takie orzeczenie przed tą datą, może stanowić bezpośrednią dyskryminację, jeżeli okaże się, że praktyka ta jest oparta na kryterium nierozerwalnie związanym z niepełnosprawnością, ponieważ jest ona w stanie definitywnie uniemożliwić spełnienie tego warunku czasowego wyraźnie określonej grupie pracowników składającej się ze wszystkich pracowników niepełnosprawnych, o których niepełnosprawności pracodawca musiał wiedzieć w momencie wprowadzania tej praktyki;
- wspomniana praktyka, jakkolwiek pozornie neutralna, może stanowić dyskryminację pośrednio ze względu na niepełnosprawność, jeżeli okaże się, że prowadzi do postawienia w szczególnie niekorzystnej sytuacji pracowników niepełnosprawnych w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności, w szczególności jej widocznego charakteru czy też powodowanej przez nią konieczności wprowadzenia racjonalnych usprawnień warunków pracy, w sytuacji gdy praktyka taka nie jest obiektywnie uzasadniona zasługującym na ochronę celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu nie są właściwe i konieczne.
Unia Europejska stoi więc na straży poszanowania zasady równości w zakresie wysokości płac kobiet i mężczyzn, które nie będą różnicowane ze względu na płeć zatrudnionej osoby. Niestety praktyka wśród europejskich pracodawców dobitnie pokazuje, że w dalszym ciągu mamy do czynienia z dyskryminacją płacową kobiet. Panie zatrudniane na takich samych stanowiskach jak ich koledzy otrzymują z reguły niższą pensję, choć zakres ich obowiązków jest identyczny jak mężczyzn w danej firmie. Aby przeciwdziałać takiemu zachowaniu, UE zdecydowała się na wdrożenie specjalnego planu płacowego, który być może już niedługo zacznie obowiązywać w każdym państwie członkowskim.
Płaca kobiet i mężczyzn w UE
Komisja Europejska już w marcu 2021 roku przedstawiła projekt tzw. dyrektywy przejrzystości wynagrodzeń. Jeśli wszystko pójdzie dobrze, nowa regulacja zostanie uchwalona jeszcze w tym roku, zaś wszystkie państwa członkowskie będą miały 2 lata na implementację jej do swoich krajowych porządków prawnych. Dla Polski będzie to oznaczało konieczność modyfikacji obowiązujących przepisów Kodeksu pracy.
Zgodnie z propozycją Komisji – pracodawcy, którzy zatrudniają osoby na terytorium całej Unii Europejskiej, będą zobowiązani do przedstawiania informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego przedziale już w ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną. Co więcej, przyszły pracodawca nie będzie mógł zadawać kandydatom pytań, które wiązałyby się z koniecznością udzielenia informacji o wysokości dotychczas osiąganego wynagrodzenia za pracę. Potencjalny pracownik będzie mógł jednak zwrócić się z prośbą o podanie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zatrudniający nie będzie mógł odmówić udzielenia takich informacji – jeśli to zrobi, kandydat będzie mógł zgłosić fakt naruszenia prawa odpowiednim organom (w przypadku Polski będzie to najprawdopodobniej Państwowa Inspekcja Pracy lub właściwy sąd pracy).
Według projektu omawianej dyrektywy pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób będą musieli publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach. Zobowiązani zostaną także do podawania danych dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W przypadku, gdy sprawozdania wykażą różnicowanie pensji ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5%, a zatrudniający nie będzie w stanie uzasadnić powstałej różnicy obiektywnymi przesłankami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników. Jeśli okaże się, że doszło do dyskryminacji w zakresie wypłacanego wynagrodzenia, pokrzywdzony pracownik będzie mógł żądać zapłaty stosownej rekompensaty pieniężnej, w tym zaległego wynagrodzenia, a także niewypłaconych premii i świadczeń rzeczowych. Roszczenie będzie przysługiwało najprawdopodobniej zarówno na drodze polubownej (np. w formie wezwania do zapłaty), jak i sądowej (jeśli pracodawca dobrowolnie nie spełni swojego świadczenia).
Podsumowanie
Mimo że w polskim i europejskim prawie obowiązuje zakaz dyskryminacji pracowniczej ze względu na płeć, praktyka pokazuje, że kobiety zajmujące takie same stanowiska w firmie jak ich koledzy, uzyskują niższe pensje pracownicze. UE proponuje uchwalenie specjalnej dyrektywy, która będzie nakładała na każdego pracodawcę w kraju członkowskim obowiązek składania sprawozdań płacowych, które w jasny sposób określą, czy doszło w danym przypadku do dyskryminacji w zakresie wysokości wynagrodzenia wypłacanego ze względu na płeć pracownika. Jeśli dojdzie do nieuzasadnionego różnicowania pensji, pracodawca będzie musiał liczyć się z odpowiedzialnością finansową względem dyskryminowanego – dobrowolną lub przymusową. Od chwili uchwalania dyrektywy przez KE każdy kraj członkowski będzie miał 2 lata na dostosowanie swoich wewnętrznych przepisów do wymogów nowej regulacji prawnej.
Polecamy:
