Pogłębiające się trudności ekonomiczne mogą stanowić przesłankę do podjęcia określonych działań o charakterze oszczędnościowym. Najbardziej radykalnym posunięciem w tym zakresie jest oczywiście redukcja stanu zatrudnienia. Istnieją jednak inne, mniej drastyczne sposoby na obniżenie kosztów prowadzenia działalności. Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy może wystąpić do związków zawodowych lub reprezentacji pracowników z wnioskiem o stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Wyjaśniamy.
Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w mniejszych firmach – podstawy prawne
Możliwość zawarcia porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia w niewielkich firmach została określona w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.), zwanej dalej „kp”.
Przy zawieraniu wspomnianego porozumienia stosuje się pomocniczo przepisy art. 9(1) § 1–4 kp, o czym będzie mowa w dalszej części niniejszego tekstu.
Cel porozumienia oraz zakres przedmiotowy
Jak wynika z przedstawionych dotychczas informacji, porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia może być zawarte przez pracodawcę nieobjętego uzp lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników.
Mogą to być czynniki zarówno o charakterze globalnym (ograniczenie działalności wskutek decyzji administracyjnych związanych np. z pandemią lub stanem wyjątkowym), jak i lokalnym albo branżowym (utrata rynku zbytu, likwidacja przedsiębiorstw będących kontrahentami lub odbiorcami wyrobów bądź usług).
Przepisy kp nie określają dokładnie zakresu przedmiotowego porozumienia – dotyczy on w ogólnym ujęciu wszelkich warunków zatrudnienia wynikających z umów o pracę. Zmianie mogą ulec ustalenia tak w sferze organizacyjnej (np. poprzez zmniejszenie produkcji połączone z obniżeniem wymiaru czasu pracy zatrudnionym), jak również w odniesieniu do świadczeń (obniżka płac, zmniejszenie lub zawieszenie premii oraz innych dodatkowych należności wynikających ze stosunku pracy). Niezależnie od tego, które świadczenia pracownicze zostaną ograniczone oraz w jakim stopniu, nie mogą one być mniej korzystne niż uprawnienia wynikające z kp oraz innych powszechnie obowiązujących przepisów.
Pracodawcy nie wolno zatem zaproponować warunków płacowych poniżej ustawowego minimum, nie może on także zaprzestać opłacania składek na ubezpieczenia społeczne czy np. obniżyć pracownikom kodeksowego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego.
Przykład
Pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji ekonomicznej wskutek ograniczenia jego działalności na krajowym i zagranicznym rynku na podstawie decyzji administracyjnej. Aby zmniejszyć koszty funkcjonowania, postanowił zawrzeć z pracownikami porozumienie o czasowym stosowaniu warunków zatrudnienia mniej korzystnych niż wynikające z umowy o pracę. W ramach tych działań etaty mają zostać zmniejszone do połowy wymiaru czasu pracy, ponadto premie kwartalne i miesięczne ulegną zawieszeniu. Pracodawca rozważał też obniżenie płac do 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy takie zmiany organizacyjne są dozwolone?
Odpowiedź:
Pracodawca, który zamierza podjąć działania oszczędnościowe, musi pamiętać, że nie może to spowodować naruszenia przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych w zakresie minimalnych uprawnień pracowniczych. W ramach porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia możliwe jest obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu, można też zawiesić wypłatę premii (miesięcznych i kwartalnych). Obniżenie płacy do 80% minimalnego wynagrodzenia pracownikom, którzy powinni otrzymać jego pełną kwotę (dotyczy to również osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy), jest działaniem niedopuszczalnym.
Tryb zawarcia porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia
Dla skutecznego zawarcia porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia konieczne jest uzyskanie akceptacji ze strony reprezentującej pracownika organizacji związkowej, a jeżeli pracodawca nie jest objęty jej działaniem – niezbędna jest zgoda przedstawicielstwa pracowników. Negatywna reakcja strony związkowej lub pracowniczej na złożone propozycje uniemożliwia zatem zawarcie porozumienia.
Jak już wcześniej wspomnieliśmy, porozumienie o zawieszeniu przepisów może dotyczyć wyłącznie tych warunków zatrudnienia, które są korzystniejsze dla pracowników od powszechnie obowiązujących. Porozumienie nie może zatem ingerować w przepisy kp oraz regulacje innych ustaw i aktów wykonawczych – te bowiem mają charakter nienaruszalny.
Porozumienie obejmuje wszystkich pracowników, ale strony mogą postanowić, że będzie ono dotyczyć wybranej kategorii zatrudnionych. Musi przy tym istnieć ku temu obiektywne uzasadnienie, inaczej bowiem możliwe jest podniesienie zarzutu dyskryminacji. Takie podejście potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 roku (sygn. akt I PK 191/04).
Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w małych firmach – podsumowanie
Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie zatrudnia więcej niż 19 pracowników, może wystąpić do związków zawodowych lub reprezentacji pracowników z wnioskiem o zawarcie porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Dla jego zawarcia niezbędna jest zgoda strony pracowniczej. Celem takiego porozumienia jest obniżenie kosztów prowadzenia działalności, który pozwoli pracodawcy przetrwać trudności finansowe. Nowe warunki zatrudnienia mogą być stosowane nie dłużej niż przez 3 lata. Pracodawca nie jest zobowiązany do zastosowania wypowiedzeń zmieniających.
