Charakterystyczną cechą każdego stosunku pracy jest podległość pracownicza i obowiązek wykonywania poleceń przełożonego przez zatrudnionego. Pojawia się jednak pytanie – czy pracownik może samodzielnie wyznaczyć sobie zakres obowiązków w pracy, a jeśli tak, to w jakiej formie powinno to nastąpić?
Stosunek pracy
Zgodnie z treścią art. 22 §1 i 11 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Stosunek pracy nie jest stosunkiem cywilnoprawnym, który wynikałby z umów regulowanych przepisami Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że jedna ze stron takiej relacji góruje nad drugą. Dotyczy to oczywiście pracodawcy, który może nakazać swojemu pracownikowi wykonanie każdej czynności zgodnej z treścią zawartej umowy o pracę. Zatrudniony, który odmówi wykonania polecenia służbowego, naraża się na utratę pracy i to nawet w trybie dyscyplinarnym. W takiej sytuacji może on, rzecz jasna, żądać od pracodawcy wydania polecenia na piśmie, tak by zabezpieczyć się przed ewentualną odpowiedzialnością cywilną lub karną w przyszłości.
Zakres obowiązków w pracy
Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy podporządkowanie się pracodawcy oraz regułom panującym w danej firmie. Decydujące znaczenie ma tutaj także treść zawartej umowy o pracę. Przełożony nie może bowiem żądać od pracownika wykonania czynności, która nie mieści się w jego ustalonym zakresie kompetencji. W takim przypadku zatrudniony może odmówić wykonania polecenia i nie będą groziły mu za to negatywne konsekwencje.
Przykład 1.
Artur jest zatrudniony w firmie X na stanowisku grafika komputerowego. W czerwcu 2024 roku ze względu na brak pracowników sprzątających przedsiębiorstwo przełożony Artura wydał mu polecenie służbowe, aby raz w tygodniu zostawał po godzinach i sprzątał swoje miejsce pracy. Pracodawca zaproponował zatrudnionemu dodatkowe wynagrodzenie w formie nadgodzin. Czy można odmówić?
Artur ma prawo jednak odmówić przyjęcia nowego zadania, ponieważ jego umowa o pracę nie uwzględnia tego zakresu czynności. Pracodawca po otrzymaniu takiej odmowy nie może ani zwolnić mężczyzny z pracy, ani też zastosować wobec niego jakiejkolwiek kary porządkowej.
Przykład 2.
Łucja jest zatrudniona w szkole jako nauczycielka klas 1–3. Ze względu na brak kadry pracowniczej dyrektor placówki poprosił kobietę o poprowadzenie kilku lekcji przez najbliższe dwa miesiące w innych klasach. Łucja odmówiła, twierdząc, że nie opłaca jej się zostawać po godzinach swojej pracy, a poza tym ma małe dziecko, które wymaga opieki. Dyrektor, nie mając wyboru, wystosował wobec nauczycielki polecenie służbowe na piśmie. Czy ma prawo odmówić?
Jeśli Łucja w dalszym ciągu będzie odmawiała jego wykonania, przełożony może zastosować wobec niej karę porządkową lub nawet zwolnić ją z pracy. Zakres dodatkowych kompetencji nauczycielki mieści się bowiem w zakresie jej podstawowych obowiązków pracowniczych.
Kto wyznacza zakres obowiązków pracownika?
Obowiązki pracownika wynikają z dwóch głównych źródeł:
- z przepisów prawa pracy, na czele z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy;
- z treści zawartej umowy o pracę lub innego źródła prawa pracy (np. aktu mianowania lub powołania).
Dla każdego pracownika decydujące znaczenie ma jego umowa o pracę, to w niej bowiem musi zostać wskazany zakres obowiązków zatrudnionego. Jest on ustalany wspólnie przez obie strony stosunku pracy – jeśli przyszłemu zatrudnionemu on nie odpowiada, to nie powinien podpisywać danej umowy bądź poprosić swojego przyszłego szefa o zmianę w dokumencie.
Ciekawym, choć rzadko stosowanym rozwiązaniem prawnym jest możliwość wyznaczania obowiązków pracowniczych przez samego zatrudnionego. Obecne przepisy nie zakazują wykorzystywania takiego modelu, jednak z punktu widzenia pracodawcy możliwość taka może okazać się ryzykowna. Jeśli strony umowy o pracę postanowią, że zatrudniony może samodzielnie wyznaczać sobie zakres obowiązków, to w przyszłości pracodawca traci kontrolę nad taką osobą. Przykładowo zatrudniony może wyznaczyć sobie niewielki zakres czynności, za które będzie otrzymywał duże wynagrodzenie. Dla firmy może to oznaczać starty – pracownik de facto nie będzie wykonywał nic, a mimo tego otrzyma należną mu pensję.
Zakres obowiązków pracowniczych może być jednak modyfikowany na wniosek zatrudnionego. Jeśli chciałby on zmniejszyć lub zwiększyć rozpiętość swoich czynności zawodowych, może wystąpić z prośbą do pracodawcy. Po uzyskaniu zgody przełożonego strony powinny zawrzeć aneks do istniejącej już umowy o pracę albo rozwiązać ją i zawrzeć całkowicie nową.
Zmiana zakresu obowiązków pracownika zawsze wymaga zgody obu stron stosunku pracy. Ta zasada jest szczególnie istotna z punktu widzenia zatrudnionego, który nie musi obawiać się, że przełożony nagle bez jego wiedzy zmieni mu obowiązki w firmie. Jeśli jednak by to nastąpiło, pracownik nie musi zgadzać się na takie zmiany, choć może wiązać się to niestety z możliwością utraty pracy. Pracodawca ma bowiem do dyspozycji tzw. porozumienie zmieniające – jeśli będzie chciał zmienić zakres obowiązków lub wysokość wypłacanego wynagrodzenia pracowniczego, to może to zrobić na piśmie doręczonym do rąk podwładnego. Jeśli pracownik nie przyjmie propozycji szefa, ten może rozwiązać jego umowę o pracę z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Porozumienie zmieniające niestety nie jest narzędziem przeznaczonym dla pracownika, tzn. zatrudniony nie może wymusić na swoim pracodawcy zmiany warunków pracy, grożąc niejako, że gdy nie zostaną one przyjęte, to odejdzie z pracy. W praktyce, jeśli propozycja pracownika co do nowego zakresu obowiązków nie zostanie zaakceptowana, może on oczywiście rozwiązać swoją umowę o pracę – za porozumieniem stron albo z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Zakres obowiązków jako element umowy o pracę
Dosyć często zdarza się, że podpisywane umowy o pracę są bardzo lakoniczne, jeśli chodzi o wyznaczony zakres obowiązków w firmie. Pracownik otrzymuje jedynie informację, na jakim stanowisku będzie pracował, w jakim systemie czasu pracy i za jakim wynagrodzeniem. Okazuje się, że dokładne ustalenie zakresu obowiązków danej osoby w firmie nie jest obowiązkowe – nie wymagają tego żadne obecne przepisy prawa pracy. Ani więc umowa o pracę, ani inny dodatkowy dokument nie muszą zawierać takich informacji. W praktyce warto jednak pamiętać o precyzyjnym ustaleniu zakresu obowiązków pracowniczych, tak by w przyszłości nie było wątpliwości, co może zatrudniony, a czego mu nie wolno.
Przekazanie zakresu obowiązków może odbyć się nawet w formie ustnej. Oczywiście takie rozwiązanie jest bardzo ryzykowne, szczególnie jeśli pracodawca zrobi to bez świadków. Zatrudniony może wówczas wyprzeć się słów swojego przełożonego, co w przypadku lakonicznej umowy o pracę będzie oznaczało osłabienie pozycji pracodawcy w firmie. Ustne wyznaczanie obowiązków pracowniczych nie jest więc dobrym pomysłem.
Podsumowanie
Zakres obowiązków zawodowych może być wyznaczany przez samego pracownika, jeśli pozwala na to umowa o pracę lub gdy wyrazi na to zgodę przełożony. Jest to jednak bardzo ryzykowne rozwiązanie, z reguły niekorzystne z punktu widzenia zatrudniającego. Zmiana zakresu obowiązków pracowniczych w trakcie trwania umowy o pracę jest dopuszczalna, ale tylko za pełną i dobrowolną zgodą obu stron stosunku pracy. Przyjęcie takiej modyfikacji wymaga podpisania aneksu do umowy o pracę lub zawarcia całkowicie nowego kontraktu.
