Prawo do otrzymywania wynagrodzenia za świadczoną pracę podlega daleko idącej ochronie. Najsilniejszym tego wyrazem jest brak możliwości rezygnacji ze wspomnianego prawa – pracodawca ma obowiązek płacenia za wykonywaną pracę, nawet wówczas, gdy pracownik nie byłby tym zainteresowany. Odstępstwo od tej zasady dopuszczalne jest jedynie w rzadkich, wyjątkowych przypadkach. Zagadnienia zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę dotyczy bogate orzecznictwo sądowe, w tym orzeczenia o sygnaturach I PZ 14/22, II PSK 312/21, III APa 5/17, I PK 189/13, II PK 185/08, I PK 10/05, I PK 109/11. Czy zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę jest możliwe? Wyjaśniamy!
Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia za pracę
Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Innymi słowy, każdemu pracownikowi należy się wynagrodzenie za wykonaną pracę. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest nieważne. Nieważne jest również zobowiązanie się przez pracownika do tego, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy zapłaty przysługującego mu wynagrodzenia. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia i przeniesienia go na inną osobę dotyczy zarówno całości, jak i części wynagrodzenia.
Omawiany zakaz nie dotyczy roszczenia o odsetki. Odsetki dotyczące niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę. Nie jest też traktowana jako wynagrodzenie za pracę odprawa pieniężna wypłacana w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, ustalona przez pracodawcę i pracownika w kontrakcie menedżerskim, jako odszkodowanie umowne; nie stosuje się zatem do niej przepisów kp o wynagrodzeniu za pracę lub innych świadczeniach związanych z pracą.
Obniżenie wynagrodzenia w dozwolony sposób
Jak wskazano wyżej, zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia dotyczy zarówno całości tego wynagrodzenia, jak i jego części. Nie ma natomiast przeszkód, aby strony stosunku pracy zawarły porozumienie o obniżeniu wysokości wynagrodzenia pracownika ze skutkiem na przyszłość, tj. od dnia jego zawarcia. Obniżenie wysokości przyszłego wynagrodzenia może nastąpić także w trybie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy/płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego) zgodnie z art. 42 kp. Należy zaznaczyć, że obniżenie wynagrodzenia, zarówno w drodze porozumienia, jak i wypowiedzenia zmieniającego, może dotyczyć tylko przyszłej płacy, nie już nabytego prawa do wynagrodzenia.
Klauzule generalne
Chociaż kodeksowe gwarancje respektowania prawa do wynagrodzenia są daleko idące, to zasadność wypłaty na rzecz pracownika danego wynagrodzenia lub określonych jego składników może być oceniana w świetle art. 8 kp, zawierającego klauzule generalne, w którego myśl nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego; takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Klauzule generalne (zwroty niedookreślone) ze swej natury mają charakter ogólny, a ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności faktycznych. Norma art. 8 kp oznacza pozbawienie danego podmiotu możliwości korzystania z prawa (uprawnienia), które mu przysługuje w świetle przepisów prawa przedmiotowego (np. prawa pracy). Generalnie obowiązuje domniemanie korzystania przez osobę uprawnioną z przysługującego jej prawa w sposób legalny.
Zastosowanie instytucji nadużycia prawa, o której mowa w analizowanym przepisie, prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa i przełamuje domniemanie korzystania z prawa w sposób zgodny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem i zasadami współżycia społecznego. Dlatego też posłużenie się konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie, we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, moralnej i obyczajowej. Przepis ten, z uwagi na wyjątkowość możliwości jego zastosowania, upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony prawnej, ale wyłącznie w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. Sąd, uznając zachowanie danego podmiotu za nadużycie prawa, musi więc wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa jest ze względów moralnych – wyznaczających zasady współżycia społecznego – niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć.
Stawiając tezę o nadużyciu przez stronę prawa, należy wyjaśnić, jakie konkretnie prawo podmiotowe (czyli uprawnienie) zostało naruszone, czy czynienie użytku z tego prawa polega na jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, czy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (bądź z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa) oraz jakie zasady współżycia społecznego (społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) zostały pogwałcone.
Zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę a zasady współżycia społecznego
Nie można wykluczyć przypadków, w których pracownik, któremu przepis prawa lub postanowienie umowy o pracę przyznaje prawo do określonego wynagrodzenia za wykonaną już pracę, zrezygnuje z tego wynagrodzenia ze względu na społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa do wynagrodzenia lub zasady współżycia społecznego. Będzie tak wówczas, gdy wypłaty wynagrodzenia, ze względu na dane okoliczności, w tym np. z uwagi na jego rażąco nieproporcjonalną wysokość do wkładu pracy, nie da się pogodzić z wartościami, do których odwołują się omawiane klauzule generalne. Wówczas pracownik decydujący się zrzec wynagrodzenia albo jego części w imię tych wartości nie będzie mógł później, zmieniwszy swoją decyzję, żądać wypłaty zrzeczonego wynagrodzenia. Innymi słowy, dokonane zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę nie będzie korzystać z ochrony – nad przepisem art. 84 prymat przypadnie art. 8 kp.
Przykładowo Sąd Najwyższy (wyrok z 16 października 2009 roku, I PK 89/09) badał sprawę, w której strony stosunku pracy zawarły porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, w którym pracodawca (pozwany) zobowiązał się wypłacić (i wypłacił) pracownikowi (powodowi) kwotę odpowiadającą 3-krotności jego miesięcznego wynagrodzenia „na zaspokojenie całokształtu roszczeń pracownika od pracodawcy”, w zamian za co pracownik zobowiązał się, że nie będzie w przyszłości kierował pod adresem pracodawcy żadnych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy, gdyż kwota ta wyczerpuje wszelkie jego ewentualne roszczenia. Jednak w krótkim czasie po zawarciu tego porozumienia, łamiąc jego postanowienia, pracownik zgłosił na drodze sądowej roszczenie z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dawało to podstawy do przypuszczeń, że pracownik działał ze z góry powziętym zamiarem niedotrzymania postanowień porozumienia. Zobowiązanie pracownika niekierowania w przyszłości roszczeń wobec pracodawcy było nieważne w zakresie, w jakim oznaczało zrzeczenie się wynagrodzenia, w tym wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże Sąd Najwyższy, wytykając w omawianej sprawie błąd sądowi niższej instancji, zwrócił uwagę na problem oceny postępowania pracownika w świetle art. 8 kp: „Trafnie natomiast strona pozwana podnosi, że w sprawie należało dokonać oceny roszczenia powoda w świetle art. 8 k.p. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I BP 12/06 […] wskazano, że chociaż porozumienie stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez pracownika nagrody jubileuszowej jest nieważne na podstawie art. 58 k.c., to żądanie zapłaty tej nagrody podlega ocenie w świetle art. 8 k.p. Sąd drugiej instancji powinien więc rozważyć w tym kontekście […], że wskutek zawarcia z pozwanym pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy (zamiast dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia) powód zapewnił sobie wypłatę kwoty odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu oraz w chwili jego podpisywania nie zgłaszał roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, choć nie było do tego przeciwwskazań. Uczynił to dopiero po zmianie sposobu rozwiązania umowy o pracę i uzyskaniu od pozwanej należności pieniężnej zagwarantowanej w porozumieniu. W takim zachowaniu powoda można upatrywać jego celowego działania, zmierzającego do ukrycia przed pracodawcą w chwili zawarcia porozumienia zamiaru dochodzenia w przyszłości należnych świadczeń ze stosunku pracy. Tego typu postępowanie powinno zatem zostać ocenione w kontekście ewentualnego nadużycia przez powoda prawa podmiotowego, a w szczególności, czy powód – występując z powództwem – nie postąpił nieuczciwie, naruszając zasady zaufania i lojalności względem kontrahenta”.
Tylko w szczególnych i wyjątkowych sytuacjach można stwierdzić oczywiste naruszenie prawa przy stosowaniu przez sąd klauzul generalnych, a ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 kp, mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Zestawiając ze sobą przepisy art. 84 i art. 8 kp, należy uznać, że chociaż zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę jest bezwzględnie nieważne, to w niektórych przypadkach, gdy przemawiają za tym poważne racje oparte na wartościach wskazanych w art. 8 kp, zarzut wspomnianej nieważności nie będzie mógł być przez pracownika skutecznie podniesiony wobec pracodawcy, a w konsekwencji pracodawca nie będzie musiał wypłacić wynagrodzenia, którego dotyczyło zrzeczenie dokonane przez pracownika.
