Zasady wynagradzania pracowników oraz wypłaty świadczeń chorobowych są istotnym elementem regulacji stosunków pracy w Polsce. Przepisy jasno określają, kiedy i komu przysługuje prawo do zasiłku chorobowego oraz jak jest on obliczany. Niemniej jednak nie wszyscy pracownicy mogą korzystać z tego świadczenia, co ma bezpośredni wpływ na ich sytuację finansową. Brak prawa do zasiłku chorobowego skutkuje zmniejszeniem wynagrodzenia, co z kolei może prowadzić do pogorszenia sytuacji materialnej pracownika. W niniejszym artykule omówimy szczegółowo, jak brak prawa zasiłku chorobowego kształtuje wysokość płac.
Świadczenie chorobowe – podstawowe zasady
Świadczenia chorobowe to świadczenia wypłacane pracownikowi za okres niezdolności do pracy, wynikający z choroby lub wypadku. Przysługują one po spełnieniu określonych warunków i opłacaniu składki na ubezpieczenie chorobowe. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę składka ta jest obowiązkowa, natomiast osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie) mogą przystąpić do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.
Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę za czas choroby przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę, przez pierwsze 33 dni choroby w ciągu roku (14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończą 50. rok życia). Po tym okresie w przypadku dalszych nieobecności chorobowych pracownik przechodzi na zasiłek chorobowy finansowany ze środków ZUS-u. Po wyczerpaniu 182 dni zasiłku chorobowego (270 dni w przypadku choroby spowodowanej ciążą) pracownik może starać się o świadczenie rehabilitacyjne lub rentę.
W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, dla których składka chorobowa jest dobrowolna, od pierwszego dnia choroby przysługuje im zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS.
Okres wyczekiwania na prawo do świadczenia
Prawo do zasiłku chorobowego nie zawsze przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy. Pracownik musi przepracować określony tzw. okres wyczekiwania, który wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osób prowadzących działalność gospodarczą okres wyczekiwania wynosi 90 dni. Dopiero po upływie tego czasu nabywa się prawo do zasiłku chorobowego. Okres wyczekiwania nie jest wymagany, jeśli pracownik:
przed zatrudnieniem podlegał ubezpieczeniu chorobowemu z innego tytułu, a przerwa między ustaniem tego ubezpieczenia a aktualnym zatrudnieniem trwała nie dłużej niż 30 dni lub była spowodowana urlopem bezpłatnym, wychowawczym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej;
ma przynajmniej 10 lat ze stażu pracy, w którym pracownik podlegał obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu.
Wysokość zasiłku chorobowego
Wysokość zasiłku chorobowego (lub wynagrodzenia chorobowego) wynosi 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Podstawa ta jest obliczana na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika z ostatnich 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy lub za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia. W przypadku gdy pracownik przebywa w szpitalu, zasiłek również wynosi 80% podstawy wymiaru. Natomiast w sytuacji, gdy niezdolność do pracy wynika z wypadku w pracy, choroby zawodowej lub w związku z ciążą, zasiłek wynosi 100%.
Kiedy pracownik traci prawo do świadczenia chorobowego?
Mimo że zasiłek chorobowy jest ważnym wsparciem finansowym w przypadku choroby, istnieją sytuacje, w których pracownik traci prawo do tego świadczenia. Do takich przypadków należą:
Przekroczenie maksymalnego okresu pobierania świadczenia – zasiłek chorobowy przysługuje przez maksymalnie 182 dni w roku. Po tym czasie, jeśli pracownik nadal nie jest zdolny do pracy, może wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli jednak i to świadczenie zostanie wyczerpane, a pracownik nadal nie jest zdolny do pracy, traci prawo do zasiłku chorobowego.
Nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia chorobowego – jeśli podczas kontroli zostanie stwierdzone, że pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (np. wykonywał pracę zarobkową lub wyjechał na urlop), automatycznie traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego. Może to również prowadzić do odpowiedzialności pracownika za naruszenie zasad ubezpieczenia chorobowego.
Zwolnienie chorobowe z kodem choroby C, które określa niezdolność do pracy spowodowane nadużyciem alkoholu – w takim przypadku pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia ani zasiłku chorobowego przez 5 dni niezdolności do pracy.
Wpływ braku prawa do świadczenia chorobowego na wynagrodzenie
Brak prawa do świadczenia chorobowego ma bezpośredni wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika. W momencie, gdy pracownik traci prawo do zasiłku, jego wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie jest wypłacane. Oznacza to, że jeśli pracownik nie pracuje z powodu choroby, nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia, co może wpłynąć na jego sytuację finansową.
Obniżenie wynagrodzenia zasadniczego
W przypadku gdy pracownik traci prawo do świadczenia chorobowego, jego wynagrodzenie za dni, w których był niezdolny do pracy, zostaje pomniejszone o kwotę odpowiadającą tym dniom. I tu pojawia się największa wątpliwość – jak ustalić wynagrodzenie zasadnicze pomniejszane za czas nieobecności chorobowej, za którą pracownik nie zachowuje prawa do świadczenia chorobowego.
Zasady pomniejszania wynagrodzenia zasadniczego w przypadku nieobecności reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.
§ 11 kp rozporządzenia wskazuje zasadę pomniejszania wynagrodzenia za czas nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub inną nieobecnością, za którą pracownik zachowuje prawo do świadczenia chorobowego. W takiej sytuacji wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca ustala się w następujący sposób:
Miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez 30*.
Otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni nieobecności wskazaną w zwolnieniu lekarskim.
Wynik odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
*Zawsze dzielimy wynagrodzenie przez 30, niezależnie od liczby dni w danym miesiącu.
W przypadku nieobecności z innych przyczyn niż wymienione powyżej, za które pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, stosujemy inną metodę, wskazaną w §12 wspomnianego rozporządzenia:
Miesięczną stawkę wynagrodzenia dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę godzin nieobecności.
Wynik odejmujemy od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Ta metoda ma również zastosowanie, gdy pracownik nie przepracował pełnego miesiąca z powodu rozpoczęcia lub zakończenia pracy w trakcie miesiąca.
Niestety przepisy nie regulują sytuacji, gdy pracownik jest chory, ale nie nabył prawa do świadczeń chorobowych np. z powodu zbyt krótkiego okresu ubezpieczenia.
Zdania ekspertów w tym zakresie są podzielone, jednak wielu z nich powołuje się na stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 19 lipca 2017 roku, które wskazało, że: „[…] w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Tym samym pracownikowi, który przez część miesiąca nie świadczył pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w pozostałe dni tego miesiąca.
W takiej sytuacji nie ma podstaw prawnych do stosowania przepisu § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia […], który dotyczy obliczania wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 k.p. (tj. wynagrodzenie chorobowe) lub zasiłek chorobowy. Obliczając natomiast wynagrodzenie pracownika, należy, zdaniem ministerstwa, kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika”.
Przykład 1.
Pan Marcin zachorował w pierwszym miesiącu zatrudnienia, ale niestety nie ma on wymaganego okresu wyczekiwania. Tym samym wynagrodzenie mężczyzny zostanie pomniejszone o czas 10 dni choroby bez naliczenia wynagrodzenia chorobowego. Wynagrodzenie zasadnicze: 5000 zł. Wymiar czasu pracy w danym miesiącu wynosił 168 godzin.
5000 zł : 168 godz. = 29,76 zł/godz.
29,76 zł/godz. × 80 godzin = 2380,80 zł
5000 zł – 2380,80 zł = 2619,20 zł
Wynagrodzenie zasadnicze pana Marcina w miesiącu choroby wyniesie 2619,20 zł.
Zmniejszenie przyszłych świadczeń
Brak prawa do zasiłku chorobowego może również wpływać na przyszłe świadczenia pracownika, takie jak emerytura czy renta. Jeśli pracownik przez długi okres nie otrzymuje wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy, nie są odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne, co w przyszłości może obniżyć wysokość jego świadczeń emerytalnych lub rentowych.
Regulacje dotyczące pracowników na umowie cywilnoprawnej
Osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej nie są objęte obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym, ale mogą przystąpić do niego dobrowolnie. Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej nie opłaca składki na ubezpieczenie chorobowe, nie ma prawa do zasiłku chorobowego, co oznacza, że w przypadku niezdolności do pracy nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia. Pracownicy ci muszą być świadomi, że brak dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego naraża ich na ryzyko utraty dochodów w przypadku choroby.
Jak brak prawa zasiłku chorobowego kształtuje wysokość płac – podsumowanie
Brak prawa do świadczenia chorobowego może mieć poważne konsekwencje dla wynagrodzenia pracownika. Pracownicy, którzy tracą prawo do tego świadczenia, mogą znaleźć się w trudnej sytuacji finansowej, zwłaszcza jeśli okres ich niezdolności do pracy jest długi. Ważne jest, aby pracownicy byli świadomi swoich praw i obowiązków związanych z ubezpieczeniem chorobowym oraz podejmowali działania mające na celu zabezpieczenie ich sytuacji finansowej w razie choroby.
