Wynagrodzenie pracownika delegowanego - jak obliczyć?

Pracownik oddelegowany do pracy za granicą powinien być wynagradzany według przepisów kraju, w którym praca będzie świadczona, o ile przepisy te nie są mniej korzystne niż wynagrodzenie w Polsce. Jakie jeszcze zasady dotyczą wynagradzania pracowników oddelegowanych do pracy za granicę? W artykule pokażemy, jak obliczyć wynagrodzenie pracownika delegowanego.

Delegacja a podróż służbowa

Wykonywanie pracy za granicą może odbywać się w ramach delegacji lub podróży służbowej. Istotne jest rozróżnienie ich od siebie, stosowane są do nich bowiem inne zasady wynagradzania.

O podróży służbowej mówimy wówczas, kiedy pracownik wykonuje na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy (art. 77⁵ §1 Kodeksu pracy). Za odbycie podróży służbowej przysługuje pokrycie kosztów z nią związanych, m.in.:

• zwrot kosztów przejazdów,

• zwrot kosztów noclegów,

• wypłata diet.

Dodatkowo przyjmuje się, że podróż służbowa nie powinna trwać dłużej niż 3 miesiące.

W odróżnieniu podróży służbowej od delegacji pomagają następujące cechy podróży służbowej:

• incydentalność;

• konkretne zadanie służbowe do wykonania, nie świadczenie pracy;

• brak generalnego charakteru;

• fakt podróżowania.

Oddelegowanie z kolei charakteryzuje się czasową zmianą miejsca wykonywania pracy, z reguły na okres powyżej 3 miesięcy, w celu wykonywania swojej normalnej pracy wynikającej z umowy o pracę. Za oddelegowanie przysługuje jedynie wynagrodzenie za pracę, ewentualnie można uzyskać dodatek za rozłąkę.

Według przepisów unijnych delegacja ma miejsce, gdy:

• firma deleguje pracownika na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na teren innego państwa Unii Europejskiej,

• firma z grupy przedsiębiorstw deleguje pracownika do innej firmy z tej grupy.

Delegacje - zasady

Do delegacji do państwa członkowskiego UE stosuje się przepisy zawarte w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Z kolei jeżeli delegacja odbywa się do kraju spoza UE, należy stosować przepisy zawarte w art. 291 Kodeksu pracy.

Do delegacji należy również stosować regulacje systemowe prawa państwa przyjmującego.

W związku z oddelegowaniem pracownika do pracy za granicą konieczne jest dokonanie ustaleń dotyczących:

• systemu prawnego, jakim będzie objęty delegowany pracownik;

• minimalnych warunków pracy właściwych dla państwa, w którym pracownik został zatrudniony lub do którego został oddelegowany (na czas delegacji);

• wysokości wynagrodzenia za okres delegacji.

W przypadku delegacji konieczne jest zawarcie aneksu do umowy o pracę lub wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracownik od momentu zatrudnienia będzie oddelegowany, informacje dotyczące zatrudnienia powinny zostać zawarte w umowie o pracę.

Wynagrodzenie pracownika delegowanego

Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a dyrektywy 96/71/WE państwo przyjmujące oddelegowanego pracownika ma za zadanie zapewnić pracownikom delegowanym na ich terytorium konkretne minimalne warunki zatrudnienia wskazane w tym przepisie, w tym:

• maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

• minimalne stawki płacy,

• minimalne stawki za pracę w godzinach nadliczbowych,

• minimalne roczne wymiary płatnych urlopów,

• warunki wynajmu pracowników,

• warunki bhp,

• warunki zatrudnienia kobiet ciężarnych lub po urodzeniu dziecka,

• zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Podczas obliczania wynagrodzenie pracownika delegowanego zastosowanie będą miały przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne albo umowy zbiorowe, które zostały uznane w danym kraju za powszechnie stosowane. Jeżeli w danym kraju, do którego został oddelegowany pracownik, obowiązują dodatkowe świadczenia pieniężne, to delegowany pracownik powinien je otrzymać.

Co istotne, jeżeli warunki kraju delegacji są mniej korzystne od przepisów polskich, należy stosować nasze krajowe regulacje. Wynagrodzenie otrzymywane w kraju, do którego został oddelegowany pracownik, nie może być niższe niż prognozowane przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej obowiązujące w danym roku kalendarzowym. Warunki zatrudnienia delegowanego pracownika nie mogą być również gorsze niż obowiązujące w kraju, w którym ma pracować.

Państwa członkowskie UE mogą w swoim systemie prawnym ustalić, że wynagrodzenie minimalne nie musi obejmować delegowanych pracowników w przypadku:

• okresu delegowania nie dłuższego niż 1 miesiąc, o ile taki wyjątek został wprowadzony,

• trwającego do 8 dni montażu albo pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, a usługa wykonywana jest przez wykwalifikowanych pracowników z firmy będącej dostawcą kupowanego sprzętu.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony w firmie budowlanej został oddelegowany na rok do pracy w Niemczech. Jak wskazują niemieckie przepisy branżowe, pracownikowi przysługuje dodatek wakacyjny, który powinien zostać wypłacony przez polskiego pracodawcę.

Przykład 2.

Pracownik został oddelegowany do pracy w Niemczech w okresie od 11.09.2017 r. do 31.10.2017 r.  3.10.2017 r. w Niemczech był obchodzony Dzień Zjednoczenia Niemiec, w związku z czym obowiązkiem pracodawcy było udzielenie delegowanemu pracownikowi w tym czasie dnia wolnego od pracy, z którego korzystali wszyscy obywatele Niemiec.

Za czas pracy w Niemczech powyższy pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 2500 euro miesięcznie. W okresie od 11.09.2017 r. do 31.10.2017 r. pracownik wykonywał pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. We wrześniu w Niemczech przepracował 120 godzin ze 168 obowiązujących do przepracowania w tym miesiącu. Jakie wynagrodzenie powinien otrzymać za ten okres?

• 2500 euro : 168 godzin = 14,88 euro za godzinę pracy

• 14,88 euro x 120 godzin = 1785,60 euro.

Za wrzesień wynagrodzenie pracownika delegowanego wyniosło 1785,60 euro (za pracę w Niemczech), natomiast za październik - 2500 euro.

Przykład 3.

Pracownik został oddelegowany do pracy we Francji w okresie od 1.07.2017 r. do 31.07.2017 r. W tym czasie pracował on również w godzinach nadliczbowych i zamiast 168 godzin przepracował 200 godzin. Jego wynagrodzenie za pracę we Francji zostało określone w umowie o pracę jako 8000 zł. Jakie wynagrodzenie za lipiec otrzyma pracownik?

• wynagrodzenie zasadnicze - 8000 zł

• wynagrodzenie za godziny nadliczbowe - 8000 zł : 168 godzin = 47,62 zł

      47,62 zł x 32 godziny = 1523,84 zł

      47,62 zł x 32 godziny x 50% = 761,92 zł

      1523,84 zł + 761,92 zł = 2285,76 zł

Łącznie pracownik powinien otrzymać 10285,76 zł.

Świadczenia w razie choroby i macierzyństwa

Zgodnie z przepisami unijnymi, świadczenia w razie choroby i macierzyństwa wypłaca delegowanemu pracownikowi, który podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, polski pracodawca.

Wynagrodzenia chorobowe ustala się na podstawie ogólnie obowiązujących przepisów.