Po raz pierwszy pojęcia mobbing użył Konrad Lorenz, austriacki zoolog, na określenie zachowań zwierząt, które rozszarpywały się nawzajem. Choć może zabrzmieć to nieco przerażająco, mobbing w pracy jest takim metaforycznym rozszarpywaniem, atakiem na pracownika. Zawsze bardzo groźny, w niektórych przypadkach mobbing może doprowadzić nawet do prób samobójczych. Czym jest mobbing, jak go rozpoznać, jak się przed nim bronić i jak zapobiegać mobbingowi w swojej firmie?
Mobbing - jak przebiega?
Zgodnie z kodeksem pracy mobbing jest to działanie lub zachowanie, dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu. Może to być uporczywe i długotrwałe nękanie, zastraszanie podwładnego, które wywoła u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Zachowania negatywne mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.
Nie każde zachowanie negatywne może zostać uznane za mobbing. Zakłada się, że musi ono występować z dużą częstotliwości i przez dłuższy okres czasu - normy wskazują na co najmniej sześć miesięcy. Co ważne, zachowanie mobbingujące nie zawsze oznacza stosunek pracodawcy wobec pracownika. Chociaż takie relacje obejmują największy odsetek mobbingu, to zdarza się, że negatywne zdarzenia powstają także między pracownikami tego samego szczebla, a czasem nawet wzwyż (mobbing może być stosowany przez pracownika niższego szczebla w stosunku do osoby postawionej wyżej, np. przełożonego).
Heinz Leymann, szwedzki psycholog, specjalista z zakresu mobbingu i autor wielu publikacji z tej tematyki, dokładnie opisał cztery etapy zjawiska jakim jest mobbing. Pierwszy z nich nazwany został etapem incydentów krytycznych. W kontaktach pomiędzy mobberem a ofiarą pojawiają się drobne konflikty - krytyka, odrzucanie pomysłów, niepochlebne opinie. Zdarzenia te wydają się być na tyle mało znaczące, że często są bagatelizowane. Łatwo zrzucić je na karb przemęczenia, gorszych dni czy przejściowych problemów w firmie.
Mobbing - etap drugi to stygmatyzacja i eskalacja. Konflikty zaczynają wychodzić poza diadę i uwidaczniają się także wśród całego zespołu. Prześladowca komentuje i krytykuje swoją ofiarę przy innych pracownikach w taki sposób, że staje się to dla wszystkich widoczne. Przez wzgląd na fakt, że - jak wcześniej wspomniano - najczęściej mobberem jest osoba na stanowisku wyższym, współpracownicy ofiary zaczynają zauważać, że kontaktowanie się z nią może negatywnie wpłynąć na ich wizerunek w oczach przełożonego.
W ten sposób następuje płynne przejście do etapu trzeciego, nazwanego przez Leymanna zarządzaniem personelem. Współpracownicy zauważyli już negatywny stosunek szefa, ale najczęściej bardziej skłonni są obarczyć winą za zaistniała sytuację ofiarę - jest to bezpieczniejsze, zarówno pod względem stosunków w pracy, jak i emocjonalnym. Osoba mobbingowana także zaczyna odczuwać, że nie pasuje do zespołu, nie nadąża, nie posiada odpowiednich kompetencji, a jej poczucie własnej wartości i samoocena zaczynają spadać. Sytuacji nie poprawia fakt, że współpracownicy nagle unikają kontaktu z ofiarą mobbingu także w sytuacjach pozazawodowych - nie spożywają z nią posiłków, nie robią kawy wtedy, gdy ona, nie zapraszają na ewentualne imprezy i różnego rodzaju pracownicze zdarzenia. W ten sposób osoba zaczyna być całkowicie wykluczona z życia firmy.
Mobbing w trzecim etapie trwa najczęściej najdłużej ze wszystkich, a prowadzi ostatecznie do czwartej fazy - pozbycia się pracownika. Czasem jest on zwalniany, ale często sam załamuje się i odchodzi z firmy. W niektórych przypadkach - jak już wspomniano - osoba prześladowana może podjąć nawet kroki samobójcze.
Prześladowca i ofiara - kto może nimi zostać?
Zarówno mobber, jak i osoba mobbingowana odznaczają się najczęściej pewnymi cechami, które predysponują je do właśnie takiej roli.
Ponownie warto podkreślić, że najczęściej prześladowca stoi wyżej w hierarchii firmy niż jego ofiara. Taka osoba charakteryzuje się osobowością autorytarną, czyli potocznie - lubi mieć wszystko pod kontrolą, często zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Sama jest mocno uporządkowana, czasem perfekcjonistyczna i tego samego wymaga od podwładnych. Jednocześnie taki szef rzadko zostawia wolną rękę, kontrolując każdy aspekt postępowania. Tym, czego pragnie, jest szacunek innych - i to pragnienie leży najczęściej u podłoża mobbingu. Osoba autorytarna jest najczęściej podejrzliwa, a zastraszaniem chce w zarodku zdusić wszelkie ataki - nawet wyimaginowane - na swoją osobę.
Z drugiej strony jest ofiara mobbingu. Nie zawsze będzie to osoba nieśmiała czy na początku kariery - często są to osoby żywe, kreatywne i odważne, z doświadczeniem, pragnące sprawdzić się w firmie. Problemem jest jednak najczęściej niepewność co do własnych kompetencji i duże zapotrzebowanie na informacje zwrotne. Osoby takie są podatne na krytykę, a opinię o sobie i swoich zdolnościach opierają na tym, co uzyskują od innych.
Ofiary mobbingu najczęściej nie chcą na początku konfrontować się z prześladowcą - dlatego też mają wspomnianą tendencję do składania winy za drobne uszczypliwości na karb zmęczenia i przepracowania przełożonego. Często uznają, że są przewrażliwione i tylko im się wydaje - takie myślenie prowadzi natomiast do kolejnych etapów mobbingu, z których znacznie trudniej jest się wyplątać.
Warto tu także wspomnieć o osobach, które same siebie postrzegają jako ofiary mobbingu, a w rzeczywistości jest to tylko ich wyobraźnia. Jest to zjawisko o tyle ciekawe, że takie osoby często w ramach obrony stają się same mobberami, nawiązując sojusze ze swoimi współpracownikami i szukając tym samym wsparcia dla siebie.
Jak się bronić przed mobbingiem?
Będąc szefem we własnej firmie, przedsiębiorca powinien naprawdę dużą uwagę zwrócić na ustalenie takich zasad, które zapewnią jasność w pracy i zmniejszą prawdopodobieństwo pojawienia się mobberów. W jaki sposób można to zrobić?
Podstawą jest określenie już na początku jasnego, przejrzystego zakresu zadań dla każdego pracownika. Na tej podstawie natomiast należy następnie stworzyć plan oceny wyników i efektów każdego podwładnego. Dzięki takim ustaleniom będzie można opierać się na faktycznych wydarzeniach i za rzeczywiste osiągnięcia nagradzać. Także w przypadku ewentualnych błędów pracodawca będzie mógł przekazać swojemu pracownikowi krytykę, odnosząc się do konkretnych niedociągnięć.
W przypadku przekazywania informacji zwrotnych także należy trzymać się odpowiednich kanonów. Przede wszystkim nigdy nie należy oceniać człowieka, a - jego pracę. Zatem komunikaty odnoszące się do osoby pracownika (“jesteś leniwy”, “nie można na Tobie polegać”) nie powinny pojawiać się w rozmowie. Natomiast krytykując, trzeba wskazać konkretne niedociągnięcia i przedstawić swoje oczekiwania co do ich poprawienia (“w tym tygodniu Twoje projekty wpływały z opóźnieniem, chciałbym, abyś od jutra przesyłał je na czas”). Nie należy także podwładnego ośmieszać - zawsze podstawową zasadą jest okazywanie drugiemu człowiekowi szacunku, a jest ona tym ważniejsza, im bardziej druga osoba jest od kogoś zależna.
Decydując się na przekazywanie informacji zwrotnych, należy skupić się także na własnych emocjach. Szef, nawet jeśli pozostaje w przyjacielskich stosunkach z pracownikami, nie powinien okazywać swoich emocji, szczególnie jeśli są one negatywne. Z drugiej strony nie jest prawidłowe duszenie w sobie złości czy negatywnego feedbacku, a następnie wzywanie na dywanik. W takiej sytuacji trudno jest bowiem porozmawiać z pracownikiem, wskazać mu obszary, w których należy coś poprawić.
Warto też pamiętać, że nawet jeśli firma zorganizowana jest w zespoły, to rozmowy dotyczące ocen pracy, krytyki, a nawet pochwały powinny jednak odbywać się na osobności. Udzielanie publicznej reprymendy albo stawianie kogoś za wzór nie polepsza nastrojów w firmie. W skrajnych przypadkach - nawet, jeśli pracodawca nie miał świadomie takiego celu - może sprowokować do ostracyzmu i mobbingu. Nigdy nie powinno się też wyrażać krytyki w formie aluzji, rzucanych mimochodem na forum - “nie chcę nikogo oskarżać, ale jest osoba, przez którą nasz zespół kuleje”. Jeśli w firmie rzeczywiście istnieje nagonka na pracownika - to jest to ewidentnie przejaw mobbingu, jeśli nie, to w zespole powstanie napięcie związane z faktem, że pracownicy nie wiedzą, do kogo została skierowana krytyka.
Bycie szefem to też niezbyt przyjemne obowiązki, jak m.in. konieczność zwolnienia pracownika. Jednak podstawową zasadą jest, że to właśnie szef, który zatrudnił, powinien także zwalniać. Nigdy nie należy wykorzystywać w tym celu pośredników. Warto też pamiętać, że dla większości ludzi konieczność pożegnania się ze swoim stanowiskiem jest ciężkim przeżyciem. I znów - szef niemobbingujący to taki, który nawet zwalniając stara się przekazać pracownikowi jak najwięcej. Nie ocenia, ale przedstawia fakty, które przyczyniły się do danej decyzji. Jeśli ma taką możliwość, oferuje dobre referencje.
Psychologowie usilnie starają się też zwrócić uwagę pracodawców na przepływ informacji w firmie. Żadnych plotek, konszachtów i skarżenia. Tylko jasne komunikaty, unikanie niejawnych konfliktów, w których któraś ze stron usiłuje “przeciągnąć” szefa na swoją stronę, pozwalają na zachowanie obiektywnego spojrzenia na firmę.
Co może zrobić mobbingowany?
Starania pracodawcy o to, aby w firmie nie doszło do prześladowań pracowników, dają duże szanse na to, że rzeczywiście relacje będą poprawne. Co jednak, jeśli znajdzie się wśród podwładnych prześladowca lub - co gorsza - kiedy trafi się do firmy, w której to szef staje się taką osobą? Osoba mobbingowana może wykorzystać którąś z podanych poniżej technik.
Pierwsza nazywana jest strategią “zostaję i przetrwam”. Dobra dla naprawdę pewnych siebie, silnych psychicznie osób, które dodatkowo mają w firmie wsparcie. Jednakże większości osób trudno jest funkcjonować w takich warunkach, a tym bardziej trudno zachować szacunek i pozytywną samoocenę. Nie jest to także metoda długoterminowa, a raczej dla osób, które starają się znaleźć alternatywne miejsce pracy.
Druga strategia to “zostaję i walczę”. Osoba, która się na nią zdecyduje, musi poszukać wsparcia wśród współpracowników czy zarządu. Konieczne jest porozmawianie z innymi osobami z firmy, bo może zdarzyć się, że one także doświadczyły negatywnego traktowania ze strony pracodawcy czy konkretnego współpracownika. Więcej osób ma natomiast szansę na pokonanie agresora. Osobom mobbingowanym zaleca się także prowadzenie dziennika i zapisywanie konkretnych zachowań, opatrzonych datą i godziną. W ten sposób zbiera się dokumentację w razie ewentualnego postępowania sądowego. Jedną z możliwości jest także rozmowa z mobberem - powiedzenie wprost o swoich odczuciach i o oczekiwaniach. Nie należy używać gróźb czy oskarżeń, a jedynie przedstawiać fakty.
Ostatnia strategia wydaje się być najbardziej oczywista - “odchodzę”. Jeśli ciężko jest znaleźć wsparcie w dotychczasowym miejscu pracy, a mobber zostaje bezkarny, może to być rozwiązanie najzdrowsze. Nawet silnym osobom ciężko jest bowiem poradzić sobie z sytuacją mobbingu, a ewentualną walkę - nawet wygraną - często przypłacają oni problemami zdrowotnymi.
Mobbing to zjawisko bardzo destrukcyjnie, mogące zniszczyć nie tylko jego ofiarę, ale także prześladowcę. Ma on jednocześnie bardzo zły wpływ na firmę i jej wizerunek na zewnątrz. Dlatego też każdy szef powinien podjąć wszelkie środki, aby zabezpieczyć się przed mobbingiem w swoim przedsiębiorstwie.
