Odpowiednie, proefektywnościowe relacje międzyludzkie w zakładzie pracy mają decydujące znaczenie dla właściwego funkcjonowania firmy. Kodeks pracy zawiera szereg regulacji chroniących pracowników przed różnego rodzaju zagrożeniami, które w tym zakresie mogą wynikać z działań pracodawcy lub współpracowników. Do wspomnianych regulacji należą przepisy o przeciwdziałaniu mobbingowi. Jak sobie poradzić kiedy mobbing stosowany jest względem pracodawcy?
Mobbing
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 Kodeksu pracy – dalej „kp”).
Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 kp.
Zachowania mobbingowe można uznać za kwalifikowany przypadek naruszania dóbr osobistych pracownika (człowieka), które utożsamia się z ogólnie pojętą godnością osoby ludzkiej. Kodeks cywilny wymienia tylko kilka przykładów dóbr osobistych, zaliczając do nich zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską (por. art. 23 kc).
Czy tylko przełożony może być mobberem?
Przypadki mobbingu najczęściej są kojarzone z relacją przełożony – podwładny. Rzeczywiście, stosunek hierarchicznego podporządkowania może być wykorzystywany do nadużywania władzy przełożeństwa poprzez różne postaci nękania pracownika. Jednak kodeksowe pojęcie mobbingu nie jest zawężone do wspomnianego wyżej tzw. mobbingu odgórnego. Zjawisko to może również występować w postaci mobbingu poziomego zachodzącego między pracownikami o równorzędnym usytuowaniu w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Często może dochodzić wówczas do sytuacji, w której mobbingu wobec danej osoby dopuszcza się nie jeden pracownik, lecz pewna ich grupa.
Powracając do relacji przełożony – podwładny, należy jeszcze rozważyć, czy mobbing może zostać w niej ukierunkowany w ten sposób, że to podwładny staje się mobberem wobec przełożonego (mobbing oddolny). Taki przypadek również mieści się w kodeksowym pojęciu mobbingu, gdyż zgodnie z art. 943 § 2 kp ofiarą nękania może być pracownik, przy czym przepis ten nie zawęża tej kategorii tylko do jakiejś grupy pracowników. Zatem jeżeli przełożony jest pracownikiem danego zakładu pracy, to również on może stać się ofiarą mobbingu. Takie sytuacje występują w praktyce m.in. wtedy, gdy dana osoba, której powierzono stanowisko kierownicze, nie posiada odpowiedniego doświadczenia ani kompetencji zarządczych, a podlegli pracownicy, wyczuwając te braki szefa, przejmują faktyczną kontrolę w relacji z przełożonym, dopuszczając się wobec niego różnych form agresji psychicznej.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z art. 943 § 1 kp pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że powinien on nie tylko sam nie być mobberem i eliminować przypadki mobbingu, które już wystąpiły, lecz także stosować rozwiązania zapobiegające wystąpieniu mobbingu w przyszłości. Istotne znaczenie będzie miało tutaj tworzenie odpowiedniej kultury organizacyjnej opartej na zasadach współpracy i wzajemnego poszanowania. Warto w tym miejscu przywołać inne zadanie pracodawcy, dobrze korespondujące z nakazem przeciwdziałania mobbingowi, a mianowicie obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp). Należy również pamiętać o zasadzie prawa pracy wyrażonej w art. 111 kp, w której myśl pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Kto może być ofiarą mobbingu?
Dla dobrania odpowiednich środków przeciwdziałania mobbingowi, a w szczególności zapobiegania temu zjawisku, kluczowe znaczenie ma właściwe zidentyfikowanie obszarów ryzyka, czyli ustalenie, kto może być potencjalną ofiarą mobbingu. Najczęściej myśli się tu o pracownikach, którzy odstają od grupy na niekorzyść, np. pod względem umiejętności czy wyników pracy. Jednak osobami doświadczającymi agresji mogą być także pracownicy wyróżniający się wysoką efektywnością i jakością pracy, co może budzić zawiść u innych. Generalnie rzecz ujmując, ofiarami mobbingu są pracownicy odróżniający się od pozostałych. Im ta różnica jest bardziej widoczna, tym zagrożenie mobbingiem większe. Ta okoliczność powinna być dla pracodawcy podstawowym elementem jego analiz służących wprowadzaniu konkretnych rozwiązań antymobbingowych.
Uprawnienia pracownika – ofiary mobbingu
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 kp).
1. Zachowanie będące działaniem bezprawnym (naruszającym godność pracownika) a polegające na reagowaniu podnoszeniem głosu, krzykiem, irytacją - stanowi jeden ze sposobów stosowanych przez mobbera w ramach oddziaływania zaburzającego możliwości komunikowania się.
2. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy.
Innym uprawnieniem pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, jest możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W takich przypadkach oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 943 § 3–5 kp).
Przykład 1.
Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, na podstawie art. 55 § 11 kp, wskazując w piśmie rozwiązującym umowę, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi, którego doznał pracownik, a który polegał na pomijaniu go przy przydziale pracy i powierzaniu jej niżej wykwalifikowanemu pracownikowi, pozbawieniu pracownika premii za rzekomo niewłaściwie wykonany blat stołu komputerowego, zakazaniu mu dbania w czasie przerw śniadaniowych o roślinność nieopodal warsztatu i próbie ukarania go karą nagany za dokonywanie tych czynności, zabronieniu mu swobodnego poruszania się po terenie zakładu pracy, zobowiązaniu „do odmeldowywania się”, zakazie słuchania radia, rozpowszechnianiu wśród pracowników informacji dotyczących jego chronionych dóbr osobistych, że „korzysta ze zwolnienia lekarskiego wystawionego przez lekarza psychiatrę i że w związku z tym jest niezrównoważony”, gromadzeniu oświadczeń pracowników ochrony o spóźnieniach pracownika, ukaraniu go karą nagany za dwa spóźnienia [por. postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 19 marca 2014 r., I PK 283/13].
Czy pracodawca może być ofiarą mobbingu?
Zgodnie z art. 943 § 2 kp ofiarą mobbingu może być jedynie pracownik, czyli osoba, która w ramach stosunku pracy nawiązanego z pracodawcą zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 kp).
W związku z powyższym, chociaż pracodawca (gdy jest osobą fizyczną) może doświadczać różnego rodzaju uciążliwości w relacjach z osobami przez niego zatrudnionymi, to nie będą one nigdy mogły być zakwalifikowane jako mobbing, gdyż nie przewiduje tego wyżej wspomniany przepis Kodeksu pracy. Pracodawca może natomiast stosować inne środki ochrony prawnej, np. kierując przeciwko pracownikowi powództwo o naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów prawa cywilnego.
Podsumowując, przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu nie chronią pracodawcy. Co więcej wyznaczają mu – jako osobie zatrudniającej pracowników i odpowiadającej za zarządzanie i organizację procesów pracy – aktywną rolę w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
