Obowiązki agencji pracy tymczasowej wobec pracowników

Agencja pracy tymczasowej wykonuje zadania w zakresie pośrednictwa pracy w stosunku do pracowników tymczasowych jako ich pracodawca. Poza obowiązkami pracodawcy określonymi w Kodeksie pracy ciążą na niej również te, wynikające z przepisów Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – dalej „ustawa”. Jakie dodatkowe obowiązki agencji pracy tymczasowej zostały tam wymienione?

Formuła pracy tymczasowej

Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (art. 2 pkt 3 ustawy).

Aby możliwe było wykonywanie pracy tymczasowej, konieczne jest nawiązanie relacji między 3 podmiotami:

• agencją pracy tymczasowej – czyli agencją zatrudnienia prowadzącą działalność gospodarczą w zakresie świadczenia usług pracy tymczasowej;
• pracodawcą użytkownikiem – czyli pracodawcą lub podmiotem niebędącym pracodawcą w rozumieniu kp, wyznaczającym pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolującym ich wykonanie;
• pracownikiem tymczasowym – czyli pracownikiem zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 pkt 1 i 2 ustawy i art. 18 ust. 1 pkt 4 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
  Zobacz też:

  • BHP na home office - jakie są obowiązki pracodawcy i pracownika?
  • Obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

Więzi prawne między agencją pracy tymczasowej, pracownikiem tymczasowym i pracodawcą użytkownikiem

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony (art. 7 ustawy). Zatem to agencja, a nie pracodawca użytkownik jest pracodawcą pracownika tymczasowego w rozumieniu kp. Pracownika i pracodawcę użytkownika łączy jedynie więź organizacyjna, w ramach której pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Z kolei agencja pracy tymczasowej związana jest z pracodawcą użytkownikiem umową, na podstawie której kieruje zatrudnionych przez siebie pracowników tymczasowych do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika.

Jak wynika z powyższego, obowiązki pracodawcy wobec pracownika tymczasowego realizuje agencja pracy tymczasowej; pewne obowiązki ciążą również na pracodawcy użytkowniku – głównie w zakresie koniecznym dla bieżącej współpracy z pracownikiem tymczasowym. Jak stanowi art. 14 ustawy, pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Uzgodnienia między agencją a pracodawcą użytkownikiem

Doprecyzowanie podziału obowiązków wobec pracownika tymczasowego między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem następuje w wyniku pisemnych uzgodnień między tymi podmiotami, przed zawarciem umowy o pracę przez agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym – z tym że w art. 9 ust. 2a ustawy przypisano wprost pracodawcy użytkownikowi obowiązki: dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku. Z kolei w art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy na pracodawcę użytkownika nałożono obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej.

Wspomniane wyżej uzgodnienia między agencją a pracodawcą użytkownikiem dotyczą zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika:

• obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy,
• obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (art. 9 ust. 3 pkt 2 i 3 ustawy).

Ponadto w myśl art. 10 ustawy, jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, na pracodawcy użytkowniku ciąży obowiązek umożliwienia pracownikowi tymczasowemu wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego poprzez udzielenie, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą też uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu.

W myśl art. 22 ustawy pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika.

Pracodawca użytkownik musi też respektować zakaz dyskryminacji sformułowany art. 15 ustawy, zgodnie z którym pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika zakaz mniej korzystnego traktowania nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz tego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni).

Obowiązki agencji pracy tymczasowej

Na agencji pracy tymczasowej ciąży co do zasady całość obowiązków pracodawcy wynikających z kp, przy czym, jak wskazano wyżej, część tych obowiązków przejmuje na siebie pracodawca użytkownik. Oprócz tych obowiązków należy wymienić też niżej omówione obowiązki dodatkowe agencji pracy tymczasowej – dotyczące wyłącznie pracowników tymczasowych:

• udzielenie pracownikowi tymczasowemu, przed zawarciem umowy o pracę, pisemnej informacji o uzgodnieniach między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem dotyczących warunków zatrudnienia i wykonywania pracy tymczasowej (art. 11 ustawy);
• zawarcie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, określającej strony umowy i datę jej zawarcia oraz wskazującej pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności: rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy tymczasowej i wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej; w umowie o pracę strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron: za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, albo za 1-tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie (art. 13 ust. 1 i 2 ustawy);
• przekazanie pracownikowi tymczasowemu, w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacji umożliwiających mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczących adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt; o każdej zmianie tych informacji należy informować pracownika tymczasowego nie później niż w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany (art. 13 ust. 2a i 2b ustawy);
• stosowanie – w odniesieniu do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę – art. 177 § 3 kp, który stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 13 ust. 3 ustawy);
• wypłacenie pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania w zakresie warunków określonych w art. 15 ustawy (patrz wyżej), odszkodowania w wysokości określonej w przepisach kp dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu; agencja pracy tymczasowej ma w takim przypadku prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ustawy);
• wypłacenie pracownikowi tymczasowemu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej (nie ma takiego obowiązku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca, bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją), (art. 17 ust. 3 i 3a ustawy);
• wydanie pracownikowi tymczasowemu świadectwa pracy dotyczącego łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy; niezależnie od tego pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, dotyczącego okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę (art. 18a ust. 1 i art. 18b ust. 1 i 2 ustawy);
• respektowanie ograniczeń okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika, w tym podstawowego ograniczenia określonego w art. 20 ust. 1 ustawy, zgodnie z którym agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Chociaż, jak wyżej wskazano, na agencji pracy tymczasowej ciążą co do zasady obowiązki, które musi realizować każdy pracodawca, to w art. 21 ust. 1 ustawy wprowadzono w tym zakresie pewne wyjątki, stanowiąc, że do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się następujących przepisów kp:

• art. 25¹ – określającego limit liczby i czasu trwania umów o pracę na czas określony;
• art. 30 § 4 – ustanawiającego wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę;
• art. 38 § 1 – ustanawiającego wymóg zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę;
• art. 45 § 1, w związku z art. 21 ust. 2 ustawy – co oznacza, że w razie, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu, pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje możliwość żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia go do pracy, a jedynie możliwość żądania odszkodowania; ograniczenie to nie dotyczy jednak szczególnych okoliczności wymienionych w art. 22 ust. 4 ustawy, jakimi są wiek przedemerytalny, ciąża, urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski, ochrona stosunku pracy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.

Z uwagi na to, że instytucja pracy tymczasowej przewiduje współdziałanie 3 (przedstawionych powyżej), a nie tylko 2 podmiotów, jak w przypadku zwykłego stosunku pracy, istotne znaczenie ma właściwe rozgraniczenie ról agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika, gdyż każdy z tych podmiotów realizuje część obowiązków pracodawcy wobec pracownika tymczasowego.