Jak prawidłowo zatrudnić pracownika tymczasowego?

Obszerna nowelizacja przepisów Kodeksu pracy objęła swym zasięgiem nie tylko regulacje kodeksowe, ale także unormowania odrębnych ustaw. Takie działanie było niezbędne ze względu na konieczność harmonizacji postanowień rozproszonych w różnych aktach prawnych. Wspomniana zasada dotyczy m.in. Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jakie zatem zmiany zostały wprowadzone do przepisów mających zastosowanie przy powierzaniu zadań pracownikom tymczasowym – jak prawidłowo zatrudnić pracownika tymczasowego - omawiamy te kwestie poniżej w artykule.

Zmiany w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych – podstawa prawna oraz termin wejścia w życie

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych określono w przepisach Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563, ze zm.), zwanej dalej „uzpt”. Właśnie ona uległa korektom legislacyjnym w ramach Ustawy z dnia 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641), określanej dalej jako „nowelizacja”.

Zmiany do uzpt wynikają z art. 13 nowelizacji i weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku.

W ramach nowelizacji do przepisów uzpt wprowadzono postanowienia zawarte w:

dyrektywie Rady 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 roku uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz.Urz. WE L 206 z 29.07.1991, s. 19; Dz.Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 1, s. 418);
dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019, s. 105).

Zobacz też:

Umożliwienie agencji pracy tymczasowej spełnienia obowiązków informacyjnych wobec pracownika tymczasowego

Nowelizacja kładzie szczególny nacisk na prawo pracownika do informacji o warunkach zatrudnienia, w jakich ma być świadczona praca. Ten aspekt został także uwzględniony w odniesieniu do pracowników tymczasowych poprzez dodanie w przepisach uzpt art. 11c. Wspomniane unormowanie zawiera odesłanie do postanowień Kodeksu pracy określających obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników, w tym także obejmujące konieczność przekazania informacji o zmianie warunków zatrudnienia.

Zgodnie z art. 11c uzpt w celu umożliwienia agencji pracy tymczasowej spełnienia obowiązku określonego w art. 29 § 3–3(3) Kodeksu pracy pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
innych niż uzgodnione w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Dzięki tej zmianie agencja pracy tymczasowej będzie dysponować kompleksową informacją dotyczącą warunków zatrudnienia pracownika, co w konsekwencji umożliwi jej spełnienie obowiązku informacyjnego ustalonego w przywołanych przepisach Kodeksu pracy.

W tym miejscu trzeba przypomnieć, że zatrudnianie pracowników tymczasowych stanowi specyficzną formę powierzenia pracy, bowiem w tym wypadku występują dwie kategorie pracodawców. Oznacza to, że pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która odpowiada za realizację uprawnień pracowniczych w odniesieniu do tego pracownika, takich jak w szczególności ustalenie i wypłata wynagrodzenia, opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne oraz odprowadzanie zaliczek na PIT, udzielanie urlopów i zwolnień od pracy, jak również dokumentowanie przebiegu zatrudnienia. Pracodawca użytkownik wykonuje z kolei obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Z tego też powodu wymiana informacji między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem jest niezbędna do realizacji obowiązków informacyjnych względem pracownika tymczasowego wynikających z art. 29 § 3–3(3) kp.

Przykład 1.

Agencja pracy tymczasowej podjęła współpracę z całodobową placówką handlową, na podstawie której do tego podmiotu mają zostać skierowani pracownicy tymczasowi w okresie wakacji letnich. Praca będzie odbywać się na stanowiskach kasowych i w magazynie z uwzględnieniem systemu zmianowego. Agencja pracy tymczasowej wystąpiła do firmy handlowej o przekazanie danych, które umożliwią agencji wykonanie obowiązków informacyjnych w stosunku do pracowników tymczasowych w zakresie informacji organizacyjnych i porządkowych (art. 29 § 3 kp). Nowe przepisy uzpt nakładają na podmiot „wypożyczający” pracowników tymczasowych zobowiązanie do udzielenia informacji dotyczących obowiązujących w zakładzie pracy przerw w pracy, zasad przechodzenia ze zmiany na zmianę oraz poinformowania o innych pozaumownych składnikach wynagrodzenia i świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych.

Zasady stosowania przepisów Kodeksu pracy do pracowników tymczasowych

Ze względu na charakter pracy tymczasowej, polegający m.in. na braku możliwości zatrudniania na podstawie umów bezterminowych, do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania wybrane przepisy Kodeksu pracy (kp). Wskazane kwestie doprecyzowano w drodze nowelizacji poprzez zmianę brzmienia art. 21 uzpt. Jak wynika z art. 21 ust. 1 uzpt, do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się:

art. 25(1) kp (ograniczenie zawierania umów na czas określony);
art. 30 § 4 kp (obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na czas określony);
art. 38 § 1 kp (obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony);
art. 45 § 1 kp (możliwość ubiegania się przed sądem pracy o przywrócenie do pracy).

Co do zasady – w przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 21 ust. 2 uzpt).

Wspomniane odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Przepisu art. 21 ust. 2 uzpt, przewidującego wyłącznie odszkodowanie w razie sprzecznego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu, nie stosuje się jednak w odniesieniu do określonej kategorii zatrudnionych korzystających na ogólnych zasadach ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Dotyczy to zatem następujących osób:

pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp);
pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
pracownika od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu;
pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 854).

Jeżeli wypowiedzenie umowy pracownikowi tymczasowemu spełniającemu jednocześnie wskazane powyżej w wyliczeniu warunki do objęcia ochroną stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, stosuje się odpowiednio art. 45 kp.

Oznacza to możliwość orzeczenia przez sąd pracy zarówno o bezskuteczności wypowiedzenia, jak i o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Decyzja w tym zakresie należy do składu orzekającego i jest uzależniona od okoliczności występujących w konkretnym przypadku.

Przykład 2.

Agencja pracy tymczasowej zatrudnia kilkadziesiąt osób, część z nich to pracownicy w wieku przedemerytalnym, a więc objęci z tego tytułu szczególną ochroną w zakresie trwałości stosunku pracy. Wskutek utrzymującej się od pewnego czasu mniejszej liczby zamówień agencja zdecydowała się na redukcję zatrudnienia. W trakcie zwolnień doszło do nieprawidłowości w odniesieniu do wręczania wypowiedzeń – oświadczenia miały wady prawne. Redukcją objęto 7 osób, w tym 2 osoby korzystały z ochrony przedemerytalnej na podstawie art. 39 kp. Wszyscy zwolnieni złożyli pozwy do sądu pracy, który uznał ich roszczenia za uzasadnione. W przypadku „zwykłych” pracowników zasądzono odszkodowania, natomiast osoby w wieku przedemerytalnym skierowały wnioski o przywrócenie do pracy, korzystając tym samym z nowych rozwiązań przewidzianych w przepisach uzpt. Uznanie danego roszczenia za zasadne lub celowe jest wyłączną kompetencją składu orzekającego, z tego powodu w przypadku jednej osoby zastosowano przywrócenie do pracy, z kolei drugiej osobie przyznano odszkodowanie (ze względu na niecelowość przywrócenia).

Jak prawidłowo zatrudnić pracownika tymczasowego? Podsumowanie

Zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych uwzględniają nowo wprowadzone do Kodeksu pracy rozwiązania prawne zmierzające do wzmocnienia pozycji pracownika w ramach stosunku pracy. W pewnym stopniu te korzystne z punktu widzenia pracownika przepisy obejmują swym zasięgiem także pracowników tymczasowych. Pracodawca użytkownik będzie zobligowany do przekazania określonych informacji agencji pracy tymczasowej w celu zrealizowania obowiązku informacyjnego wobec osoby zatrudnionej. W odniesieniu do pracowników tymczasowych, którzy podlegają równolegle szczególnej ochronie stosunku pracy, przewidziano możliwość dochodzenia roszczeń w szerszym zakresie niż dotychczas, w przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów o jej wypowiadaniu.

Polecamy:

Roczna składka zdrowotna - zasady wyliczania