Jak stanowi art. 292 § 1 Kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Wspomniana zasada proporcjonalności znajduje zastosowanie m.in. w zakresie udzielania dni wolnych od pracy, choć nie w każdym przypadku. Jak niepełny wymiar czasu pracy wpływa na wymiar urlopu oraz dni wolne za krwiodawstwo_
Czym jest wymiar czasu pracy i jak się go ustala?
W umowie o pracę należy określić m.in. wymiar czasu pracy (art. 29 § 1 pkt 4 kp), przez co rozumie się liczbę godzin, którą pracownik ma obowiązek przepracować w przyjętym okresie rozliczeniowym. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 kp).
Maksymalny dopuszczony prawem wymiar czasu pracy – nazywany „pełnym wymiarem czasu pracy”, który odpowiada tzw. pełnemu etatowi – wynika z norm określonych w art. 129 § 1 kp. Przepis ten stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (pewne odstępstwa w tym zakresie dotyczą systemów: równoważnego czasu pracy, czasu pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej – patrz art. 135-138, 143 i 144 kp). W myśl art. 130 kp obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, ustalany zgodnie z art. 129 § 1 kp, oblicza się:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie;
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Ponadto wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1 kp, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Niepełny wymiar czasu pracy a dni wolne – zasady ustalania
Z zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na tzw. niepełnym etacie, mamy do czynienia wtedy, gdy z umowy o pracę wynika, że pracownik ma obowiązek świadczenia pracy przez czas krótszy niż wynikający z art. 129 § 1 i 130 kp. Wtedy wymiar czasu pracy określa się w umowie o pracę przy pomocy ułamka zwykłego (np. ¼ etatu, ½ etatu) lub dziesiętnego (np. 0,25 etatu, 0,5 etatu).
W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą występować odmienności w sposobie udzielania pracownikowi niepełnoetatowemu dni wolnych od pracy z różnych tytułów, w porównaniu z sytuacją pracownika pełnoetatowego.
Więcej dni wolnych
Mniejsza liczba godzin do przepracowania przez pracownika niepełnoetatowego umożliwia ustalenie w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy dodatkowych dni wolnych od pracy – w odróżnieniu od przypadku pracownika pełnoetatowego, zatrudnionego w systemie podstawowego czasu pracy, przewidującym wykonywanie pracy przez 5 dni w tygodniu, po 8 godzin każdego dnia.
Przykład 1.
Pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu ma do przepracowania w tygodniu przeciętnie 20 godzin, a nie 40 godzin, jak pracownik pełnoetatowy. W związku z tym rozkład czasu pracy niepełnoetatowca może przewidywać wykonywanie codziennie pracy przez 4 godziny, w dniach od poniedziałku do piątku, ale może też ustalać, że pracownik pracuje np. w poniedziałki przez 7 godzin, we wtorki przez 7 godzin i w środy przez 6 godzin (razem 20 godzin), a czwartki, piątki, soboty i niedziele ma wolne.
Urlop wypoczynkowy
Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika pełnoetatowego wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Natomiast wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu pełnoetatowca; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 § 1 i 2 kp).
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony na ¾ etatu, którego staż pracy wynosi 12 lat, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, w roku kalendarzowym (26 dni × ¾ = 19,5 dnia ≈ 20 dni).
Urlop wypoczynkowy na żądanie
Zgodnie z art. 1672 kp pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym. W myśl tego przepisu pracownik z przysługującego mu w danym roku kalendarzowym wymiaru urlopu wypoczynkowego ma prawo do wykorzystania 4 dni w szczególnym trybie – „na żądanie”. Jest to uprawnienie zarówno pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i niepełnoetatowca. Jednak ograniczeniem możliwości skorzystania z urlopu wypoczynkowego w trybie „na żądanie”, w wymiarze 4 dni może być stosunkowo niski wymiar czasu pracy, w którym pracownik niepełnoetatowy jest zatrudniony.
Przykład 3.
Pracownik ze stażem pracy poniżej 10 lat jest zatrudniony na 1/8 etatu, co oznacza, że przysługuje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze 3 dni w roku kalendarzowym (20 dni × 1/8 = 2,5 dnia ≈ 3 dni). W związku z tym pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie maksymalnie w wymiarze 3, a nie 4 dni (chyba że ma jeszcze do wykorzystania w danym roku dni urlopu zaległego).
Dni wolne w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy
Zarówno pełnoetatowiec, jak i pracownik niepełnoetatowy mają zagwarantowany tydzień pracy obejmujący przeciętnie maksymalnie 5 dni. Mają oni zatem co do zasady prawo do wolnej niedzieli, a ponadto do innego dnia wolnego w tygodniu. Jak wskazano wyżej, w przypadku niepełnoetatowca pracodawca ma możliwość ustalenia rozkładu czasu pracy przewidującego liczbę dni pracy mniejszą niż 5. Ograniczeniem jest 8-godzinna norma dobowa czasu pracy (względnie przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, w systemie równoważnego czasu pracy i systemie czasu pracy w ruchu ciągłym – patrz art. 135-137 i 138 kp).
Przykład 4.
Pracownik wykonujący pracę w ramach systemu podstawowego czasu pracy (co oznacza, że nie może pracować ponad 8 godzin na dobę) jest zatrudniony na ¼ etatu. Zatem jego czas pracy wynosi przeciętnie 10 godzin w tygodniu (40 h × ¼ = 10 h). Pracownik ma wolne soboty i niedziele. Aby przepracować 10 godzin w tygodniu, potrzebuje on 2 dni (praca tylko w 1 dniu może bowiem trwać maksymalnie 8 godzin; praca w 2 dniach pozwala na przepracowanie maksymalnie 16 godzin). W związku z tym rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać, poza sobotami i niedzielami, dodatkowo 3 dni wolne, np. pracownik wykonuje pracę w środy i czwartki, po 5 godzin każdego dnia, a poniedziałki, wtorki, piątki, soboty i niedziele ma wolne.
Dni wolne za pracę w niedziele i święta
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ww. terminie 6 dni dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Dodatek taki przysługuje też pracownikowi, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ciągu okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto. Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę (art. 15111 kp).
Te zasady udzielania dni wolnych w zamian za pracę w niedziele i święta dotyczą wszystkich pracowników, bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni.
Dzień wolny za święto przypadające w wolną sobotę
Jak wynika z art. 130 § 2 kp, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W konsekwencji, gdy święto przypada w dniu wolnym od pracy, ustalonym dla zapewnienia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, np. w wolną sobotę, konieczne jest udzielenie pracownikowi pełnoetatowemu dodatkowego dnia wolnego od pracy. W przeciwnym razie pracownik przepracowałby o 8 godzin więcej, niż wynika to z wymiaru czasu pracy (liczby godzin do przepracowania) w danym okresie rozliczeniowym.
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie zawsze będzie konieczne udzielenie mu dnia wolnego za święto przypadające w dniu wolnym od pracy, ustalonym dla zapewnienia przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Zależy to od rozkładu czasu pracy tego pracownika. Pracownikowi niepełnoetatowemu należy zapewnić przynajmniej taką samą liczbę dni wolnych od pracy, jaka przysługuje pracownikom pełnoetatowym. W związku z tym, jeśli rozkład czasu pracy niepełnoetatowca przewiduje mniej niż 5 dni pracy w tygodniu, to udzielanie mu dnia wolnego za pracę w święto przypadające np. w wolną sobotę nie jest konieczne, gdyż pracownik ma zapewnioną odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (większą niż pracownik pełnoetatowy), bez potrzeby udzielania dodatkowego dnia wolnego.
Inne zwolnienia od pracy
W Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy wskazano m.in. następujące przypadki, w których pracownik ma prawo do zwolnień z całego dnia pracy (a nie tylko na czas potrzebny do wykonania określonych czynności, np. stawiania się na wezwanie różnych organów państwowych):
pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego (§ 7);
pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze (§ 11 ust. 1 pkt 1);
pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (§ 15).
W przypadku wspomnianych zwolnień od pracy pracownikom pełnoetatowym i niepełnoetatowym przysługują takie same uprawnienia – wymiar udzielanych dni wolnych nie jest ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Dotyczy to również udzielanych w wymiarze do 2 dni w roku: zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej (art. 1481 kp) oraz zwolnienia od pracy pracownika wychowującego przynajmniej 1 dziecko w wieku do 14 lat (art. 188 kp). Jednakże w przypadkach, gdy zwolnienia te są udzielane w wymiarze godzinowym (do 16 godzin w roku), zwolnienie od pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się już proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (art. 1481 § 4, art. 188 § 3 kp).
Dni wolne dla krwiodawców
Zgodnie z § 12 wyżej wspomnianego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy. Rozwinięciem tego przepisu jest art. 9 ust. 1 pkt 1 Ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 roku o publicznej służbie krwi. Stanowi on, że zasłużonemu honorowemu dawcy krwi i honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy oraz zwolnienie od wykonywania czynności służbowych w dniu, w którym oddaje krew, oraz w dniu następnym, a także na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi.
Przykład 5.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz pracownik zatrudniony na 0,3 etatu są honorowymi dawcami krwi. 16 lipca 2025 roku oddali krew. W związku z tym obu wspomnianym pracownikom przysługują dni wolne 16 i 17 lipca 2025 roku.
Jak wynika z powyższego, wymiar dni wolnych udzielanych pracownikowi z różnych tytułów jest tylko w niektórych przypadkach uzależniony od wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniony.
