Dla pracowników tymczasowych podmiotem zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej. Faktyczne wykonywanie pracy przez takich pracowników jest jednak realizowane na rzecz pracodawcy użytkownika. Jakie są zatem obowiązki i uprawnienia pracodawcy użytkownika oraz pracownika tymczasowego? Wyjaśniamy w niniejszym artykule.
Zatrudnianie pracowników tymczasowych — obowiązujące przepisy oraz podstawowe definicje
Kwestie związane z zatrudnianiem pracowników tymczasowych zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zwanej dalej „ustawą”.
Przez pracę tymczasową należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym, lub
których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu ustawy — Kodeks pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. W odniesieniu do pracodawców spełniających kodeksowe kryteria definicyjne obowiązuje ograniczenie, zgodnie z którym tacy pracodawcy nie mogą być pracodawcami użytkownikami w stosunku do pracowników pozostających z nimi w stosunku pracy.
Pracownikiem tymczasowym jest w rozumieniu ustawy pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Podstawowe obowiązki oraz uprawnienia pracodawcy użytkownika
Przepisy art. 14 ustawy określają rolę pracodawcy użytkownika jako zwierzchnika pracownika tymczasowego oraz ustalają zakres jego praw i obowiązków.
Oznacza to, że pracodawca użytkownik:
- jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
- prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
- nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 kp ani powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.
Zakaz stosowania przepisu art. 42 § 4 kp polega na tym, że pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Obowiązki pracodawcy użytkownika w zakresie prowadzenia oraz przechowywania ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową
W myśl art. 14a ust. 1 ustawy pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20 ustawy (chodzi o łączny 18-miesięczny okres zatrudnienia u 1 pracodawcy użytkownika przypadający w ciągu 36 kolejnych miesięcy), oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i bezpośrednio po nim następujący okres 36 miesięcy.
Powyższą ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.
Obowiązki pracodawcy użytkownika w odniesieniu do organizacji związkowych
Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej.
Jeżeli pracodawca użytkownik zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest wówczas obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest przekazanie wskazanym powyżej organizacjom związkowym informacji określonych w art. 9 ust. 1 ustawy, czyli dotyczących:
rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej;
wymagań odnoszących się do kwalifikacji niezbędnych do świadczenia tej pracy;
wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego;
miejsca wykonywania pracy tymczasowej.
Jednocześnie pracodawca użytkownik i reprezentatywne organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazywane tym organizacjom związkowym.
Obowiązek informacyjny pracodawcy użytkownika wobec pracownika tymczasowego
Zgodnie z art. 23 ust. 3 ustawy pracodawca użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Realizacja powyższego obowiązku następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy użytkownika.
Możliwość rezygnacji pracodawcy użytkownika z pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego
Przepisy zawarte w art. 18 ust. 2 ustawy dopuszczają możliwość rezygnacji pracodawcy użytkownika z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu świadczenia pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej.
Czynności pracodawcy użytkownika podejmowane w razie zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego
W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu:
niestawienia się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyn tej nieobecności, albo
odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz
– pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego.
Prawo pracodawcy użytkownika do naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego
Pracodawca użytkownik jest uprawniony do żądania od agencji pracy tymczasowej naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej.
W przypadku zaistnienia powyższych okoliczności wspomniana agencja obowiązana jest do naprawienia szkody poniesionej przez pracodawcę użytkownika — na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami dotyczącymi odpowiedzialności materialnej pracowników, określonymi w art. 114 – 127 kp.
W związku z powyższymi procedurami agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracodawcy użytkownikowi z tytułu naprawienia szkody.
Uprawnienia pracowników tymczasowych — zakaz dyskryminacji oraz dostęp do szkoleń
Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
W zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika również obowiązuje zakaz dyskryminacji, który nie ma jednak zastosowania do pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.
W razie naruszenia przez pracodawcę użytkownika w stosunku do pracownika tymczasowego zasady równego traktowania, w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, pracownikowi temu przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości nie niższej od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W związku z tym agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 ustawy).
Prawo pracownika tymczasowego do urlopu wypoczynkowego
Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, ustalając jednocześnie tryb udzielenia tego urlopu.
Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest natomiast umożliwienie pracownikowi tymczasowemu wykonującemu pracę tymczasową na rzecz tego pracodawcy przez 6 miesięcy lub dłużej wykorzystania w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku pracodawca użytkownik udziela czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
Urlop wypoczynkowy nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał ten urlop należny na podstawie przepisów kp z tytułu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub dłużej dysponuje prawem skorzystania z urlopu na żądanie na zasadach określonych w art. 1672 kp.
Jeżeli pracownik tymczasowy nie wykorzysta w okresie wykonywania pracy tymczasowej urlopu wypoczynkowego, agencja pracy tymczasowej wypłaca mu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub jego niewykorzystaną część.
Agencja pracy tymczasowej nie ma jednocześnie obowiązku wypłacenia wspomnianego ekwiwalentu pieniężnego, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w czasie pozostawania pracownika tymczasowego w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tą samą agencją pracy tymczasowej, w celu powierzenia wykonywania pracy tymczasowej u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego była wykonywana taka praca bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy o pracę z tą agencją.
Prawo pracownika tymczasowego do korzystania z urządzeń socjalnych
W okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pozostałych pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę.
Wydanie świadectwa pracy na żądanie pracownika tymczasowego
Jak wynika z art. 18b ustawy, pracownik tymczasowy może w każdym czasie żądać wydania przez agencję pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Świadectwo pracy dotyczy okresu zatrudnienia na podstawie każdej kolejnej umowy o pracę lub łącznego okresu zatrudnienia objętego kolejnymi umowami o pracę.
Świadectwo pracy wydaje się w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeżeli wydanie dokumentu w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej — nie później niż w terminie kolejnych 7 dni — przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odbioru świadectwa pracy.
Uprawnienia pracownika tymczasowego w razie wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów
Ze względu na charakter pracy tymczasowej, polegający na braku możliwości zatrudniania na podstawie umów bezterminowych, do pracowników tymczasowych nie mają zastosowania określone przepisy kp — dotyczy to m.in. art. 45 § 1, który przewiduje możliwość ubiegania się przed sądem pracy o przywrócenie do pracy.
W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi tymczasowemu nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Wspomniane odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Przepisu art. 21 ust. 2 ustawy przewidującego wyłącznie odszkodowanie nie stosuje się jednak w odniesieniu do określonej kategorii zatrudnionych korzystających na ogólnych zasadach ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Taka zasada odnosi się do następujących osób:
pracowników w wieku przedemerytalnym;
pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
pracownika od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części — do dnia zakończenia tego urlopu;
pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych.
Jeżeli wypowiedzenie umowy pracownikowi tymczasowemu spełniającemu jednocześnie wskazane powyżej warunki do objęcia ochroną stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, stosuje się odpowiednio art. 45 kp.
Oznacza to możliwość orzeczenia przez sąd pracy zarówno o bezskuteczności wypowiedzenia, jak i o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Decyzja w tym zakresie należy do składu orzekającego i jest uzależniona od okoliczności występujących w konkretnym przypadku.
Obowiązki i uprawnienia pracodawcy użytkownika oraz pracownika tymczasowego — podsumowanie
Ze względu na specyfikę pracy tymczasowej zasady jej wykonywania określono w odrębnej ustawie. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w ramach standardowego stosunku pracy, w granicach, w jakich jest to niezbędne do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Z kolei pracownik tymczasowy — podczas wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika — nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Szczegółowy zakres uprawnień i obowiązków zarówno pracodawcy użytkownika, jak i pracownika tymczasowego został wskazany w ustawie.
