Kodeks pracy przewiduje określone unormowania, które nakładają na pracodawcę ograniczenia w zakresie stosowania przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem, m.in. takie jak ochrona trwałości zatrudnienia w czasie usprawiedliwionej nieobecności. W jaki sposób prawidłowo ustalić okres ochronny i staż pracy w celu zgodnego z prawem zwolnienia pracownika z powodu choroby? Omawiamy tę problematykę w artykule.
Ustalanie okresu ochronnego i stażu pracy w razie konieczności zwolnienia pracownika z powodu choroby – podstawa prawna
Zasady ochrony trwałości zatrudnienia pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Ochrona trwałości zatrudnienia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika
Przepis art. 41 kp stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez użyty w tym unormowaniu zwrot: „inna usprawiedliwiona nieobecność” należy rozumieć m.in. nieobecność w pracy z powodu choroby.
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie zwolnienia lekarskiego pracownika
W art. 53 kp ustalono okresy ochronne usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy oraz określono przypadki, w których pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest dozwolone, jeżeli upłynął ustawowy okres ochrony, a niezdolność do pracy zatrudnionego trwa.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 kp).
Warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Najwyższego (SN) z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 415/99, OSNAPiUS 2001/10/342), w którym stwierdzono, że zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 kp) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
W świetle treści art. 53 § 1 pkt 1 kp ochrona trwałości zatrudnienia w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby polega na zakazie rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność ta trwa:
- nie dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli 272 dni lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Ustalenie okresów ochronnych i stażu pracy w związku z zamiarem zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się choroby
Pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 kp, jeżeli niezdolność pracownika spowodowana chorobą trwa dłużej niż:
- 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli odpowiednio 272 dni lub 360 dni) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Wskazane postanowienia uzależniają zatem długość okresu ochronnego od stażu pracy u danego pracodawcy (staż zakładowy), przy czym chodzi o okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy.
Kwestią, która może powodować wątpliwości, jest sprawa wliczania okresu choroby do zakładowego stażu pracy pracownika wynoszącego mniej niż 6 miesięcy, istnieje bowiem w tym przypadku ewentualność osiągnięcia półrocznego okresu zatrudnienia, co oznacza dłuższy okres ochrony przed zwolnieniem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 kp.
Przykład 1.
Firma zatrudniła pracownika na czas określony. Po około 4 miesiącach zatrudnienia rozchorował się on na tyle poważnie, że zwolnienie lekarskie jest długie i przekracza 3 miesiące. Czy oznacza to, że staż zakładowy pracownika przekroczy 6-miesięczny okres, co tym samym pozbawi pracodawcę prawa do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia po upływie 3 miesięcy niezdolności do pracy spowodowanej chorobą?
Pytanie zawarte w przykładzie sprowadza się zatem do tego, czy do zakładowego stażu pracy krótszego niż 6 miesięcy należy wliczyć okres choroby? Odpowiedzi na to pytanie udzielił SN.
Oznacza to, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy nie wlicza się okresu choroby, przy czym zgodnie z wyjaśnieniami resortu pracy okres 3-miesięcznej absencji chorobowej pracownika powinien mieć nieprzerwany charakter. Nie musi to być jednak jeden okres spowodowany tą samą chorobą, może to być kilka okresów niezdolności do pracy, w tym spowodowanych różnymi schorzeniami, istotne jest natomiast, aby nie powstała żadna przerwa między nimi.
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony w zakładzie pracy krócej niż 6 miesięcy zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie na okres miesiąca. W tym czasie pojawiły się kolejne problemy zdrowotne i pracownik przebywał na L4 przez okres przekraczający 3 miesiące, przy czym nie wystąpiły przerwy między następującymi po sobie zwolnieniami. W takiej sytuacji pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp.
W opinii resortu pracy przerwa między jednym zwolnieniem lekarskim a kolejnym przypadająca w dni będące dla pracownika dniami wolnymi (w standardowym grafiku będzie to np. sobota i niedziela) powinna być wliczana do okresu 6 miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a kp.
Jest to zgodne z wykładnią SN utrwaloną w orzecznictwie, z której wynika, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach Kodeksu cywilnego nie znajduje zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (por. m.in. wyrok SN z 11 grudnia 2009 roku, II PK 223/09).
Stosowanie potocznego sposobu liczenia terminów polega na tym, że pracownik nabywa określone uprawnienie wraz z upływem dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi początkowemu (dniowi, od którego rozpoczęto liczenie).
Przy ustalaniu okresu niezdolności do pracy dla określenia możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy należy sumować okresy pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (odpowiednio: 182 dni lub 270 dni) z okresem pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego to 90 dni, co wynika z zasad przewidzianych w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Ustalanie okresu ochronnego i stażu pracy dla potrzeb zwolnienia pracownika z powodu choroby – podsumowanie
Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Długość okresu ochronnego uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy (staż zakładowy), przy czym chodzi o okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy. Okres 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy, którego przekroczenie umożliwia zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia, oblicza się przy uwzględnieniu potocznego liczenia terminów.
