Wypłata wynagrodzenia pracownikowi, który sumiennie świadczył pracę zgodnie z ustaleniami umownymi, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających wprost z Kodeksu pracy. Przyznanie innych świadczeń związanych z pracą następuje za pośrednictwem przepisów wewnątrzzakładowych (regulaminów, zarządzeń). Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń - jakie mogą być skutki prawne odmowy przyznania i wypłaty takich należności – wyjaśniamy poniżej.
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń a należności ze stosunku pracy – charakterystyka
Aby wyjaśnić problematykę skutków prawnych, jakimi jest odmowa przyznania i wypłaty świadczeń pracowniczych wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych, należy ustalić, czym jest wynagrodzenie za pracę i jego składniki. Przede wszystkim świadczenie pracy na podstawie stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, co oznacza że pracownikowi przysługuje określona suma pieniężna (według wcześniej ustalonej stawki). Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
W myśl postanowień Kodeksu pracy (kp) pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to wynagrodzenie, którego wysokość oparto na obiektywnych, sprawiedliwych przesłankach, zgodnie z zasadami współżycia społecznego (w tym kontekście ustalenie powszechnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia za pracę odgrywa istotną rolę).
W tym miejscu dochodzimy do ważnego zagadnienia, mianowicie przepisy nie określają, co należy rozumieć pod pojęciem „wynagrodzenia za pracę”. Kwestie te były przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego (SN), dlatego warto sięgnąć do orzecznictwa w tym zakresie.
Jak wynika z uchwały 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 roku (III PZP 42/86, OSN 1987, nr 8, poz. 106), wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem ze stosunku pracy przysługującym pracownikowi, ekwiwalentnym wobec pracy, mającym charakter majątkowo-przysparzający oraz roszczeniowy.
W kolejnym rozstrzygnięciu SN dotykamy bezpośrednio problematyki artykułu poprzez wyjaśnienie struktury prawnej wynagrodzenia.
Jest to niezwykle istotne z punktu widzenia omawianej tematyki, bowiem — jak już zaznaczyliśmy — wynagrodzenie zasadnicze przysługuje na mocy ustawy, zaś inne składniki są przyznawane co do zasady w oparciu o regulacje wewnątrzzakładowe. Dotyczy to w szczególności premii i nagród rocznych.
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń a normy antydyskryminacyjne w zakresie ochrony prawa do wynagrodzenia
Kolejnym niezmiernie ważnym aspektem w kontekście analizowanych zagadnień są przepisy antydyskryminacyjne w zakresie ochrony prawa do jednakowego wynagrodzenia z tytułu wykonywania takich samych lub podobnych prac. Jest to bardzo istotne przy ustalaniu praw pracowniczych do świadczeń przysługujących na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, bowiem to właśnie tam może dochodzić do nieuzasadnionego zróżnicowania uprawnień do określonych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.
Jak stanowi art. 18(3c) § 1 kp, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Ponadto wynagrodzenie obejmuje:
- wszystkie składniki wynagrodzenia (bez względu na ich nazwę i charakter);
- inne świadczenia związane z pracą – przyznawane pracownikom w formie pieniężnej bądź w innej formie niż pieniężna.
Przepisy kp definiują także pojęcie prac o jednakowej wartości. Czynnościami tymi są zatem prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
- porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
- porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Sędziowie SN zwrócili jednocześnie uwagę na niemożliwe do usunięcia przeszkody przy weryfikacji prac o jednakowej wartości. W wyroku z 15 marca 2006 roku (II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46) skład orzekający uznał, iż w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18(3c) § 1 kp). W tym kontekście uzasadnionym będzie odwołanie się do kolejnego orzeczenia, czyli wyroku SN z 15 września 2006 roku (I PK 97/06, OSNAPiUS 2007/17-18/251), z którego wynika, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w przedmiocie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej.
Należy ponadto dodać, że niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest uznawane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi przesłankami. Nie jest równocześnie naruszeniem reguły równego traktowania w zatrudnieniu określenie zasad wynagradzania z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza także czasowe zróżnicowanie kryteriów płacowych, jeżeli skutkiem takiego działania ma być zmniejszenie faktycznych nierówności, którymi dotknięte są określone grupy pracowników.
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych – konsekwencje
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych może być potraktowana jako naruszenie zasady równego traktowania, z wyłączeniem przypadków, o których uprzednio już wspominaliśmy. Najczęściej w aktach zakładowego prawa pracy określa się prawo do premii i nagród przysługujących w ustalonych okresach oraz po spełnieniu warunków niezbędnych do nabycia konkretnego świadczenia. Należności te podlegają ochronie na podstawie przytoczonych wcześniej przepisów kodeksowych wprowadzających zakaz dyskryminacji płacowej, co zostało potwierdzone w orzecznictwie SN, m.in. w wyroku z 6 września 2017 roku (sygn. akt I PK 261/16).
Przykład 1.
W zakładzie pracy obowiązuje regulamin wynagradzania, który przewiduje wypłaty pracownikom premii regulaminowych. Pracodawca odmówił jednemu z pracowników wypłaty tego świadczenia, mimo że ten spełnił wszelkie warunki ustalone w regulaminie jako wymagane do uzyskania premii. Co więcej, inni zatrudnieni otrzymali należność, choć pokrzywdzony pracownik uważał, że nie wypełnili kryteriów regulaminowych do nabycia świadczenia. W tej sytuacji pracownik może wystąpić z określonymi roszczeniami.
W przedstawionym przykładzie z pewnością doszło do dyskryminacji płacowej, czyli naruszenia przepisów art. 18(3c) kp. Takie stwierdzenie spotkało się z aprobatą SN, wyrażoną w wyroku z 28 marca 2017 roku (sygn. akt II PK 19/16).
Pozostaje sprawa roszczeń, z jakimi może zwrócić się do pracodawcy lub sądu pracy pracownik.
Przykład 2.
W przepisach zakładowych obowiązujących w firmie istnieje zapis, na podstawie którego pracownik po spełnieniu określonych warunków nabywa prawo do nagrody przysługującej za rok nienagannej pracy. Pracodawca odmówił pracownikowi jej wypłaty, choć zatrudniony uważa, że wypełnił kryteria niezbędne do przyznania świadczenia. Jednocześnie pracodawca nie wykazał, że brak wypłaty nagrody był uzasadniony sprawiedliwymi przesłankami. W takich okolicznościach pracownik ma prawo wystąpić z określonymi roszczeniami.
Charakter prawny roszczeń pracowniczych w tym przypadku jest zróżnicowany i wynika zarówno z przepisów prawa pracy, jak i prawa cywilnego stosowanego pomocniczo do stosunku pracy.
W pierwszej kolejności pracownik, który uważa, iż został potraktowany przez szefa niesprawiedliwie, ma prawo wystąpić do pracodawcy o wypłatę należnego świadczenia. Uprawnienia pracownika w tym zakresie potwierdził również SN w jednym z wydanych orzeczeń.
W przypadku niedokonania wypłaty pracownikowi świadczenia przysługującego na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych w terminie w nich ustalonym pracodawca będzie zmuszony do zapłaty odsetek ustawowych. W takich okolicznościach stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (kc) w związku z odesłaniem z art. 300 kp. Zobowiązanie to znajduje uzasadnienie w nadal aktualnym wyroku SN z 26 lutego 1975 roku (I PR 31/75, OSNC 1975/12/176). Adekwatną regulacją kc w tym zakresie będzie art. 481.
Oczywiście powyższe postępowanie będzie mogło być zastosowane w przypadku gdy pracodawca uzna roszczenie pracownika za uzasadnione. W przeciwnym razie pracownik powinien wystąpić na drogę sądową. Wówczas odpowiednim przepisem będzie art. 18(3d) kp, jeżeli sąd pracy przychyli się do żądania pracownika. Oznacza to w konsekwencji, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń a skutki wynikające z przepisów wewnątrzzakładowych - podsumowanie
Odmowa przyznania i wypłaty świadczeń na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych może być potraktowana jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminacja płacowa), co rodzi określone konsekwencje. Oznacza to, że pracownik, który uważa, iż został potraktowany przez pracodawcę niesprawiedliwie, ma prawo wystąpić do niego o wypłatę należnego świadczenia. W razie uwzględnienia wniosku osoby zatrudnionej pracodawca będzie obowiązany do wypłacenia odsetek ustawowych. Jeżeli sprawa trafi na wokandę, pracownik może liczyć na odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
