Poradnik Przedsiębiorcy

Odpowiedzialność porządkowa za brak maseczki w pracy

Zagrożenia związane ze stanem epidemii wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19 wymuszają stosowanie w zakładach pracy nadzwyczajnych środków ochronnych i zapobiegawczych. Czym jest odpowiedzialność porządkowa w zakładzie pracy i jak wpływa ona na obowiązek dezynfekcji oraz zakrywania nosa i ust w zakładzie pracy?

Nakaz zakrywania ust i nosa 

W związku z występowaniem na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii wywołanego zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 nakaz zakrywania – przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego – ust i nosa obowiązuje m.in. w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż jedna osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej (§ 27 ust. 1 pkt 2 lit. c Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21 grudnia 2020 roku w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii – dalej „rozporządzenie”).

Kiedy nakaz nie obowiązuje?

Wspomnianego nakazu nie stosuje się jednak w przypadkach szczegółowo określonych w rozporządzeniu, a w szczególności w odniesieniu do osoby, która nie może zakrywać ust lub nosa z powodu:

  • całościowych zaburzeń rozwoju, zaburzeń psychicznych, niepełnosprawności intelektualnej w stopniu umiarkowanym, znacznym albo głębokim;
  • trudności w samodzielnym zakryciu lub odkryciu ust lub nosa

– co powinno być potwierdzone zaświadczeniem lekarskim lub innym dokumentem.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP 

W tym kontekście warto zauważyć, że – zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy – do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obszerne unormowania w tym zakresie zawarto w dziale dziesiątym Kodeksu pracy oraz w przepisach wykonawczych do Kodeksu.

Niewątpliwie przepisem z zakresu BHP jest również przywołane na wstępie unormowanie w sprawie nakazu zakrywania ust i nosa w zakładach pracy.

Noszenie jednorazowych rękawiczek lub dezynfekcja rąk 

Na zakłady pracy nałożono także obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym, niezależnie od podstawy zatrudnienia, rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk. Nie ustalono natomiast wprost obowiązku dotyczącego ogółu pracowników, stosowania w każdym zakładzie pracy wspomnianych zabezpieczeń (obowiązki takie mogą wynikać z przepisów szczególnych dotyczących poszczególnych branż, np. służby zdrowia). Tak więc dany pracodawca może żądać od zatrudnionych pracowników stosowania rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk, jeżeli nakaz w tym zakresie wprowadził.     

Odpowiedzialność pracodawcy za stan BHP w zakładzie pracy 

W myśl art. 207 kp pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Jest on obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Tak więc egzekwowanie od pracowników przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest nie tylko prawem, lecz także obowiązkiem pracodawcy.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa służy utrzymaniu w zakładzie pracy porządku i właściwej organizacji pracy. Różni się ona od odpowiedzialności materialnej, której celem jest uzyskanie przez pracodawcę odszkodowania w związku z ze szkodą, której doznał ze strony pracownika w wyniku niewykonywania lub niewłaściwego wykonywania obowiązków służbowych.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  • karę upomnienia,
  • karę nagany.

Natomiast za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 kp. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odpowiedzialność porządkowa a nieprzestrzeganie nakazów dotyczących ochrony przed wirusem SARS-CoV-2

Zarówno złamanie nakazu zakrywania ust oraz nosa, jak i nakazu stosowania rękawiczek jednorazowych lub środków do dezynfekcji rąk (jeżeli w danym zakładzie ten drugi nakaz wprowadzono) należy uznać za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. W takich okolicznościach pracodawca może zastosować wobec pracownika jedną z wyżej wymienionych trzech kar porządkowych.

Karę upomnienia uważa się za najłagodniejszą. Pracodawca może jednak od razu zastosować karę nagany (nie musi zostać ona poprzedzona upomnieniem). Na pracownika można również od razu nałożyć karę pieniężną.

Przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Zasada niezwłocznego wymierzenia kary

Charakter odpowiedzialności porządkowej jako środka dyscyplinującego pracowników przemawia za tym, aby kara została wymierzona jak najszybciej po zaistnieniu naruszenia obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 109 § 1 Kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przykład 1.

Pracodawca zauważył 11 stycznia, że pracownik wykonujący pracę w pokoju, w którym pracują jeszcze dwie inne osoby, nie zakrywa ust ani nosa, wbrew obowiązującemu nakazowi. Pracownik zapytany o przyczynę takiego zachowania odpowiedział, że nie stosuje się do wspomnianego nakazu, gdyż uważa, że nie zapobiega on rozprzestrzenianiu się zakażeń i dlatego nie będzie go wykonywał. Pracodawca, uznawszy, że pracownik narusza obowiązujący przepis BHP, rozważa ukaranie go karą porządkową. Skoro do naruszenia nakazu doszło 11 stycznia i w dniu tym pracodawca dowiedział się o naruszeniu, to na podjęcie decyzji w sprawie ukarania pracownika ma on 2 tygodnie, czyli kara może być zastosowana najpóźniej 25 stycznia. Po tym dniu uprawnienie do zastosowania kary ulegnie przedawnieniu (nie będzie można skutecznie nałożyć jej na pracownika).

Wysłuchanie pracownika 

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego do zastosowania kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 1 i § 2 kp). W wyżej przedstawionym przykładzie pracodawca wysłuchał pracownika, zatem dopełnił ciążącego na nim obowiązku warunkującego zgodne z prawem zastosowanie kary porządkowej.

Zawiadomienie o zastosowanej karze, postępowanie odwoławcze, zatarcie ukarania 

O zastosowanej karze pracodawca musi zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli, zdaniem pracownika, zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może on wnieść sprzeciw do pracodawcy, a w razie jego nieuwzględnienia – wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 110 i 112 kp).

Kara ulega zatarciu, tzn. uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 kp).

Uprawnienie pracodawcy do pociągania pracowników, w uzasadnionych przypadkach, do odpowiedzialności porządkowej, nie powinno być traktowane jako główny instrument zarządzania pracownikami. Zwykle lepsze efekty daje stosowanie narzędzi motywacji pozytywnej. Kary porządkowe są jednak w pewnych przypadkach koniecznym środkiem oddziaływania na pracowników – gdy dochodzi do istotnych naruszeń powierzonych im obowiązków.  Dlatego to odpowiedzialność porządkowa służy utrzymaniu w zakładzie pracy porządku i właściwej organizacji pracy. Dotyczy to w szczególności przestrzegania przepisów BHP, w tym odnoszących się do ochrony przed zagrożeniami wywołanymi stanem epidemii.