Popełnienie przestępstwa przez pracownika często rodzi dla jego pracodawcy określone ryzyka związane z obniżeniem lub utratą zaufania do osoby dopuszczającej się takiego czynu. Powstaje pytanie czy przestępstwo jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest możliwe? Wyjaśniamy w artykule.
Nie każde przestępstwo uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę
Wśród przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, Kodeks pracy (kp) wymienia popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (art. 52 § 1 pkt 2 kp). Zatem, aby pracodawca mógł zakończyć stosunek pracy, musi udzielić pozytywnych odpowiedzi na następujące 3 pytania:
Czy popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem?
Czy przestępstwo popełniono w czasie trwania umowy o pracę?
Czy popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku?
Definicja przestępstwa
W art. 7 Kodeksu karnego zdefiniowano przestępstwa jako czyny zabronione, zagrożone karami, dzieląc je na:
zbrodnie – czyny zabronione zagrożone karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3 albo karą surowszą, oraz
występki – czyny zabronione zagrożone grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5000 złotych, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc.
Katalog kar obejmuje:
grzywnę – wymierzaną w stawkach dziennych (jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, najniższa liczba stawek wynosi 10, a najwyższa 540; ustalając stawkę dzienną, sąd bierze pod uwagę dochody sprawcy, jego warunki osobiste, rodzinne, stosunki majątkowe i możliwości zarobkowe; stawka dzienna nie może być niższa od 10 zł ani też przekraczać 2000 zł);
ograniczenie wolności – polegające na obowiązku wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne oraz potrąceniu od 10% do 25% wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cel społeczny wskazany przez sąd; wymierza się je w miesiącach i latach (jeżeli ustawa nie stanowi inaczej, kara ta trwa najkrócej miesiąc, a najdłużej 2 lata);
pozbawienie wolności – wymierzane w miesiącach i latach (kara ta trwa najkrócej miesiąc, a najdłużej 30 lat);
dożywotnie pozbawienie wolności (art. 32–37 Kodeksu karnego).
W częściach szczególnej i wojskowej Kodeksu karnego wymieniono poszczególne rodzaje przestępstw, zaliczając je do grup (rozdziałów) przestępstw przeciwko: pokojowi, ludzkości (oraz przestępstw wojennych); Rzeczypospolitej Polskiej; obronności; życiu i zdrowiu; bezpieczeństwu powszechnemu; bezpieczeństwu w komunikacji; środowisku; wolności; wolności sumienia i wyznania; wolności seksualnej i obyczajności; rodzinie i opiece; czci i nietykalności cielesnej; prawom osób wykonujących pracę zarobkową; działalności instytucji państwowych oraz samorządu terytorialnego; wymiarowi sprawiedliwości; wyborom i referendum; porządkowi publicznemu; ochronie informacji; wiarygodności dokumentów; mieniu; obrotowi gospodarczemu i interesom majątkowym w obrocie cywilnoprawnym; obrotowi pieniędzmi i papierami wartościowymi; obowiązkowi pełnienia służby wojskowej; zasadom dyscypliny wojskowej; zasadom postępowania z podwładnymi; zasadom obchodzenia się z uzbrojeniem i uzbrojonym sprzętem wojskowym; zasadom pełnienia służby; mieniu wojskowemu.
Przepisy karne zamieszczono nie tylko w Kodeksie karnym, lecz także w wielu ustawach szczegółowych. W takich przypadkach wspomniane przepisy służą zapewnieniu przestrzegania unormowań danej ustawy poprzez zagrożenie ich naruszania sankcją karną.
Przestępstwo jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Aby można było rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa, musi być ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Oczywistość lub prawomocne stwierdzenie przestępstwa musi istnieć przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Późniejsze wykazanie oczywistości przestępstwa lub uprawomocnienie się orzeczenia stwierdzającego przestępstwo nie uzdrawia wadliwie dokonanej czynności rozwiązania umowy.
Z oczywistością popełnienia przestępstwa mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca ma pełną znajomość znamion przestępstwa i prawidłowo odnosi je do zaistniałych oraz w pełni mu znanych okoliczności faktycznych zdarzenia, które kwalifikuje jako przestępstwo. Zważywszy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być stosowane ze szczególną ostrożnością, to jej rozwiązanie z powodu oczywistości przestępstwa musi być dokonane z najwyższą starannością. Oczywistość może być stwierdzona na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, która nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione. Przesłanka oczywistości musi być wykazana wyłącznie pewnymi i jednoznacznymi dowodami (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 roku, III PK 144/14, i postanowienie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2008 roku, II PK 269/07).
Należy podkreślić, że pomimo przekonania pracodawcy o oczywistości popełnienia przestępstwa mogą występować przypadki, w których, w postępowaniu odwoławczym, sąd pracy uzna dokonane przez pracodawcę rozwiązanie umowy o pracę za bezskuteczne (art. 56 § 1 kp), gdyż inaczej oceni zachowanie pracownika, które pracodawca zakwalifikował jako przestępstwo, uznając, wbrew stanowisku pracodawcy, że nie mamy do czynienia z oczywistością przestępstwa.
Stwierdzenie popełnienia przez pracownika przestępstwa dokonane prawomocnym wyrokiem sądu jest pewniejszą podstawą natychmiastowego zakończenia przez pracodawcę stosunku pracy niż opieranie się na oczywistości popełnienia przestępstwa, gdyż wyrok jest wydawany przez uprawniony do tego organ wymiaru sprawiedliwości, posiadający kompetencję do wiążącego prawnie stwierdzenia, czy dana osoba faktycznie określone przestępstwo popełniła. Pracodawca może być jednak często zmuszony okolicznościami do natychmiastowego rozwiązania umowy z pracownikiem, który w jego przekonaniu popełnił przestępstwo, bez czekania na wydanie wyroku, z uwagi na to, że w przeciwnym razie narażałby swoją firmę, siebie lub inne osoby na różnego rodzaju ryzyka ze strony pracownika, do którego stracił zaufanie. Wówczas pracodawca może uzasadnić zakończenie stosunku pracy oczywistością popełnienia przestępstwa (o ile taka oczywistość zachodzi).
Popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę
Drugą konieczną przesłanką rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kp jest chwila lub okres, w której (którym) przestępstwo popełniono – musi przypadać na czas trwania umowy o pracę. Warto dodać, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa może również dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 roku, I PK 625/02).
Niemożliwość dalszego zatrudniania pracownika na zajmowanym stanowisku
Trzecią konieczną przesłanką zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 kp jest zaistnienie sytuacji, w której popełnienie przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Tak więc nie każde przestępstwo dyskwalifikuje osobę, która je popełniła, jako pracownika. Zachodzić musi pewien związek między charakterem przestępstwa a pracą na danym stanowisku. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 668/98), przestępstwo pracownika nie musi mieć bezpośredniego związku z wykonywanymi przez niego obowiązkami pracowniczymi. Czyn przestępny może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie został popełniony na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika.
Przykład 1.
Pracodawca w wyniku analizy dokumentacji księgowej oraz wyciągów z rachunków bankowych stwierdził, że pracownik zatrudniony na stanowisku ds. księgowości przelał znaczną sumę pieniężną z rachunku bankowego pracodawcy na swoje konto, zamiast na rachunek kontrahenta pracodawcy. Pracodawca uznał, że czyn ten ma znamiona przestępstwa przywłaszczenia normowanego przepisem art. 284 § 1 Kodeksu karnego, który stanowi, że kto przywłaszcza sobie cudzą rzecz ruchomą lub prawo majątkowe, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Po rozważeniu wszystkich znanych pracodawcy okoliczności tego zdarzenia uznał on, że popełnienie przez pracownika wspomnianego przestępstwa jest oczywiste, a jego charakter uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie, gdyż przestępstwo popełniono na szkodę pracodawcy, a jego charakter jest wprost związany z zakresem odpowiedzialności przypisanej stanowisku ds. księgowości. Ponadto, jak wynika z wyżej przedstawionego opisu zdarzenia, przywłaszczenie pieniędzy pracodawcy nastąpiło w czasie trwania umowy o pracę. W związku z tym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kp. Zważywszy, że z ustaleń pracodawcy wynika, iż wystąpiły wszystkie 3 konieczne przesłanki zakończenia stosunku pracy w omawianym trybie, ryzyko ewentualnego zakwestionowania przez pracownika zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę zostało zminimalizowane.
Prawna możliwość natychmiastowego zwolnienia z pracy osoby, która popełniła przestępstwo, służy ochronie interesów pracodawcy, a także innych osób, które mogłyby być zagrożone kolejnymi działaniami przestępcy w przypadku kontynuowania jego zatrudnienia.
