Pracownicy korzystają ze zwolnień lekarskich z różną częstotliwością. Osoby przebywające długotrwale na chorobowym powinni dopełniać obowiązku poinformowania pracodawcy o dalszych zwolnieniach lekarskich dokumentujących usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Co jednak w sytuacji, gdy brak informacji o nieobecności pracownika?
Długotrwała choroba
Pracownica, której zakończył się okres 182 dni okresu chorobowego w październiku, złożyła stosowne dokumenty w ramach pozyskania świadczenia rehabilitacyjnego. ZUS przychylił się do tego wniosku i otrzymała pierwsze świadczenie rehabilitacyjne trwające niespełna siedem miesięcy, którego okres upływał w kwietniu.
Niestawienie się do pracy i brak informacji o nieobecności pracownika
Po wyczerpaniu okresu świadczenia rehabilitacyjnego, pracownica nie stawiła się w pracy ani nie zawiadomiła pracodawcę o dalszych przyczynach nieobecności. Brak informacji o nieobecności pracownika skłonił pracodawcę do skorzystania z art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy i rozwiązał umowę o pracę z daną pracownicą, z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w postaci niedostarczonej do pracodawcy informacji o przyczynach jej nieobecności w pracy najpóźniej w drugim dniu absencji w przedsiębiorstwie bezpośrednio po wyczerpaniu okresu pobierania przez nią świadczenia rehabilitacyjnego. Sprawa trafiła do Sądu a jej wynik znalazł w tym wypadku uzasadnienie po stronie pracodawcy.
W oczekiwaniu na decyzję ZUS
Pracownica w miesiącu maju otrzymała decyzję z ZUS przedłużającą okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w ciągłości, w stosunku do poprzedniej decyzji ale Sąd zważywszy na to, że pracownica przez 26 dni nie stawiła się w pracy a pracodawca przez ten okres nie otrzymał żadnej informacji na temat powodów jej nieobecności (Sąd uznał, że pracownica dysponowała wystarczającymi możliwościami do powiadomienia o przyczynach swojej absencji) wskazał, że ta podstawa znajduje wystarczające uzasadnienie w tej konkretnej sytuacji do zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy. Przy czym należy pamiętać o rozróżnieniu nieusprawiedliwionego niestawienia się w zakładzie pracy od braku terminowego i skutecznego powiadomienia pracodawcy o przyczynach absencji, gdyż w tej sprawie pomimo późniejszego usprawiedliwienia nieobecności Sąd utrzymał w mocy zwolnienie dyscyplinarne pracownicy.
Brak informacji o nieobecności pracownika - wyrok Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy stwierdził, iż powiadomienie o przyczynach swojej nieobecności pracownica winna przekazać pracodawcy najpóźniej w drugim dniu jej nieobecności w pracy. W prawdzie pracownica przekazała decyzję o świadczeniu rehabilitacyjnym pracodawcy, jednak nastąpiło to po upływie niespełna miesiąca czasu, przy czym próbowała jeszcze udowodnić, iż dokładała starań w zakresie powiadomienia swojego pracodawcy o przyczynach jej absencji w pracy po upływie okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego poprzez osobę sąsiada jednak nie dotarło ono do kadr przedsiębiorstwa.
Przesłanki etyczne
Interesującym kierunkiem wyroku SN jest również to, że wziął pod uwagę zajmowane wcześniej przez nią stanowisko pracy w przedsiębiorstwie, wykształcenie oraz rolę jaką spełniała w firmie. Ponadto stwierdził, że wobec powyższego pracownica była zobowiązana do szczególnej dbałości o przestrzeganie regulaminu pracy i porządku ustalonego w zakładzie pracy. W świetle ustaleń poczynionych w rozpoznawanej sprawie ciężkie i zawinione naruszenie przez pracownicę obowiązku w zakresie nie poinformowania pracodawcy o przyczynach nieobecności w pracy nie budzi zatem wątpliwości.
Na koniec należy jednak zaznaczyć, że każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie i brać pod uwagę m.in. takie czynniki jak:
- okres absencji pracownika po upłynięciu okresu świadczenia rehabilitacyjnego,
- moment powiadomienia pracownika o dalszej nieobecności,
- próby powiadomienia pracodawcy o dalszych przyczynach absencji oraz możliwości ze strony pracownika co do poczynienia danego powiadomienia,
- zachowanie staranności i dbałości w zachowaniu terminu powiadomienia pracodawcy,
- stanowisko jakie w danej sprawie zajmuje pracownik,
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 2015 r. o sygn. III PK 8/15.
