Zwolnienie dyscyplinarne w razie wykonywania innej pracy podczas choroby

Artykuł udzieli odpowiedzi na pytania z zakresu zwolnienia dyscyplinarnego pracowników przez pracodawcę. Co jest podstawą do zwolnienia? Czy osoba może być zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy jednocześnie? Omówimy kwestię tego, czy zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe u pracownika który, będąc na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby, pracuje na rzecz innego pracodawcy.

Podstawy zwolnienia dyscyplinarnego pracownika

Zwolnienie dyscyplinarne to potoczna nazwa rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 52 ustawy Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy:

• sumienne i staranne wykonywanie pracy;
• stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy;
• przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego porządku pracy;
• przestrzeganie przepisów oraz zasad BHP, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ciężkie naruszenie tych obowiązków może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Warto wskazać, że określenie „ciężkie” jest zwrotem niedookreślonym, nieostrym.

Postanowieniem z dnia 7 października 2020 roku (sygn. akt II PK 134/19) Sąd Najwyższy przypomniał ugruntowane stanowisko, według którego ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieści w sobie trzy elementy:

1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu.

Trudno bowiem zaakceptować, aby jednorazowe spóźnienie do pracy zaliczyć jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zwolnienie dyscyplinarne - skutki 

Zwolnienie dyscyplinarne powoduje, że umowa o pracę zostaje rozwiązana z chwilą złożenia oświadczenia pracownikowi. Od tego momentu pracownik nie jest już osobą zatrudnioną, nie przychodzi do pracy, nie otrzymuje wynagrodzenia. Nie przysługuje mu żaden okres wypowiedzenia.

Jeśli pozostał mu niewykorzystany urlop wypoczynkowy, otrzyma on za niego ekwiwalent. Ponadto nie ma jednak żadnych roszczeń w stosunku do byłego już wówczas pracodawcy.

Czy można być zatrudnionym u więcej niż jednego pracodawcy?

Nie ma żadnych przepisów, które uniemożliwiałyby osobie zatrudnienie u kilku różnych pracodawców. Z uwagi na obowiązek sumiennego wykonywania obowiązków zawodowych, staranności, przestrzegania czasu pracy, pracownik powinien sam przewidzieć, czy praca w dwóch lub więcej zakładach pracy będzie możliwa do wykonywania, efektywna – jest to decyzja pracownika, a pracodawca nie ma możliwości ograniczania pracownika w jego wolnym czasie.

Bardzo popularna jest praca na część etatu i, aktualnie, praca zdalna, dlatego świadczenie jej na rzecz różnych podmiotów jest możliwe i częste.

Czy wykonywanie innej pracy podczas choroby może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego?

Pracownik, który choruje, może otrzymać zwolnienie lekarskie. Aktualnie informacja o zwolnieniu lekarskim jest przekazywana pracodawcy elektronicznie, automatycznie. Nie ma zatem obowiązku informowania o tym pracodawcy osobiście, przynoszenia zwolnienia lekarskiego, jak miało to miejsce kilka lat temu. 

Pracownik podczas zwolnienia chorobowego otrzymuje:

• wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni choroby w roku kalendarzowym (powyżej 50 roku życia – 14 dni);
• zasiłek chorobowy, jeśli czas pozostawania na zwolnieniu przekracza odpowiednio 33 lub 14 dni w roku.

Kwestią sporną i wymagającą rozważenia jest jednak to, czy wykonywanie innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego stanowi samodzielną podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego z 13 listopada 1991 roku, sygn. akt I PRN 51/9 i z 21 października 1999 roku, sygn. akt I PKN 308/99, dla zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia muszą być spełnione przesłanki wskazane w art. 52 kp. Zgodnie z orzecznictwem nie jest to wystarczająca podstawa do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym. 

Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbanie o dobro zakładu pracy oraz sumienne i staranne wykonywanie pracy. Wypełnienie tych obowiązków w czasie nieobecności spowodowanej chorobą polega na tym, że pracownik winien podejmować działania zmierzające do jak najszybszego powrotu do zdrowia i do pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 roku, sygn. akt I PKN 44/00, podkreślił, że „Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych nie będzie wykonywanie takiej pracy, której nie zabrania lekarz i jego zalecenia. Jeśli pracownik ma złamaną nogę, a wykonuje pracę fizyczną oraz, równocześnie, pracuje jako osoba tworząca ogłoszenia w internecie, może wykonywać tę drugą pracę, bowiem w żaden sposób nie obciąża to jego złamanej nogi i nie wydłuża absencji chorobowej”.

Taki wniosek płynie z orzecznictwa Sądu Najwyższego – wyroku z 11 czerwca 2003 roku, sygn. akt I PK 208/02, który uznał, że: „Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika)”. 

W świetle powyższego, podejmując pracę podczas zwolnienia lekarskiego, pracownik musiałby przewidywać wystąpienie negatywnych skutków w postaci pogorszenia stanu zdrowia i wydłużenia absencji chorobowej oraz:

• celowo do tego zmierzać lub co najmniej się na to godzić (wina umyślna);
• bezpodstawnie przypuszczać, że zdoła uniknąć takich skutków, mimo że mógł i powinien był je zakładać (rażące niedbalstwo, które jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej, która może mieć także formę lekkomyślności).

Podsumowując artykuł, należy wskazać, że nie ma jednoznacznej i oczywistej odpowiedzi na zadane w tytule pytanie. Wszystko zależy bowiem od wykonywanej pracy, ewentualnego wpływu choroby i wykonywanej innej pracy na absencję w pracy, a także winy pracownika w przedłużeniu czasu rekonwalescencji.