Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z powodu informacji podanej w mediach społecznościowych
Rozwój oraz upowszechnienie się mediów społecznościowych rodzą nowe wyzwania, w tym także w zakresie interpretacji zachowań pracowników publikujących w sieci internetowej rozmaite informacje. Czy udostępnianie danych dotyczących firmy w formie wpisu w jednym z portali internetowych może stanowić podstawę zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia – piszemy na ten temat poniżej.
Podstawowe obowiązki pracownika w zakresie dbałości o dobro firmy
Odnosząc się do kwestii dopuszczalnego charakteru publikowania w mediach społecznościowych informacji obejmujących dane dotyczące firmy, warto odwołać się do przepisów wskazujących podstawowe obowiązki pracownika w tym zakresie. Mają tutaj zastosowanie ogólne zasady określone w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, z późn. zm.), zwanej dalej „kp”.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 5 kp pracownik jest obowiązany w szczególności:
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
Aktywność pracownika w mediach społecznościowych a dbałość o dobro przedsiębiorstwa
Pracownik ma prawo do funkcjonowania w sieci internetowej na ogólnych zasadach, przy czym podczas publikowania informacji dotyczących zatrudnienia konieczne jest zachowanie szczególnej ostrożności ze względu na ochronę interesów zakładu pracy. Istnieje bowiem realna groźba ujawnienia faktów, które mogą przyczynić się do pogorszenia się reputacji firmy i jej wizerunku w mediach społecznościowych. Należy podkreślić, że często publikacje pracowników wynikają z niefrasobliwości i braku świadomości, że udostępniają dane, które powinny być poufne. Oczywiście zdarzają się również przypadki, gdy pracownik publikuje konkretne informacje z zamiarem zaszkodzenia przedsiębiorstwu. W istocie każde zdarzenie powinno być oceniane odrębnie.
Przykład 1.
Pani Kamila pozostawała w zatrudnieniu od kilku miesięcy. Po pewnym czasie relacje z dyrektorem firmy panem Dobromirem zaczęły się pogarszać. Tymczasem pani Kamila dowiedziała się od innego pracownika o niechlubnej przeszłości pana Dobromira, który kilka lat wstecz miał konflikt z prawem. Pracownica uznała, że postępowanie przełożonego wobec niej wynika ze złych nawyków mających swe źródło w przestępczej historii dyrektora. Opublikowała kilka postów na portalach internetowych, w których udostępniła dane dotyczące życiorysu zwierzchnika. Jaka powinna być reakcja pracodawcy?
Odpowiedź:
Jak już wspomniano, każdą sytuację budzącą wątpliwości należy oceniać indywidualnie. W opisanym przypadku można jednak mówić o naruszeniu dobra zakładu pracy poprzez udostępnienie danych o przeszłości jednego z pracowników szczebla zarządzającego. Był on wprawdzie karany, lecz poniósł konsekwencje prawne i obecnie korzysta z pełni praw publicznych. Publikowanie danych o jego karalności może mieć poważne konsekwencje dla przedsiębiorstwa w postaci pogorszenia się wizerunku w mediach społecznościowych. Pani Kamila tłumaczyła się w ten sposób, że jej wpisy były adresowane do ograniczonej grupy znajomych. Nie zmienia to faktu, że mogły być dalej kolportowane i rozpowszechniane w znacznie szerszym zakresie. Konsekwencją takich publikacji może być utrata zaufania do pracownicy, co w dalszej kolejności może stanowić powód rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Publikowanie informacji o firmie w mediach społecznościowych a zwolnienie z pracy w trybie dyscyplinarnym
Powyżej wspomnieliśmy, że w pewnych przypadkach pracownik udostępniający w sieci internetowej informacje, które ze znacznym prawdopodobieństwem mogą zaszkodzić wizerunkowi firmy, może ponieść określone konsekwencje w postaci zwolnienia z pracy za wypowiedzeniem. Czy jednak możliwe jest zastosowanie rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym, czyli na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp?
W tej materii trzeba przywołać podstawowe uwarunkowania, jakie muszą zostać spełnione, aby zwolnienie dyscyplinarne posiadało wystarczające uzasadnienie. W tym miejscu należy zauważyć, że zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym jest najbardziej dotkliwą sankcją przewidzianą w kp, powinno być zatem stosowane tylko w wyjątkowych okolicznościach i z ostrożnością. Ponadto musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na złej woli lub rażącym niedbalstwie.
Według ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN) winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy świadomie dopuszcza się czynu, jak również gdy mając świadomość szkodliwości skutków swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ten skutek się godzi.
Kwestią zasadniczą w odniesieniu do omawianej problematyki jest działanie pracownika, któremu można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo – wystąpienie tych elementów jest kluczowe dla oceny zasadności zastosowania rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
W przypadku natomiast gdy pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkodliwego skutku, ale bezpodstawnie domniemuje, że zdoła go uniknąć, albo też gdy nie przewiduje możliwości jego zaistnienia (mimo iż może i powinien go przewidzieć), jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugiej.
O wystąpieniu winy umyślnej należy zatem wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności dotyczących zachowania pracownika.
Jak więc wynika z przywołanej analizy orzecznictwa SN, użycie trybu dyscyplinarnego wcale nie jest tak oczywiste nawet w okolicznościach, które – na pierwszy rzut oka – przemawiają za bezsporną winą pracownika w stopniu szczególnie rażącym.
Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z powodu informacji podanej w mediach społecznościowych – podsumowanie
Wpisy w internecie dokonywane przez pracowników niejednokrotnie mogą stawiać pracodawcę w złym świetle. Często nie wynika to ze złej woli zatrudnionych, a jedynie z pewnej niefrasobliwości, czasem też z chęci zaimponowania znajomym. Oczywiście zdarzają się publikacje, których celem jest deprecjonowanie przedsiębiorcy, pogorszenie wizerunku firmy w mediach społecznościowych. Należy podkreślić, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających z Kodeksu pracy jest dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowanie w poufności informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Destrukcyjna aktywność pracownika w sieci internetowej może spowodować utratę zaufania pracodawcy do podwładnych. W konsekwencji możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Zwolnienie w trybie natychmiastowym jest natomiast szczególnym sposobem ustania zatrudnienia, które można stosować wyjątkowo, z zachowaniem daleko idącej ostrożności.
