Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jest z punktu widzenia pracownika najbardziej niepożądanym trybem zakończenia stosunku pracy, gdyż rodzi dla niego szereg negatywnych konsekwencji. Nieobecność nieusprawiedliwiona jako przyczyna dyscyplinarki – czy to możliwe? Wyjaśniamy w tym artykule.
Kiedy nieobecność w pracy jest nieusprawiedliwiona?
Jak stanowi § 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Wśród wspomnianych przyczyn wyróżniamy więc zarówno takie, które wprost opisano w przepisach prawa, jak i inne, które pracodawca może uznać, choć nie musi.
Do pierwszej grupy zaliczyć należy w szczególności;
- niezdolność do pracy spowodowaną chorobą;
- urlopy pracownika (w tym wypoczynkowy, opiekuńczy, bezpłatny, szkoleniowy, macierzyński, rodzicielski, ojcowski, wychowawczy);
- udzielane pracownikowi zwolnienia od pracy (w tym zwolnienia: z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, na poszukiwanie pracy, na czas niezbędny do udziału w zajęciach służących podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, z powodu działania siły wyższej, w celu załatwienia spraw osobistych, na czas badań lekarskich pracownicy w ciąży i badań profilaktycznych, dla pracownika wychowującego dziecko w wieku do 14 lat; a ponadto zwolnienia w związku z: obowiązkiem stawienia się pracownika przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, obowiązkiem stawienia się pracownika przed organem administracji publicznej, wykonywaniem przez pracownika czynności biegłego, posiedzeniem komisji pojednawczej, badaniami lekarskimi i szczepieniami ochronnymi, postępowaniem prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli, udziałem w działaniach i akcjach ratowniczych, oddaniem krwi, prowadzeniem zajęć dydaktycznych oraz ślubem, urodzeniem się dziecka, zgonem członka rodziny).
Druga grupa może obejmować wszelkie przyczyny, które zostaną uznane przez pracodawcę. Przykładem takiej sytuacji jest przypadek opisany w wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2019 roku (I PK 210/18), który stwierdził, że konieczność udania się pracownika do lekarza z powodu złego samopoczucia potwierdzonego następnie stosownym zaświadczeniem lekarskim (zwolnieniem od pracy z powodu choroby), może stanowić usprawiedliwienie (wykluczać winę) pracownika, chociaż jego zachowanie (samowolne opuszczenie pracy bez zgody przełożonego) było formalnie bezprawne.
Nieobecność nieusprawiedliwiona jako przyczyna dyscyplinarki
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (kp) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ponadto w myśl art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
Z powyższego jasno wynika, że świadczenie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika. Ocena, czy w danym przypadku mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem tego podstawowego obowiązku, zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku, samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy może być potraktowane w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazanie to można analogicznie odnieść do wszelkich przypadków nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy – nie tylko wynikłej z samowolnego opuszczenia miejsca pracy, lecz także z niestawienia się w pracy.
W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się 3 elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Odnośnie do stopnia winy, powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, iż swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest zatem możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 roku, I PSK 25/22).
Konsekwencje „dyscyplinarki”
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 2 i 3 kp).
Zatem ten tryb zwolnienia z pracy można zastosować w szczególności w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika, gdy z okoliczności danego przypadku wynika, że będzie to środek proporcjonalny do wagi naruszenia. Niesie to dla pracownika szereg negatywnych konsekwencji.
Po pierwsze należy odnotować, że za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, gdyż zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności żaden przepis nie przewiduje prawa do wynagrodzenia).
Po drugie, tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, charakteryzuje się tym, że stosunek pracy ustaje natychmiast – w dniu złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o jego zakończeniu. Pracownik jest zatem pozbawiony okresu wypowiedzenia, w którym otrzymywałby jeszcze wynagrodzenie. Z ekonomicznego punktu widzenia nie jest to dla niego korzystne, gdyż z dnia na dzień traci środki utrzymania, jakie uzyskiwał z tytułu zatrudnienia.
Z tym, po trzecie, wiąże się utrata możliwości przeznaczenia przez pracownika okresu wypowiedzenia (do którego w przypadku „dyscyplinarki” nie ma prawa) na poszukiwanie pracy. W konsekwencji nie ma on też prawa do uzyskania płatnego zwolnienia od pracy na poszukiwanie nowej pracy, o którym mowa w art. 37 kp.
Po czwarte, informacja o trybie rozwiązania umowy o pracę zostanie przez pracodawcę zawarta w świadectwie pracy (art. 97 § 2 kp), co może znacznie osłabić szanse pracownika znalezienia nowej pracy, gdyż inni pracodawcy mogą uznać, że taka okoliczność rodzi wątpliwości co do zaufania do kandydata ubiegającego się o zatrudnienie.
Po piąte, zgodnie art. 75 ust. 1 pkt 3 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia (w takim przypadku zasiłek przysługuje dopiero po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy – art. 75 ust. 2 pkt 3 ustawy). Jest to negatywna konsekwencja zwolnienia dyscyplinarnego dla osób, które po takim zwolnieniu będą miały trudności w znalezieniu nowej pracy i będą chciały skorzystać ze wsparcia, jakim jest zasiłek dla bezrobotnych.
Opisane następstwa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika można potraktować jako argumenty na rzecz uznania, że warto unikać zachowań, które do takiego rozwiązania prowadzą.
