Kiedy zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne?

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Może to nastąpić za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresów wypowiedzenia. Zakończenie stosunku pracy jest również możliwe w trybie natychmiastowym, przy czym dochodzi do skutku zarówno z przyczyn zawinionych przez pracownika, jak i bez jego winy. Przepisy prawa pracy określają przesłanki ustania zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracownika. Natomiast orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) precyzuje, co stanowi podstawę takiego postępowania. Kiedy zatem zwolnienie dyscyplinarne jest uzasadnione w świetle tego orzecznictwa – na ten temat piszemy poniżej.

Rozwiązanie umowy o pracę a zwolnienie dyscyplinarne – podstawa prawna

Przepisami właściwymi w przypadku zastosowania trybu dyscyplinarnego są oczywiście regulacje kp.

Katalog okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia określono w art. 52 § 1 kp. Oznacza to, że uzasadnieniem skorzystania przez pracodawcę z trybu rozwiązania stosunku pracy bez zachowania wypowiedzenia (z winy pracownika) jest:

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem;
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zobacz też:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym nie może być dokonane po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 kp).

W ocenie SN zastosowanie trybu przewidzianego w art. 52 kp stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca powinien więc korzystać z procedury określonej w tym przepisie wyjątkowo i z ostrożnością. W konsekwencji takie rozwiązanie stosunku pracy (z winy pracownika) musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu, że działał on w interesie pracodawcy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może się mieścić wiele zdarzeń. Bez względu jednak na rodzaj danego działania lub zaniechania konieczne jest zaistnienie pewnych okoliczności, na co zwrócił uwagę SN.

Niezależnie od konkretnego stanu faktycznego należy pamiętać, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną bądź rażące niedbalstwo – wynika z wyroku SN z 21 lipca 1999 roku (I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20/746).

Powyższa teza SN ma niesłychanie doniosły, a jednocześnie dość ogólny charakter. W bogatym orzecznictwie sądowym możemy odnaleźć bardziej konkretne przykłady właściwego zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kp. Jakie zatem okoliczności mogą stanowić uzasadnienie do zastosowania dyscyplinarki z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych? W ocenie SN może to być np.:

świadczenie pracy na rzecz innej osoby w ramach czasu pracy – wyrok z 8 maja 1997 roku (I PKN 129/97, OSNAPiUS z 1998 roku Nr 6 poz. 177);
zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim – wyrok z 10 maja 2000 roku (I PKN 642/99, OSNAPiUS 2001/20/619);
przywłaszczenie mienia pracodawcy, niezależnie od tego, czy ze względu na wartość mienia czyn ten jest przestępstwem lub wykroczeniem – wyrok z 10 listopada 1999 roku (I PKN 361/99, OSNAPiUS z 2001 roku Nr 7, poz. 216);
samowolne uchylanie się od świadczenia pracy – wyrok z 13 kwietnia 2000 roku (I PKN 596/99, OSNAPiUS z 2001 roku Nr 21, poz. 638);
bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy, ustalonym zgodnie z prawem – wyrok z 14 lipca 1999 roku (I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19/712);
samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej – wyrok z6 lutego 1997 roku (I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997/23/460);
bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy – wyrok z 3 kwietnia 1997 roku (I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997/23/465);
brak zawiadomienia pracodawcy o działaniu innej osoby, które szkodzi pracodawcy – wyrok z 1 października 1998 roku (I PKN 351/98, OSNAPiUS z 1999 roku Nr 21 poz. 676).

Jednocześnie zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i brak osiągania zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 kp – uznał SN w wyroku z 2 czerwca 1997 roku (I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998/9/268).

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie

Popełnienie przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku jest przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 2 kp).

Wskazany tryb ma zastosowanie w odniesieniu do przestępstw, które zostały skategoryzowane w przepisach prawa karnego jako zbrodnia lub występek, nie dotyczy natomiast czynów o charakterze wykroczeń.

Istotną kwestią jest ponadto czas popełnienia przestępstwa, ponieważ warunkiem dyscyplinarki w omawianym przypadku jest fakt popełnienia przez pracownika przestępstwa w okresie trwania umowy o pracę. Oznacza to, że przestępstwo popełnione przez zatrudnionego przed nawiązaniem stosunku pracy nie może być powodem uzasadniającym zwolnienie w trybie natychmiastowym.

W świetle orzecznictwa SN przestępstwo, którego dopuścił się pracownik, jest czynnikiem stanowiącym nieusuwalną przeszkodę w dalszym zatrudnianiu pracownika na zajmowanym stanowisku, przy czym ocena, na ile dany czyn uniemożliwia pracownikowi dalsze świadczenie pracy, należy do pracodawcy.

Popełnienie przez pracownika przestępstwa może uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie było dokonane na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika – wyrok SN z 7 kwietnia 1999 roku (I PKN 668/98, OSNAPiUS 2000/11/429).

Ponadto podstawą rozwiązania umowy może być także przestępstwo popełnione na szkodę innych osób fizycznych bądź prawnych, jak również przestępstwo, które miało miejsce poza godzinami pracy i poza terenem zakładu pracy – uznał SN w wyroku z 12 października 1976 roku (I PKN 49/76, OSNC z 1977 roku Nr 4 poz. 67).

Ostatnim warunkiem zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 kp jest kryterium „oczywistości” przestępstwa lub stwierdzenia prawomocnym wyrokiem sądowym. Z reguły pracodawca będzie się kierował pierwszym z wymienionych czynników, musi bowiem podjąć decyzję w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oczywistość przestępstwa odnosi się do braku wątpliwości co do jego zaistnienia. Bez znaczenia jest natomiast fakt, czy przestępstwo będzie ścigane, oraz czy sprawca zostanie skazany – wynika z wyroku SN z 4 kwietnia 1979 roku (I PR 13/79, OSNC z 1979 roku Nr 11 poz. 221).

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Ostatnią okolicznością, której zaistnienie uzasadnia zastosowanie dyscyplinarki, jest zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (52 § 1 pkt 3 kp).

Skorzystanie z trybu przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 3 kp jest dozwolone wyłącznie wówczas, gdy utrata uprawnień do zajmowania określonego stanowiska nastąpiła z winy pracownika, czyli m.in. w konsekwencji bezzasadnego braku przystąpienia do wymaganych dla danego zawodu egzaminów, niepodjęcia bez usprawiedliwienia nauki na kursach dokształcających, zawinionej utraty uprawnień itp.

Zawiniona utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy określonego rodzaju stanowi przeszkodę uniemożliwiającą dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku pracy. Jednak zależnie od tego, w jakich okolicznościach nastąpiła utrata tych uprawnień, pracodawca stosuje różne sposoby postępowania.

Jeżeli zatem utrata uprawnień jest tymczasowa – np. wskutek przejściowego pogorszenia się stanu zdrowia pracownika lub czasowego zawieszenia uprawnień przez uprawniony podmiot – pracownikowi należy zaproponować inną pracę niż określona w umowie o pracę zgodnie z art. 42 § 4 kp.

Taki stan rzeczy potwierdził także SN w wyroku z 26 października 1984 roku (I PKN 142/84, OSNCP z 1985 roku Nr 7 poz. 99). Z orzeczenia tego wynika, że zatrzymanie prawa jazdy kierowcy samochodowego jest swego rodzaju zawieszeniem prawa w wykonywaniu tych obowiązków. Dlatego właśnie pracodawca powinien na ten okres powierzyć temu pracownikowi (kierowcy) inną pracę niż określona w umowie o pracę.

Dyscyplinarka – kiedy w ocenie SN jest zasadna?

Kp wskazuje 3 przypadki, których zaistnienie stanowi przesłankę do zastosowania dyscyplinarki, czyli rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Uzasadnieniem zwolnienia w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, np. bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy lub przywłaszczenie mienia pracodawcy. Innym powodem rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzono je prawomocnym wyrokiem. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku to ostatnia z okoliczności, której wystąpienie może skłonić pracodawcę do niezwłocznego rozstania się z pracownikiem. Orzecznictwo SN zawiera dodatkowe wyjaśnienia dotyczące zasadności zwolnienia dyscyplinarnego.

Polecamy:

Skala podatkowa – próg podatkowy i kwota wolna w 2024 roku