Od dłuższego czasu Polacy zmagają się z problemem wysokiej inflacji. Obecnie jest to problem globalny. Jednak w Polsce i innych krajach bałtyckich, takich jak Litwa, Łotwa, Estonia, inflacja jest zdecydowanie wyższa niż w krajach Europy Zachodniej. Wzrost cen odczuwalny jest przez każdego. Dodatkowo inflacja prowadzi do topnienia oszczędności Polaków. Czy dodatkowa premia z powodu inflacji może być przyznawana wybranym pracownikom? O tym piszemy poniżej.
Dodatkowe świadczenia związane z pracą
Wraz ze wzrostem kosztów życia związanym z utrzymywaniem się inflacji pracownicy oczekują od swoich pracodawców dodatkowego wsparcia. Coraz częściej przedsiębiorcy starają się wyjść naprzeciw tym oczekiwaniom, wprowadzając coraz powszechniejsze podwyżki inflacyjne, jednorazowe dodatki inflacyjne czy premie inflacyjne.
Pamiętać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa uregulowane ustawowo jest jedynie minimalne wynagrodzenie i minimalna stawka godzinowa, a to na podstawie Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które każdego roku jest waloryzowane.
Ustawowo zagwarantowany wzrost płacy minimalnej nie jest dla pracowników wystarczający dla pokrycia rosnących kosztów życia, dlatego też oczekują oni od pracodawców dodatkowego wsparcia.
Premia z powodu inflacji 2024
Podwyżka inflacyjna definiowana jest jako waloryzacja dotychczasowego wynagrodzenia pracownika za pracę o wskaźnik rocznej inflacji podawanej przez Główny Urząd Statystyczny. Podwyżka inflacyjna ma charakter stały.
Podwyżki inflacyjne nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy. Oznacza to, że ich wprowadzenie uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy z zastrzeżeniem, iż nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. To rozwiązanie dotyczy także zawieszenia postanowień odnoszących się do podwyżek inflacyjnych.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy dotyczące podwyżek inflacyjnych zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Zawieszenie stosowania tych regulacji nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W przypadku zawarcia takiego porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Premia z powodu inflacji
Pracodawcy mogą również zdecydować się na wprowadzenie w swojej firmie dla pracowników dodatkowej premii z powodu wzrostu cen, zwanej premią inflacyjną.
Decydując się jednak na takie rozwiązanie, pracodawca musi pamiętać, aby traktować wszystkich pracowników jednakowo. Niedopuszczalna jest bowiem w myśl zapisów Kodeksu pracy żadna dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jednorazowy dodatek inflacyjny 2024
Pracodawcy w Polsce często decydują się na wypłatę pracownikom jednorazowego dodatku inflacyjnego. W takim przypadku powinno zostać to uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych z uwzględnieniem tego, na jakich zasadach dodatek zostanie wypłacony, jego wysokości, terminu i częstotliwość wypłaty. Decyzja w tym przypadku zależy od pracodawcy, choć reprezentujące pracowników organizacje lub sami pracownicy mogą starać się wynegocjować z pracodawcą przyznanie pracownikom takiego świadczenia. Tutaj też powinna zostać zachowana zasada równego traktowania.
W jaki sposób uregulować dodatkowe świadczenia związane z inflacją?
Aktami wewnątrzzakładowymi, gdzie pracodawca może uregulować zasady wypłaty dodatkowych świadczeń inflacyjnych, są przede wszystkim regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy. Możliwe jest też wskazanie ich w umowie o pracę.
Regulamin wynagradzania
Obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania obciąża pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Regulamin wynagradzania może przewidywać również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca, a jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, wówczas pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania i jego zmianach. Ponadto ma obowiązek dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy tego regulaminu, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst i wyjaśnić jego treść.
Pamiętać należy, że korzystniejsze dla pracowników postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Układ zbiorowy pracy
Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Musi on określać warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Poza tym układ zbiorowy pracy może określać inne sprawy poza wskazanymi, które nie są uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego pracy ma obowiązek powiadomić o tym fakcie każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Dodatkowa premia z powodu inflacji w umowie o pracę
Kodeks pracy określa obligatoryjne elementy umowy o pracę. Nie oznacza to, że nie ma możliwości wskazania w umowie o pracę dodatkowych postanowień, w tym m.in. dotyczących dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników.
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu a świadczenia inflacyjne
Kodeks pracy nakazuje, aby pracodawca wypłacał pracownikom jednakowe wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w powyższy sposób, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownik, który skorzysta z przysługującego mu uprawnienia w zakresie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być narażony na niekorzystne traktowania ani odczuwać żadnych negatywnych konsekwencji, zwłaszcza w zakresie rozwiązania stosunku pracy poprzez wypowiedzenie złożone pracownikowi przez pracodawcę lub rozwiązanie stosunku bez wypowiedzenia.
Ochrona ta odnosi się również do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Podsumowanie – zakaz dyskryminacji przy przyznaniu dodatkowych świadczeń związanych z inflacją 2024
Wszelkie dodatkowe świadczenia mające zrekompensować pracownikom zmniejszenie siły nabywczej pieniądza spowodowanej wysokim wskaźnikiem inflacji wpływają pozytywnie na wizerunek pracodawcy. Poza tym tego rodzaju świadczenia zwiększają jego atrakcyjność zarówno dla nowych, jak i dotychczasowych pracowników. Dlatego też pracodawcy w tak trudnych czasach stosownie do swoich możliwości powinni rozważyć ich zastosowanie w swojej firmie, pamiętając o równym traktowaniu pracowników przy przyznawaniu tych świadczeń.
