Zdarza się, że przyszłemu pracodawcy lub pracownikowi zależy na gwarancji zatrudnienia, zanim jeszcze dojdzie do nawiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach strony mogą rozważyć różne rozwiązania, takie jak list intencyjny czy umowa przedwstępna, aby zabezpieczyć swoje interesy i potwierdzić wolę przyszłej współpracy.
Zanim zostanie nawiązany stosunek pracy
Odsunięcie nawiązania stosunku pracy w czasie dotyczy najczęściej przypadków, w których osoba wyłoniona w wyniku przeprowadzonego naboru nie może natychmiast podjąć pracy, gdyż wiążą ją zobowiązania wobec dotychczasowego pracodawcy. Zazwyczaj dotyczy to konieczności przepracowania okresu wypowiedzenia umowy o pracę, który może trwać nawet trzy miesiące. Mogą również występować sytuacje, w których nie dochodzi do natychmiastowego nawiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak wówczas, gdy ze względów organizacyjnych dane stanowisko pracy ma zacząć funkcjonować dopiero po upływie pewnego czasu od chwili wyłonienia kandydata do zatrudnienia.
We wspomnianych przypadkach, pracodawcy lub przyszłemu pracownikowi może zależeć na uzyskaniu zapewnienia, że druga strona nie zmieni zamiaru i faktycznie dojdzie do nawiązania współpracy.
Sposobami pozwalającymi przynajmniej ograniczyć ryzyko odstąpienia przez jedną ze stron od zadeklarowanego wcześniej zamiaru nawiązania stosunku pracy może być posłużenie się listem intencyjnym, umową przedwstępną lub zawarcie z wyprzedzeniem umowy o pracę.
List intencyjny
Każda ze stron może wyrazić generalną wolę zawarcia w przyszłości umowy o pracę, podpisując list intencyjny. W treści takiego dokumentu jedna ze stron lub obie zazwyczaj zobowiązują się dążyć do zawarcia określonej transakcji, w szczególności do nawiązania stosunku pracy. Tak lub podobnie sformułowane postanowienia listu intencyjnego nie stanowią żadnego egzekwowalnego zobowiązania którejkolwiek ze stron do podjęcia określonych czynności. W związku z tym list intencyjny na gruncie obowiązujących przepisów należy uznać jedynie za pewien wyraz generalnej woli stron oraz plan działania, który ma zmierzać do osiągnięcia pewnego celu (por. wyrok Sądu Rejonowego w Gdyni z 25 maja 2016 roku, I1 C 3/2016). List intencyjny daje zatem słabą gwarancję nawiązania stosunku pracy w przyszłości. Jest czymś w rodzaju „dżentelmeńskiej umowy”, której niedochowanie przez jedną ze stron nie daje drugiej z nich prawa do dochodzenia żadnych roszczeń z tego tytułu.
Przykład 1.
Strony podpisały list intencyjny, w którym stwierdziły, że będą w przyszłości dążyć do nawiązania stosunku pracy, chcąc, aby nastąpiło to w okresie kwartału, licząc od podpisana tego listu. Jednocześnie dla jasności znaczenia oświadczeń zawartych w omawianym dokumencie strony zamieściły w nim postanowienie, że ich oświadczenia nie rodzą żadnych zobowiązań.
Umowa przedwstępna
Zgodnie z art. 389 Kodeksu cywilnego umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy – tzw. umowa przedwstępna – powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Przy tym:
jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej;
jeżeli obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin, strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie;
jeżeli w ciągu roku od dnia zawarcia umowy przedwstępnej nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej, nie można żądać jej zawarcia.
Wspomniany przepis, na mocy art. 300 Kodeksu pracy, można stosować również na gruncie prawa pracy. Innymi słowy, strony mogą zobowiązać się w umowie przedwstępnej do zawarcia – jako przyrzeczonej – umowy o pracę.
W odróżnieniu od listu intencyjnego umowa przedwstępna daje każdej ze stron możliwość skutecznego (przed sądem) domagania się spełnienia zobowiązania z niej wynikającego. W myśl art. 390 Kodeksu cywilnego:
jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej (strony mogą w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania);
jednak, gdy umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom, od których zależy ważność umowy przyrzeczonej, w szczególności wymaganiom co do formy, strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej
Roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Jeżeli sąd oddali żądanie zawarcia umowy przyrzeczonej, roszczenia z umowy przedwstępnej przedawniają się z upływem roku od dnia, w którym orzeczenie stało się prawomocne.
Aby można było uznać, że w danym przypadku mamy do czynienia z umową przedwstępną, a nie tylko z listem intencyjnym, umowa ta powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej – w analizowanym przypadku, umowy o pracę. Oznacza to, że w umowie przedwstępnej należy praktycznie już sformułować treść przyszłej umowy o pracę, określając:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- rodzaj pracy,
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy,
- czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia – gdy umową przyrzeczoną ma być umowa o pracę na okres próbny albo na czas określony (art. 29 § 1 Kodeksu pracy).
Z uwagi na negatywne konsekwencje braku zawarcia umowy przyrzeczonej umowę przedwstępną należy uznać za skuteczniejszy od listu intencyjnego instrument motywowania stron do zrealizowania wcześniej powziętego przez nie zamiaru nawiązania stosunku pracy.
Przykład 2.
W umowie przedwstępnej, zawartej w formie pisemnej, osoba wyłoniona w wyniku przeprowadzonego naboru zobowiązała się wobec pracodawcy do zawarcia w określonym terminie umowy o pracę (umowy przyrzeczonej).
W umowie przedwstępnej zawarto wszystkie istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Do ważności umowy o pracę nie jest wymagana żadna konkretna forma; wymóg pisemności wynikający z art. 29 § 2 Kodeksu pracy nie ma rygoru nieważności. W związku z tym w przypadku uchylania się przez wyłonionego kandydata od zawarcia umowy o pracę pracodawca może żądać przed sądem nawiązania stosunku pracy; wtedy orzeczenie sądu zastępuje oświadczenie woli tej osoby o zawarciu umowy o pracę.
Umowa o pracę podpisana wcześniej
Najprostszym rozwiązaniem służącym zagwarantowaniu sobie nawiązania stosunku pracy jest podpisanie umowy o pracę z wyprzedzeniem. Możliwość taką daje art. 26 Kodeksu pracy, zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Strony mogą zatem z dowolnym wyprzedzeniem określić w umowie o pracę dzień nawiązania stosunku pracy.
Wspomniane rozwiązanie góruje skutecznością nie tylko nad listem intencyjnym, ale też nad umową przedwstępną. O ile bowiem na mocy umowy przedwstępnej konieczne jest podjęcie pewnych działań, które mają dopiero doprowadzić do zawarcia umowy przyrzeczonej, o tyle w przypadku, gdy strony od razu zawierają umowę o pracę, postanawiając w niej o nawiązaniu stosunku pracy w konkretnym dniu, w przyszłości, żadne dodatkowe czynności nie są konieczne – stosunek pracy powstanie z mocy samego wspomnianego postanowienia umownego.
Mając powyższe na względzie, należy stwierdzić, że jeśli pracodawcy lub pracownikowi zależy na uzyskaniu najsilniejszej gwarancji nawiązania w przyszłości stosunku pracy, to najkorzystniejszym rozwiązaniem jest podpisanie umowy o pracę, w której znajdzie się postanowienie wskazujące dzień, od którego istnieć będzie między stronami stosunek pracy. Poczynając od tego dnia, pracownik będzie obowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kp). Jeżeli natomiast strony chcą tylko wstępnie, niewiążąco wyrazić zainteresowanie przyszłą współpracą, właściwym sposobem jest dokonanie tego w liście intencyjnym. Z kolei umowa przedwstępna jest rozwiązaniem pośrednim, nakłada na każdą ze stron pewne egzekwowalne obowiązki, jednak nie musi ona koniecznie prowadzić do nawiązania stosunku pracy; świadczeniem alternatywnym może być zapłata odszkodowania.
