Często pracodawca, chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy lub płacy albo rozwiązać z nim umowę o pracę, korzysta z instytucji porozumienia stron. Ma to swoje plusy, przede wszystkim związane z tym, że pracownikowi nie przysługują uprawnienia, które ma w sytuacji jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Czasami jednak, mimo że zostało podpisane rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron przez pracownika, może on zmienić zdanie i wskazać, że jednak nie zgadza się na zmianę lub rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jak w tej sytuacji powinien zachować się pracodawca? Które oświadczenie jest dla niego wiążące?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - podstawa prawna
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest regulowane przez art. 30 § 1 pkt 1 ustawy Kodeksu pracy. Zgodnie zaś z art. 42 § 1 kp na tej podstawie można wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy.
Porozumieniem stron – pracownika i pracodawcy – można zatem rozwiązać stosunek pracy łączący strony, a także zmienić warunki pracy, na przykład w zakresie czasu, miejsca pracy, obowiązków pracowniczych (rozszerzyć je lub ograniczyć) lub warunków płacy – odpowiednio ją zwiększając lub obniżając.
Kiedy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jedyną możliwością rozwiązania umowy?
Kodeks pracy przewiduje ochronę pracowników przed wypowiedzeniem w następujących sytuacjach:
Art. 39 Kodeksu pracy
„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.
Przepis ten dotyczy pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (liczy się ten termin od dnia urodzin pracownika), po zweryfikowaniu, czy jego okres zatrudnienia (składkowy i nieskładkowy) umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W takim przypadku pracodawca może zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.
Art. 41 Kodeksu pracy
„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”.
Dotyczy to pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich, urlopach wypoczynkowych, urlopach macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, urlopach bezpłatnych, zwolnieniach związanych ze sprawowaniem osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny, nad dzieckiem i innych usprawiedliwionych nieobecności.
W.w. przepisy stosuje się nie tylko do wprost wskazanego wypowiadania umów o pracę, lecz także do wypowiadania warunków pracy i płacy, stosownie do art. 42 § 1 kp. Zgodnie z powyższym, pracodawca nie może w formie jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub warunków pracy i płacy zwolnić pracownika lub zmienić warunki jego zatrudnienia w okresie przedemerytalnym lub kiedy jest on nieobecny w pracy, a jego nieobecność jest usprawiedliwiona.
Co istotne, każda zmiana umowy o pracę, choćby nie łączyła się ze zmianą wynagrodzenia, jest zmianą warunków pracy, nawet jeżeli dotyczy tylko miejsca wykonywania pracy. Zmiana stanowiska musi bowiem odpowiadać kwalifikacjom pracownika oraz nie może być dla nieg,o niekorzystna.
Wypowiedzenie pracy w ramach zwolnienia indywidualnego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Możliwe w tej sytuacji mogłoby być wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę lub warunków pracy i pracy w ramach zwolnienia indywidualnego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warunkiem niezbędnym do zastosowania tego przepisu jest jednak zatrudnianie przez pracodawcę powyżej 20 pracowników. Co więcej, takie wypowiedzenie wymaga uzasadnienia, które będzie potwierdzało, że przyczyna nie leży po stronie pracownika, a pracodawcy. Przykładem uzasadnienia może być:
- likwidacja stanowiska pracy;
- konieczność dostosowania kadry pracowniczej do wymogów wynikających z przepisów prawa (na przykład w szpitalach);
- reorganizacja struktury pracowniczej.
Wiąże się to jednak z tym, że pracownikowi przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Mimo że na stanowisku, na które zostanie przeniesiony, pracownicy zarabiają mniej, ten konkretny pracownik będzie musiał zarabiać dotychczasową stawkę, różnicę określając jako dodatek wyrównawczy. Zmiana ta nie może powodować zmniejszenia wynagrodzenia pracownika.
Sposób zawarcia porozumienia
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron musi być zawarte na piśmie, tak samo jak porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy lub płacy. Warto jednak przedstawić pracownikowi jego sytuację, wskazać, dlaczego planowana jest zmiana, jakie będą okoliczności zmiany warunków pracy lub płacy/wypowiedzenia umowy o pracę, co pracownik zyska, a co straci. Należy zawrzeć to na piśmie oraz zapewnić pracownikowi kilkudniowy termin na zastanowienie się, czy akceptuje zaproponowane warunki i czy chce podpisać porozumienie. Dla dobra pracodawcy można sporządzić notatkę z dnia zaproponowania porozumienia oraz z dnia jego podpisania, by udowodnić, że pracownik miał możliwość przeanalizowania, przemyślenia decyzji, nie podejmował jej ad hoc. Dokument porozumienia musi być podpisany przez pracownika i pracodawcę.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - korzyści dla pracodawcy
Jedynie rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub zmiana warunków pracy i płacy:
- zwalnia pracodawcę z obowiązku płacenia dodatku wyrównawczego;
- zwalnia pracodawcę z obowiązku zapewniania pracownikowi pracy, która odpowiada jego kwalifikacjom;
- wyłącza możliwość odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy (zawierane jest bowiem porozumienie stron).
Co jeśli pracownik zmieni zdanie?
Mimo zapewnienia pracownikowi odpowiedniej ilości czasu na podjęcie decyzji, czy zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron albo czy akceptuje dokonanie zmian warunków pracy i płacy, pracownik może jednak złożyć na piśmie oświadczenie, że cofa swoje wcześniejsze porozumienie, nie godzi się na zmianę.
Co istotne, Kodeks pracy nie przewiduje takiej sytuacji. Na podstawie art. 300 kp w zakresie nim nieuregulowanym stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Podpisanie przez pracownika porozumienia z pracodawcą jest, stosując pojęcia Kodeksu cywilnego, złożeniem oświadczenia woli.
- groźbę – na przykład podanie, że pracodawca groził pracownikowi rozwiązaniem umowy, jeśli nie podpisze porozumienia zmieniającego warunki pracy;
- błąd – pracownica złożyła oświadczenie, nie wiedząc, że jest w ciąży w momencie podpisywania porozumienia;
- stan wyłączający świadome lub swobodne powzięcie decyzji – na przykład przez udowodnienie, że pracownik był, w chwili podpisywania porozumienia, nieświadomy w związku z chorobą psychiczną.
Pracownik takie oświadczenie powinien złożyć pracodawcy na piśmie. Ten zaś, jeżeli nie wyraża zgody na oświadczenie pracownika, uważa je za niezgodne z prawdą, złożone tylko dla uchylenia się od skutków zawartego porozumienia, powinien poinformować pracownika, że nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia o zawarciu porozumienia z pracodawcą.
W takiej sytuacji jedynym krokiem pracownika jest wniesienie pozwu do sądu właściwego. Pozwanym będzie pracodawca, a pracownik domagał się będzie uznania złożenia oświadczenia woli pod wpływem błędu i uchylenia się od skutków prawnych podpisanego porozumienia i przywrócenia do pracy, przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy.
Należy pamiętać, że to na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że złożył oświadczenie woli – podpisał rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod wpływem wady oświadczenia woli, na przykład groźby czy błędu. Samo wskazanie przez pracownika, że skonsultował się z prawnikiem i uważa, że jednak podpisane przez niego porozumienie jest dla niego niekorzystne, nie może być traktowane jako wada oświadczenia woli.
Zgodnie z powyższym, w chwili podpisania oświadczenia lub jeszcze wcześniej pracownik powinien wskazać, że cofa swoje oświadczenie, co nie rodziłoby konsekwencji w zakresie niezbędności wytoczenia postępowania sądowego. Cofnięcie w późniejszym terminie, jeżeli nie zgodzi się na nie pracodawca, powoduje niezbędność wniesienia stosownego pozwu do sądu.
