W ustawach i aktach wykonawczych z zakresu prawa pracy określono uprawnienia przysługujące wszystkim pracownikom, względnie pracownikom niektórych branż. Pracodawcy mogą ponadto przyznawać pracownikom inne uprawnienia, w szczególności płacowe, zapisując je w regulacjach wewnątrzzakładowych. Występują jednak przypadki, w których finansowanie tych dodatkowych uprawnień staje się niemożliwe lub utrudnione z uwagi na złą sytuację ekonomiczną pracodawcy. Można wówczas, dochowując stosownych wymogów proceduralnych, wspomniane uprawnienia na pewien czas zawiesić – do chwili, gdy sytuacja ekonomiczna pracodawcy ulegnie poprawie. Na jakich zasadach odbywa się zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy?
Źródła prawa pracy
W art. 9 Kodeksu pracy do źródeł prawa pracy zaliczono:
- przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców;
- postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a postanowienia regulaminów i statutów – mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Przykład 1.
Pracodawca ustalił w regulaminie pracy, że obowiązujący u niego wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:
- 18 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 24 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Takie postanowienie jest niezgodne z bezwzględnie obowiązującą normą prawną, zawartą w art. 154 § 1 Kodeksu pracy, która stanowi, iż wymiar wspomnianego urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
W tej sytuacji omawiane postanowienie regulaminu pracy nie obowiązuje, a w jego miejsce należy stosować art. 154 § 1 Kodeksu pracy.
Zawieszenie stosowania zakładowych przepisów prawa pracy
Zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty jej działaniem, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W tym przypadku w interesie pracodawcy leży zapewnienie wyłonienia autentycznej reprezentacji pracowników, co zwykle wymaga udzielenia pracownikom określonej pomocy organizacyjnej, np. udostępnienia lokalu i zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia wyborów, oraz zapewnienia pomocy prawnej.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca obowiązany jest przekazać zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
W art. 24127 Kodeksu pracy w sposób szczególny uregulowano instytucję zawieszenia stosowania układu zbiorowego pracy. W myśl tego przepisu, ze względu na sytuację finansową pracodawcy, strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych (prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy) lub układów ponadzakładowych (prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy). Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Treść porozumienia
Ustawodawca w art. 91 § 1 Kodeksu pracy nie określił ani procedury czy formy zawierania porozumienia, ani też jego treści. Z językowego brzmienia tego przepisu nie wynika więc, aby przedmiot porozumienia ograniczał się tylko do bezwarunkowej zgody organizacji związkowej na zawieszenie stosowania określonych przepisów prawa pracy (w całości lub części). Porozumienie pomiędzy pracodawcą a działającymi u niego organizacjami związkowymi nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień danego aktu prawnego (w szczególności regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania), lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia, rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw (por. postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 października 2018 roku, I PK 21/18).
Wzór porozumienia do pobrania
Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy w założeniu ma służyć zarówno interesowi pracodawcy, redukując na pewien czas koszty zatrudnienia, jak i pracowników, z którymi dzięki wspomnianej redukcji kosztów pracodawca nie będzie musiał rozwiązać umów o pracę z przyczyn ekonomicznych.
