Polecenia wydawane przez przełożonych są podstawowym instrumentem kierowania pracą w ramach stosunku pracy. Wielu zatrudnionych oraz przedsiębiorców zastanawia się jednak, czy pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Zgodnie z przepisami prawa pracy jest to dopuszczalne wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach – gdy wydana dyspozycja nie dotyczy pracy, jest sprzeczna z przepisami prawa lub wykracza poza ustalenia zawarte w umowie o pracę.
Obowiązki pracodawcy i pracownika
Obowiązki stron stosunku pracy określono w sposób generalny w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, przez nawiązanie stosunku pracy:
1) pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
2) pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Obowiązki pracownika uszczegółowiono w art. 100 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik obowiązany jest:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Kierownictwo pracodawcy
Cechą stosunku pracy najwyraźniej odróżniającą go od stosunków cywilnoprawnych jest to, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, czyli pracy podporządkowanej.
Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, oznacza, że przejawy takiego kierownictwa mają miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyrażony wprost w art. 100 Kodeksu pracy. Pracowniczego podporządkowania nie można natomiast utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności; wystarczy wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., I PK 60/17). W przypadku, w którym pracodawca, kierując pracownikami, pozostawia im stosunkowo dużą swobodę działania, mówi się o tzw. podporządkowaniu autonomicznym.
Podporządkowanie autonomiczne
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2020 r., I PK 126/19, zauważono, że tradycyjne pojmowanie podporządkowania kierownictwu pracodawcy jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań, bez ingerowania w sposób ich wykonania. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednak nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy. To uprawnienie pracodawcy uznawane jest za podstawowy przejaw podporządkowania pracowniczego.
Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy?
Jak wyżej wskazano, wśród obowiązków pracownika Kodeks pracy wymienia stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Prawo wydawania przez pracodawcę poleceń jest koniecznym elementem treści stosunku pracy, wchodzi bowiem w skład przyjętej konstrukcji przedmiotu zobowiązania pracowniczego. W ten sposób w ramach wyznaczonych określonym rodzajem pracy pracownik oddaje się do dyspozycji pracodawcy. Ten zaś uzyskuje prawo do konkretyzowania ogólnie ujętego przedmiotu zobowiązania pracowniczego, a instrumentem tej konkretyzacji są właśnie polecenia. Polecenie dotyczy pracy wówczas, gdy jest związane ze stosunkiem pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2025 r., III PSKP 12/24).
Przyjmuje się, że zakres polecenia dotyczącego pracy może być szerszy niż rodzaj pracy określony w umowie o pracę. Jednak umówiony rodzaj pracy (obowiązków) nie jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Rodzaj umówionej pracy daje pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności oraz wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Należy zatem uznać, że polecenia pracodawcy, które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2024 r., III PSK 15/23).
Ocena, czy w danych okolicznościach polecenie pracodawcy jest zgodne z prawem i umową o pracę, może niekiedy rodzić wątpliwości. Jeżeli chodzi o zgodność z prawem, to sytuacja jest w miarę klarowna: pracodawca nie może nakazywać czegoś, czego przepis prawa zabrania, ani zakazywać działań przez prawo wymaganych. Natomiast ustalenie, czy polecenie pracodawcy jest zgodne z umową o pracę, może być trudniejsze, skoro w pewnych wyjątkowych przypadkach polecenie może wykraczać poza rodzaj pracy określony w umowie. W związku z tym, dla zilustrowania problemu, warto odwołać się do przykładowych orzeczeń, w których sądy wypowiadały się o granicach związania poleceniem pracodawcy.
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1993 r., I PRN 101/93, stwierdzono, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w wyniku odmowy wykonania polecenia pracodawcy zobowiązującego go do udziału w czynnościach komisji powołanej do przeprowadzenia uzupełniającej kontroli w Dziale Sprzętu i Transportu zakładu pracy. Zachowanie pracownika uznano za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego wskutek odmowy wykonania polecenia dotyczącego pracy. Naruszenie to było ciężkie, gdyż zakład pracy miał szczególnie ważny interes w przeprowadzeniu uzupełniającej kontroli (zlecenie przeprowadzenia czynności uzupełniających stanowiło następstwo pisma skierowanego do zakładu pracy przez Prokuraturę Rejonową w B. w Dziale Sprzętu i Transportu). Pracownik działał w sposób umyślny i z uporem, mimo prowadzonych z nim rozmów i wyjaśnień uzasadniających zasadność wydanego mu polecenia jako mieszczącego się w zakresie jego powinności pracowniczych, odmawiał jego wykonania. Świadczy to o nasileniu złej woli w jego postępowaniu i o zupełnym braku zrozumienia dla potrzeb i interesu zakładu pracy w dogłębnym wyjaśnieniu stwierdzonych nieprawidłowości podczas pierwszej kontroli.
Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2012 r., I PK 204/12, wskazano, że polecenie pracownikowi stawienia się u przełożonego dotyczy pracy nawet wówczas, gdy pracownik został powiadomiony, że po stawieniu się dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Niewykonanie tego polecenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Na prawo odmowy wykonania polecenia pracodawcy zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 21 czerwca 2022 r., II PSK 310/21, w przypadku, w którym pracodawca oczekuje od pracownika-dziennikarza publikacji łamiącej zasady rzetelności, obiektywizmu i staranności zawodowej. Dziennikarz ma bowiem obowiązek:
1) zachowania szczególnej staranności i rzetelności przy zbieraniu i wykorzystaniu materiałów prasowych, a zwłaszcza sprawdzenia zgodności z prawdą uzyskanych wiadomości lub podania ich źródła;
2) chronienia dóbr osobistych i interesów działających w dobrej wierze informatorów i innych osób, które okazują mu zaufanie;
3) dbania o poprawność języka i unikania używania wulgaryzmów.
Prawo do odmowy wykonania polecenia pracodawcy zostało w tym przypadku ustanowione wprost w art. 10 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. Prawo prasowe (tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r. poz. 1914).
Syntetyczne omówienie problemu związania pracownika poleceniem pracodawcy zawarto w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2019 r., II PK 175/18. Stwierdzono w nim, że postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę wymaga ustalenia, jaka była treść tego polecenia, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane. Praca w ramach stosunku pracy ma charakter pracy podporządkowanej, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń pracodawcy (działających w jego imieniu osób). W orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że odmowa wykonania polecenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Równocześnie jednak polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, tj. mieścić się w ramach obowiązującego porządku prawnego oraz w ramach umowy o pracę. O ile wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie każde niezastosowanie się do tych poleceń może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi. W szczególności, pracownik nie powinien bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem. Co więcej, bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a nawet może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
W świetle powyższego, pracownik może odmówić wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę tylko w szczególnych, wyjątkowych okolicznościach – gdy nie dotyczy ono pracy lub jest sprzeczne z prawem, względnie z umową o pracę. Czasem prawo do odmowy wykonania polecenia może wynikać wprost z przepisu prawa, jak w przypadku wspomnianego art. 10 ust. 2 Prawa prasowego. W niektórych przypadkach należy nawet mówić nie tyle o prawie, co o obowiązku odmowy wykonania polecenia – gdy pracownik ma świadomość, że prowadziłoby to do poważnego uszczerbku w interesach pracodawcy, a pracodawca, wydając polecenie, nie zdawał sobie z tego sprawy.
