W relacji pracodawca-pracownik ryzyko związane z działalnością pracodawcy (zakładu pracy, w którym wykonywana jest praca) rozkłada się nierównomiernie. Wynika to ze specyfiki stosunku pracy polegającej na szczególnej ochronie sytuacji pracownika.
Cechy stosunku pracy
Konstytutywnymi cechami stosunku pracy, odróżniającymi go od innych stosunków prawnych są:
- dobrowolność wykonywania pracy przez pracownika,
- osobisty charakter świadczenia tej pracy,
- ciągłość pracy,
- podporządkowanie pracownika pracodawcy,
- odpłatność pracy,
- ponoszenie przez pracodawcę wszelkiego ryzyka związanego z realizacją zobowiązań
– (wyrok Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 roku, II PK 27/18).
Zasada ryzyka pracodawcy
Wspomniana wyżej (pkt 6) zasada ryzyka pracodawcy, jako jedna z cech charakterystycznych stosunku pracy, oznacza, że ryzyko realizowanych przedsięwzięć ciąży na podmiocie zatrudniającym, a nie na pracowniku. W konsekwencji, w szczególności skutki niemożności wykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie pozbawiają pracownika roszczeń zarobkowych. Tylko na podmiocie zatrudniającym, a nie na pracowniku ciąży ryzyko prowadzenia szeroko rozumianej działalności gospodarczej. Omawiana zasada wyłącza stosowanie takich metod płacy, które uzależniałyby roszczenie zarobkowe pracownika od okoliczności kształtowanych wyłącznie przez podmiot zatrudniający albo od innych przyczyn znajdujących się poza zasięgiem wpływu pracownika, przerzucałoby to bowiem ryzyko na pracownika. Pracownik nie traci prawa do wynagrodzenia także w wielu wypadkach usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ryzyko przedsięwzięcia realizowanego w ramach działalności pracodawcy nie może obciążać pracownika, tak jak obciąża np. osoby, które zawarły umowę rezultatu, jaką jest np. umowa o dzieło.
Z ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego wynika niedopuszczalność obciążania pracownika skutkami ujemnych wyników działalności gospodarczej. W zakresie wynagrodzenia za pracę zasada ta ma oparcie w art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Według tego przepisu wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Przepis ten nie przewiduje możliwości konstruowania indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, względnie całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 11 stycznia 2017 roku, III AUa 230/16).
Z zasady ryzyka ponoszonego przez pracodawcę wynika też, że ponosi on ewentualne ujemne konsekwencje nie tylko niewłaściwego doboru pracowników, lecz także niezawinionych błędów przez nich popełnianych (tzw. ryzyko osobowe). W kategorii ryzyka osobowego mieści się zatem niepewność co do uzyskania oczekiwanych korzyści z zatrudnienia danego pracownika, ale także obciążenie pracodawcy skutkami niewłaściwego doboru pracowników. Pracodawca zmuszony jest więc ponosić straty wynikłe z powodu niezaradności pracownika, a także braku i jego należytego przygotowania do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020 roku, II PK 228/18).
Kiedy pracownik ponosi ryzyko związane z działalnością pracodawcy?
W kp zasadę ryzyka pracodawcy formułuje wyraźnie art. 117 § 2, stanowiąc, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Przepis ten znajduje się w Dziale Piątym wspomnianego aktu prawnego, zatytułowanym „Odpowiedzialność materialna pracowników”; dotyczy zatem w pierwszym rzędzie zwolnienia pracownika z ewentualnej odpowiedzialności za poniesioną przez pracodawcę szkodę w takim zakresie, w jakim na powstanie szkody miały wpływ okoliczności związane z podejmowaniem dopuszczalnego ryzyka. Omawiany przepis odnosić można jednak również generalnie do zakresu odpowiedzialności pracownika jako strony stosunku pracy – na pracowniku nie ciąży ryzyko związane z działalnością pracodawcy.
Powyższe nie oznacza, że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za każdą wyrządzoną pracodawcy szkodę. W myśl bowiem art. 114 i art. 115 kp pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, lecz tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracownik nie ponosi natomiast odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia (art. 117 § 1 kp). Odszkodowanie, które pracownik musi zapłacić pracodawcy, ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, chyba że pracownik wyrządził szkodę osobiście; wtedy jest on obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 119, art. 122 kp).
Przesłankami odpowiedzialności materialnej pracownika są zatem:
- bezprawność zachowania (działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy);
- wina pracownika;
- szkoda pracodawcy;
- normalny (tj. typowy, stanowiący potwierdzoną doświadczeniem życiowym prawidłowość) związek przyczynowo-skutkowy między szkodą i zachowaniem jej sprawcy.
Jeżeli w danym przypadku występują wszystkie cztery wymienione przesłanki, pracownik nie jest chroniony zasadą ryzyka pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020 roku, II PK 228/18).
Przykład 1.
Pracodawca nie przeszkolił pracownika w zakresie zasad obsługi nowego, specjalistycznego i unikalnego urządzenia, nieznanego wcześniej pracownikowi. Pomimo to pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy z wykorzystaniem wspomnianego urządzenia. W następstwie niewłaściwej obsługi urządzenia przez pracownika uległo ono uszkodzeniu, wymagającemu kosztownej naprawy. W opisanych okolicznościach mieliśmy co prawda do czynienia z nieprawidłowym działaniem pracownika – niewłaściwą, niezgodną z instrukcją obsługą urządzenia – jednak można byłoby uznać, że działanie to nie było przez pracownika zawinione, gdyż nie został on wcześniej wyposażony przez pracodawcę w konieczną wiedzę o zasadach obsługi urządzenia. Wobec braku przesłanki winy po stronie pracownika nie ponosiłby on odpowiedzialności za powstałą szkodę. Znalazłaby tu zastosowanie zasada ryzyka pracodawcy, a ponadto wspomniany wyżej art. 117 § 1 kp, zgodnie z którym pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Zakładając, że pracownik nie miał możliwości zapoznania się z zasadami obsługi urządzenia w inny sposób jak tylko w wyniku przeszkolenia przez pracodawcę (ze względu na unikalność urządzenia), można uznać, że pracodawca przyczynił się do powstania szkody.
Granice dopuszczalnego ryzyka
Pojęcie „dopuszczalnego ryzyka”, do którego odwołano się w art. 117 § 2 kp, należy rozumieć jako pewien pułap staranności, która powinna cechować wykonywanie przez pracownika powierzonych mu obowiązków. Oznacza to, że pracownik w swoich działaniach może, a czasem powinien podejmować ryzyko, bez którego często nie jest możliwe osiąganie pozytywnych efektów. Poziom tego ryzyka nie może jednak przekraczać granicy dopuszczalności.
Definicję dopuszczalnego ryzyka można oprzeć na pojęciu należytej staranności, czyli staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, przy czym w odniesieniu do prowadzonej działalności gospodarczej należytą staranność określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności (patrz art. 355 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp). Akcent jest tu wyraźnie położony na rodzaj stosunków, przez co należy rozumieć rodzaj przedsięwziętej aktywności. Uwzględniając rodzaj działalności, trzeba jednak zaznaczyć, że chodzi o miarę staranności powszechnie przyjętą, do pewnego stopnia obiektywną, wynikającą z nakazów sztuki, umiejętności lub techniki, którą można w konkretnym przypadku ustalić na podstawie uchwytnych mierników staranności. Ocena stopnia staranności nie może być dowolna, musi poddawać się weryfikacji. Wyższa miara staranności będzie wymagana przy wszelkich czynnościach wymagających znajomości zasad sztuki lub umiejętności (wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2007 roku, V CSK 178/07). Zatem działaniem pracownika w granicach dopuszczalnego ryzyka będzie działanie podejmowane z należytą starannością – innymi słowy: działanie, które w powszechnym odbiorze nie rodzi nadmiernego ryzyka, a w szczególności ryzyka niewspółmiernie wysokiego do spodziewanej korzyści.
Omówiona zasada ryzyka pracodawcy, obowiązująca w ramach stosunku pracy, jest konsekwencją tego, że pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy (pracę podporządkowaną). Przyznanie pracodawcy kompetencji kierowniczej, czyli możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, skutkuje ograniczeniem swobody działania pracownika; to pracodawcę (a nie pracownika) zasadniczo obciąża ryzyko działalności pracodawcy/zakładu pracy. Oznacza to, że pracownik nie powinien ponosić żadnych negatywnych konsekwencji wiążących się z tym ryzykiem, w szczególności w zakresie pozbawienia go lub zmniejszenia wynagrodzenia za pracę. Pracownik odpowiada natomiast za zawinione nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych, w tym m.in. za działanie przekraczające granice dopuszczalnego ryzyka.
