Pracodawcy chętnie zatrudniają pracowników młodocianych w celu nauki zawodu, licząc na to, że w ten sposób zapewnią sobie w przyszłości wykwalifikowanych pracowników. Nadzieje te nie zawsze ulegają urzeczywistnieniu, jednak czasem pracodawcy decydują się nadal zatrudniać pracownika młodocianego – po odbyciu przygotowania zawodowego – już według standardowych zasad przewidzianych dla dorosłych osób. W tym celu często jest stosowana umowa na czas określony, w związku z tym powstaje pytanie, czy wliczanie umowy o naukę zawodu do limitu umów na czas określony jest prawidłowe – odpowiedź w niniejszym artykule.
Nauka zawodu młodocianego – podstawowe informacje
Kwestie dotyczące organizowania i prowadzenia nauki zawodu w ramach przygotowania zawodowego uregulowano w przepisach Rozporządzenia Rady Ministrów (RM) z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania, zwanego dalej rozp. z 28 maja 1996 roku.
Stosownie do brzmienia § 12 rozp. z 28 maja 1996 roku pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza, na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o:
- 12 miesięcy – w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole,
- 6 miesięcy – w innych uzasadnionych przypadkach.
Wskazana ewentualność dotyczy przypadku, w którym młodociany dokształcający się w branżowej szkole I stopnia nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły.
Możliwe jest ponadto skrócenie nauki, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, jeżeli młodociany nie dokształca się w branżowej szkole I stopnia. Decyzję w tej sprawie może podjąć pracodawca na wniosek młodocianego bądź izba rzemieślnicza w odniesieniu do pracodawcy będącego rzemieślnikiem, na wniosek tego pracodawcy i młodocianego.
Dopuszczalność zawarcia umowy terminowej z młodocianym w celu nauki zawodu
Co do zasady umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawiera się na czas nieokreślony. Istnieje jednak wyjątek od tej reguły określony w § 9 rozp. z 28 maja 1996 roku.
Limity zatrudnienia terminowego określone w Kodeksie pracy
Aktualnie obowiązujące przepisy ustawy – Kodeks pracy (kp) określają limity zatrudnienia terminowego, co oznacza, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, natomiast łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 251 § 1 kp). Z kolei art. 251 § 3 kp wskazuje konsekwencje przekroczenia maksymalnego okresu zatrudnienia lub przekroczenia limitu umów o pracę. W przypadku gdy limity zatrudnienia terminowego zostały przekroczone, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają uchylenie omawianych limitów, jednak może to nastąpić w ściśle określonych przypadkach. Okoliczności te zostały wyszczególnione w art. 251 § 4 kp – zgodnie z tym artykułem ograniczeń określonych w art. 251 § 1 kp nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Limity zatrudnienia terminowego a umowa na czas określony z młodocianym
W przepisach kp umożliwiających uchylenie limitów zatrudnienia terminowego nie wskazano umowy na czas określony zawartej z młodocianym w celu nauki zawodu. Czy to oznacza, że wlicza się ją do liczby maksymalnie 3 umów na czas określony? Co z łącznym 33-miesięcznym limitem zatrudnienia terminowego? Nauka zawodu trwa nie dłużej niż 36 miesięcy, czy zatem oznacza to, że z pracownikiem zawarto umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy zatrudnienia?
Resort pracy uznał, że charakter umów o pracę zawartych z młodocianymi na czas określony w celu nauki zawodu jest specyficzny i nie może być traktowany jako „zwykła” umowa o pracę na czas określony. Nie wymieniono jej wprawdzie wśród umów uchylających limity zatrudnienia terminowego, ale to z tego względu, że umowa ta nacechowana jest odrębnością, zarówno w aspekcie podmiotowym (dotyczy osób młodocianych), jak i celowościowym (zawierana jest na czas określony w celu nauki zawodu). Wspomniany szczególny charakter tych umów decyduje o tym, że nie są one traktowane jako typowa umowa na czas określony.
Wliczanie umowy o naukę zawodu do limitu umów na czas określony – podsumowanie
Umowa o pracę na czas określony zawarta z pracownikiem młodocianym w celu nauki zawodu ma szczególny charakter w porównaniu z typową umową terminową. Zarówno cel tej umowy, jak i sposób zawierania (w terminach przyjęć do szkół branżowych I stopnia), decydują o tym, że wskazaną umowę należy traktować odrębnie. Ze względu na jej specyfikę nie stosuje się do niej limitów zatrudnienia terminowego. Pracodawca może zatem zawrzeć z pracownikiem zatrudnionym uprzednio na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu nauki zawodu kolejną umowę terminową.
