Jednym z podstawowym obowiązków pracodawcy jest obowiązek wysłania pracownika na badania lekarskie do lekarza medycyny pracy. Zgodnie bowiem z art. 229 kp pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996. Pracodawca nie może bowiem dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania przez pracownika pracy na danym stanowisku. W związku z tym, że obecnie umowa o pracę musi zostać podpisana jeszcze przed podjęciem pracy przez pracownika, a nie tak jak kiedyś w jej pierwszym dniu, wątpliwości budzi fakt, kiedy należy wysłać osobę, która ma być zatrudniona, na wstępne badanie lekarskie.
Termin podpisania umowy w świetle obowiązujących przepisów
Obecnie Kodeks pracy nakazuje pracodawcom podpisanie umowy o pracę lub potwierdzenie pisemne warunków zatrudnienia jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Zapobiega to tzw. syndromowi pierwszej dniówki, kiedy to np. już podczas kontroli PIP pracodawca mówił, że osoba nie ma jeszcze umowy o pracę, gdyż jest to pierwszy dzień jej pracy i umowa o pracę zostanie podpisana do końca dnia. Teraz jest to niemożliwe i w razie kontroli wszystkie osoby muszą mieć podpisane umowy o pracę lub potwierdzone na piśmie warunki zatrudnienia, gdyż czynności te muszą być wykonane przed podjęciem pracy przez pracownika.
Kiedy po wykonaniu badań wstępnych należy zatrudnić pracownika?
Przepisy Kodeksu pracy nie określają dokładnego terminu, w jakim osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna wykonać wstępne badanie lekarskie. Jest tylko zaznaczone, że musi to nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy. Nie jest też nigdzie określone, po jakim czasie od wykonania badań osoba je wykonująca powinna zostać zatrudniona.
Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 roku (I PK 44/02, OSNP 2004/12/209): „aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Takie orzeczenie zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika”.
Zatem jeżeli pracodawca wyśle kandydata na pracownika na wstępne badanie lekarskie np. dwa tygodnie przed planowaną datą rozpoczęcia pracy i już po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego pracownik zachoruje, a jego choroba będzie trwała dłużej niż 30 dni, pracodawca będzie musiał wystawić mu kolejne skierowanie na badanie. W tym przypadku będzie to badanie kontrolne i dopiero po uzyskaniu zdolności do pracy pracownik będzie mógł zostać zatrudniony. Dlatego też, aby zminimalizować ryzyko wystąpienia zdarzeń mających wpływ na zdolność pracownika do pracy (choroba trwająca dłużej niż 30 dni, wypadek itp.), nie powinno być dużej rozpiętości czasowej pomiędzy badaniami wstępnymi a nawiązaniem stosunku pracy.
Ale w związku z tym, że nie ma żadnych przepisów określających, kiedy po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku powinien on podjąć pracę, nie będzie błędem zatrudnienie takiej osoby nawet po kilku miesiącach od uzyskania przez nią stosownego orzeczenia. Należy też pamiętać, żeby dać pracownikowi więcej czasu na zrobienie badań. Często zdarza się, że na danym stanowisku występują takie czynniki, że wymagana jest konsultacja kilku specjalistów, np. neurologa, który w danej przychodni może nie przyjmować codziennie. Wówczas czas trwania takich badań może ulec wydłużeniu nawet do tygodnia.
Gdzie należy wykonać wstępne badanie lekarskie?
Wstępne badanie lekarskie, jak i każde inne, pracownik oraz kandydat do pracy może wykonać tylko u lekarza medycyny pracy. Jak stanowi art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 roku o służbie medycyny pracy: „Badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane na podstawie pisemnej umowy zawartej przez podmiot obowiązany do ich zapewnienia”. Pracodawca zgodnie z art. 13 przywołanej ustawy powinien wybrać jednostkę medyczną wykonującą świadczenia z zakresu medycyny pracy w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
- przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,
- zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,
- zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,
- udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia.
Ile skierowań na badania należy przygotować?
Informacje o czynnikach szkodliwych pracodawca umieszcza na skierowaniu na wstępne badanie lekarskie, które sporządza w trzech egzemplarzach. Jeden zostawia sobie pracodawca, gdyż powinien na nim być podpis pracownika z datą, kiedy je odebrał. Skierowanie to przechowuje się w aktach osobowych pracownika, te na badanie wstępne – w części A , natomiast te na badanie kontrolne i okresowe – w części B. Pracownik otrzymuje dwa egzemplarze skierowania. Jedno przedstawia lekarzowi medycyny pracy, a drugie zostawia sobie. Będzie mu ono potrzebne w razie zmiany pracy, ponieważ w sytuacji, gdy pracownik podejmie nową pracę w ciągu 30 dni, na tym samym lub podobnym stanowisku, może przedstawić nowemu pracodawcy aktualne badanie lekarskie wraz ze skierowaniem i wówczas, o ile czynniki szkodliwe wpisane na skierowaniu będą takie same, pracownik nie będzie musiał robić kolejnych badań wstępnych u nowego pracodawcy. Jednak zgodnie z art. 229 § 1 pkt 2 kp nie dotyczy to osób przyjmowanych do prac szczególnie niebezpiecznych. W tym przypadku wstępne badanie lekarskie musi zostać wykonane pomimo ważności badań z poprzedniego zakładu pracy.
Kto pokrywa koszt badań pracownika i kandydata na pracownika?
Zarówno badanie wstępne, jak i okresowe i kontrolne wykonuje się na koszt pracodawcy na podstawie wystawionego przez niego skierowania. Pracownikowi przysługuje także zwrot kosztów podróży, jeżeli konieczny jest przejazd na badania do innej miejscowości. Kandydatowi do pracy natomiast zwrot kosztów na przejazd nie przysługuje.
Co grozi pracodawcy za dopuszczenie do pracy pracownika bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku?
Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a dodatkowo stanowi narażenie go na utratę zdrowia lub życia, co zagrożone jest grzywną lub karą pozbawienia wolności do lat 3 w razie winy umyślnej bądź karą pozbawienia wolności do 1 roku w przypadku winy nieumyślnej. W razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracodawca ponosi także odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 415 kc. Dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnych badań, zarówno wstępnych, jak i okresowych czy kontrolnych lub na podstawie błędnego orzeczenia lekarskiego – np. w sytuacji złego określenia czynników szkodliwych na skierowaniu – stanowi zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy.
Należy także pamiętać, że badaniom wstępnym muszą zostać poddani pracownicy, którzy w trakcie trwania zatrudnienia zmieniają stanowisko.
Obowiązkiem pracodawcy jest skierowanie pracownika na badania lekarskie do lekarza medycyny pracy. Badania zawsze wykonuje się na koszt pracodawcy na podstawie wystawionego przez niego skierowania.
