Z upływem czasu treść łączącej strony umowy o pracę może z różnych powodów tracić na aktualności. W szczególności określone w niej warunki pracy i płacy mogą stać się niesatysfakcjonujące dla pracownika, co będzie skłaniać go do podjęcia starań o ich zmianę. Czy zmiana warunków zatrudnienia może zajść w inicjatywy tylko pracownika? Wyjaśniamy.
Określenie warunków zatrudnienia przy zawieraniu umowy o pracę
Zgodnie z 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Najczęstszym sposobem wyrażenia wspomnianego zgodnego oświadczenia woli jest umowa o pracę. Należy jednak zaznaczyć, że w przypadku nawiązania stosunku pracy w drodze innych czynności, wymienionych w art. 2 kp, czyli na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, mamy zawsze do czynienia ze zgodną wolą pracodawcy i pracownika.
W umowie o pracę określa się:
- strony umowy;
- adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania;
- rodzaj umowy;
- datę jej zawarcia;
- warunki pracy i płacy, a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy,
- w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
- okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, w przypadku gdy umowa jest zawierana na okres nieprzekraczający 1 albo 2 miesięcy (patrz art. 25 § 22 kp), a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23 kp,
- w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Ponadto w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony:
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
w umowie czyni się w tym zakresie stosowną wzmiankę (art. 29 § 1-11 kp).
Dokonywane przez strony zmiany w umowie o pracę z reguły dotyczą warunków zatrudnienia (warunków pracy i płacy), wymienionych wyżej w pkt 5.
Zmiana warunków zatrudnienia z inicjatywy pracownika
Podobnie jak przy nawiązywaniu stosunku pracy, prawo nie przewiduje możliwości zmiany warunków pracy i płacy (a szerzej – zmiany jakiegokolwiek postanowienia umowy o pracę) poprzez jednostronną czynność pracownika. Konieczna jest zgoda pracodawcy. Tym samym pracodawca i pracownik muszą zawrzeć porozumienie określonej treści, zwane popularnie „porozumieniem zmieniającym”.
Przykład 1.
Pracownik w rozmowie z pracodawcą poprosił o awans na wyższe stanowisko i podwyższenie wynagrodzenia. Aby taka zmiana warunków zatrudnienia zaczęła obowiązywać, konieczna była zgoda pracodawcy. Pracodawca po przeanalizowaniu argumentów przedstawionych przez pracownika zgodził się na wspomniany awans i podwyżkę. Strony podpisały porozumienie o zmianie warunków pracy i płacy. Nowe warunki zaczęły obowiązywać od dnia, który wskazano w tym porozumieniu.
Należy zaznaczyć, że – co do zasady – pracodawca nie musi się godzić na zaproponowaną przez pracownika zmianę warunków zatrudnienia; ma swobodę w podjęciu decyzji zgodnie z zasadą swobody umów, wyrażoną w art. 3531 Kodeksu cywilnego, do którego odsyła art. 300 kp. W myśl wspomnianej zasady strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Pracodawca będzie miał jednak obowiązek zastosować się do przedstawionego przez pracownika żądania zmiany treści umowy o pracę, jeżeli bez dokonania takiej zmiany postanowienia umowy będą niezgodne z prawem. W takim przypadku żądanie pracownika będzie miało charakter roszczenia, którego spełnienia będzie on mógł dochodzić w sądzie.
Przykład 2.
Pracownik zażądał od pracodawcy podwyższenia wynagrodzenia za pracę, gdyż kwota tego wynagrodzenia była niższa od ustawowej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym przypadku pracodawca miał obowiązek spełnienia żądania pracownika, gdyż w przeciwnym razie dochodziłoby do naruszenia przepisu prawa – art. 6 ust. 1 Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Dla porównania warto odnotować, że – w odróżnieniu od pracownika – pracodawca ma większą możliwość wpływania na zmianę warunków zatrudnienia. Może on bowiem wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, proponując mu równocześnie na piśmie nowe warunki. Jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 2 i 3 kp). Pracownik nie ma więc takiej swobody odrzucenia zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia, jak pracodawca, który otrzymuje propozycję od pracownika: odmowa przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków zatrudnienia jest dla pracownika równoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę, z upływem okresu wypowiedzenia.
Pracownik może wystąpić z inicjatywą zmiany warunków zatrudnienia w każdym czasie. Sposobem doprowadzenia do takiej zmiany jest przedstawienie pracodawcy konkretnej propozycji. Zważywszy na to, że pracodawca nie ma obowiązku jej zaakceptować, pracownik, chcąc osiągnąć zamierzony skutek, powinien przedstawić przekonujące argumenty na jej poparcie, odwołując się np. do swoich osiągnięć zawodowych, które były jednocześnie realizacją interesów pracodawcy, lub wskazując na przyszłe korzyści ze współpracy stron. Czasem zgłaszane przez pracownika żądanie zmiany warunków zatrudnienia ma charakter roszczenia – gdy określona zmiana jest wymagana prawem.
