Poradnik Przedsiębiorcy

Zwolnienia indywidualne pracowników w trybie tzw. zwolnień grupowych

Zwolnienia grupowe charakteryzują się tym, że pracownik jest zwalniany z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli są one jedynymi powodami uzasadniającymi rozwiązanie stosunku zatrudnienia. Wiąże się to z dodatkowymi uprawnieniami dla osób zwolnionych w trybie grupowym. Czy możliwe są zwolnienia indywidualne w trybie zwolnień grupowych? Odpowiedź znajdziesz w naszym artykule.

Zwolnienia indywidualne w trybie tzw. zwolnień grupowych - podstawa prawna

Zwolnienia indywidualne w trybie tzw. zwolnień grupowych, przeprowadza się na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, z przyczyn niedotyczących pracodawcy, oraz kodeksu pracy, w zakresie nieuregulowanym ustawą.

Przesłanki

Zwolnienia indywidualne zachodzą wtedy, kiedy u danego pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zachodzi konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania umowy. Zwolnienia indywidualne, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, muszą obejmować mniejszą liczbę pracowników niż:

  • 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

  • 10% pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale nie więcej niż 300 pracowników;

  • 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co mniej 300 pracowników.

Przesłanki dotyczą zatem rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pod zwolnienia indywidualne podchodzi zwolnienie choćby jednego pracownika, jeżeli wyłączną przyczynę stanowią okoliczności niedotyczące pracownika.

Przyczyny niedotyczące pracowników

Do przyczyn rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można wskazać:

  • trudną sytuację finansową firmy związaną z brakiem zleceń;

  • brak zapotrzebowania na usługi świadczone przez przedsiębiorstwo;

  • reorganizację zakładu pracy – likwidacja stanowiska, łączenie stanowisk, przeniesienie zakładu do innej miejscowości, zmiana przedmiotu działalności;

  • likwidację przedsiębiorstwa, oddziału, filii;

  • ogłoszenie upadłości przedsiębiorstwa.

Jakie są dozwolone sposoby rozwiązania stosunku pracy?

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, może nastąpić poprzez:

  • rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem,

  • porozumienie stron.

Jeśli to pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę, wówczas przyczyną byłaby decyzja pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy. Możliwe jest jedynie rozwiązanie go z inicjatywy pracodawcy, aby można było zakwalifikować je jako zwolnienie indywidualne w trybie tzw. zwolnień grupowych.

Procedura, prawa i obowiązki pracodawcy

Zwolnienia indywidualne nie wymagają tak skomplikowanych procedur, jak ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych. Niemniej jednak stanowi to ułatwienie dla pracodawcy, który w tym trybie może dokonać zwolnienia osób, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, których jest dopuszczalne rozwiązanie stosunku pracy w trybie zwolnienia grupowego. Dotyczy to:

  • pracownic w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego;

  • pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;

  • pracowników, którzy pozostają na urlopie lub z innych, usprawiedliwionych przyczyn, są nieobecni w pracy – jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;

  • jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Procedury tej nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi w czasie, w którym ich stosunek pracy podlega, na podstawie odrębnych przepisów, szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. W stosunku do pozostałych pracowników, którzy nie są objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, stosuje się przepisy kodeksu pracy, które nakładają na pracodawcę obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze zwolnienia pracownika w ramach zwolnienia indywidualnego. 

Zakładowa organizacja związkowa, może pisemnie zgłosić zastrzeżenia do decyzji pracodawcy w terminie 5 dni. Pracodawca zawiadamia Zarząd zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę w formie pisemnej, wraz ze wskazaniem przyczyny – w przypadku zwolnień indywidualnych, będzie ona dotyczyła wyłącznie pracodawcy. Po rozpoznaniu stanowiska organizacji związkowej, pracodawca podejmuje samodzielnie decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy organizacja związkowa nie udzieli we wskazanym terminie odpowiedzi.

Jakie są prawa pracowników? 

Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień indywidualnych, mają prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy warunkowana jest stażem pracy u danego pracodawcy, zgodnie z ustawą jest to równowartość:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata;

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat;

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.

Równocześnie odprawa pieniężna nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, które corocznie ustala Prezes Rady Ministrów. Aktualnie jest to kwota 2 250 zł brutto miesięcznie. Zatem maksymalna wysokość odprawy w 2019 roku, wyniesie 33 750 zł. Odprawa jest elementem obligatoryjnym zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników i można się jej domagać na drodze sądowej.

Ponadto pracownik ma także roszczenie o wypłatę odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia, jeżeli na mocy porozumienia okres wypowiedzenia zostanie skrócony w porównaniu do tego, który przysługuje pracownikowi na mocy przepisów kodeksu pracy, to trwa:

  • 2 tygodnie, jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

  • 1 miesiąc, jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

  • 3 miesiące, jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 3 lata.

Można skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, maksymalnie do 1 miesiąca, jednakże za te 2 miesiące przysługuje pracownikowi odszkodowanie.

Pracownikom zwalnianym grupowo przysługuje prawo do ponownego zatrudnienia, jeśli pracodawca przyjmuje do pracy pracowników z tej samej grupy zawodowej. Takiego prawa nie ma jednak pracownik zwalniany indywidualnie z powodów niedotyczących pracowników.

W jakich sytuacjach można uniknąć obowiązku wypłacania odprawy?

Aby pracodawca uniknął obowiązku wypłacenia pracownikowi przysługującej mu odprawy, niezbędne jest wykazanie, że wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie jest spowodowane wyłącznie przyczyną niedotyczącą pracownika. Podanie w wypowiedzeniu innej przyczyny, zwalnia pracodawcę z tego obowiązku.

Przykład 1.

Pracodawca dokonuje połączenia stanowiska informatyka i technika informatycznego. Do tej pory na tych stanowiskach zatrudnione były 2 osoby, jednak z uwagi na problemy finansowe, nie mógł sobie pozwolić na zatrudnianie obu osób. Pracodawca zastanawiał się, jak wytypować pracownika do zwolnienia i jakie przyjąć ku temu kryteria. Okazało się, że jeden z pracowników regularnie uczestniczy w paradach i marszach przeciwko ekologom, wbrew temu, że polityka firmy jest wyraźnie proekologiczna. Co więcej, udzielił kilku wypowiedzi do lokalnych mediów, podając swoje miejsce zatrudnienia i dane osobowe, co naraziło wizerunek firmy na dodatkowe, negatywne konsekwencje, związane z utratą kilku strategicznych klientów, dla których kwestie ochrony środowiska były priorytetowe. 

We wskazanym przykładzie przyczyna niedotycząca pracowników nie była jedynym i wyłącznym powodem rozwiązania umowy z pracownikiem, ale towarzyszył jej brak lojalności pracownika, utrata zaufania, naruszenie dobrego imienia i wizerunku przedsiębiorstwa, w którym był zatrudniony.