Question 1

Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy. Jakie dokumenty muszę przekazać do ZUS-u? Czy urlop wychowawczy pracownika muszę wykazać na deklaracjach rozliczeniowych, które składa się co miesiąc?

Accepted Answer

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi – na jego wniosek – urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Dokumentu takiego nie przekazuje się jednak do ZUS-u. Informację o przebywaniu pracownika na urlopie wychowawczym oznacza się bezpośrednio w deklaracjach rozliczeniowych.

Urlop wychowawczy pracownika a ubezpieczenia ZUS

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podlega z tego względu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu oraz zdrowotnemu, pod warunkiem że nie posiada on do objęcia nimi innego tytułu. Zatrudniony powinien poinformować pracodawcę, jeśli na urlopie wychowawczym:

podejmie pracę na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia;
rozpocznie działalność gospodarczą;
uzyska prawo do emerytury bądź renty.

[alert-info]Ubezpieczenia, którymi objęty jest pracownik na urlopie wychowawczym, nie są finansowane przez płatnika (pracodawcę udzielającego urlopu), a ze środków pochodzących z budżetu państwa.[/alert-info]

#zobacztez#

Podstawa składek wykazana w raportach ZUS

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym stanowi przeciętny miesięczny przychód z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Co ważne, podstawa ta nie może być:

niższa niż 75% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym, czyli 2257,50 zł w 2022 roku;
wyższa niż 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego na dany rok kalendarzowy, czyli 3553,20 zł w 2022 roku.

Pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy zapewnione jest minimalne wynagrodzenie. Dlatego podstawa wymiaru składek nie może być niższa od aktualnie obowiązującego minimalnego wynagrodzenia. Osobom pracującym na część etatu, mającym zagwarantowaną najniższą pensję w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy, należy ustalić podstawę odpowiednio pomniejszoną do kwoty aktualnego minimalnego wynagrodzenia. Jej kwota nie może być jednak niższa od 75% najniższej krajowej.

Przykład 1.

Pani Joanna złożyła wniosek o urlop wychowawczy w lutym 2022 roku. Jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, a jej wynagrodzenie od lutego 2021 roku do stycznia 2022 roku wynosiło:

3000 zł od lutego do sierpnia 2021 roku;
3500 zł od września do grudnia 2021 roku;
4000 zł w styczniu 2022 roku.

Podstawę wymiaru składek na urlopie wychowawczym stanowi kwota obliczona w następujący sposób:

(3000 zł x 7 miesięcy + 3500 zł x 4 miesiące + 4000 zł x 1 miesiąc) / 12 miesięcy = 3250 zł.

Przykład 2.

Pani Martyna pracuje na ½ etatu. Otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie minimalne ustalone proporcjonalnie do wymiaru etatu, czyli 1505 zł. W kwietniu 2022 roku złożyła wniosek o urlop wychowawczy. W związku z tym, że podstawa będzie niższa od 75% minimalnego wynagrodzenia, to zostanie wyrównana do kwoty 2275,50 zł.

Przykład 3.

Pani Róża jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem 5000 zł. Postanowiła skorzystać z urlopu wychowawczego od września 2022 roku. Jej podstawa wymiaru składek zostanie obniżona do górnej granicy, czyli 3553,20 zł.

Zmiana wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na ustalenie podstawy wymiaru składek na urlopie wychowawczym. Do obliczenia tej kwoty przyjmuje się wynagrodzenie należne przed i po zmianie wymiaru czasu pracy.

Przykład 4.

Pani Maria rozpoczęła urlop wychowawczy w maju 2022 roku. Od początku 2021 roku była zatrudniona w wymiarze ½ etatu za wynagrodzeniem 2000 zł brutto. W styczniu 2022 roku otrzymała aneks ze zmianą wymiaru czasu pracy na pełny etat za wynagrodzeniem 4000 zł. Podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych wynosi 2666,67 zł ([2000 zł x 8 miesięcy + 4000 zł x 4 miesiące] / 12 miesięcy).

[alert-info]Jeśli urlop wychowawczy pracownika rozpoczyna się w trakcie miesiąca, wówczas podstawa wymiaru składek społecznych powinna zostać naliczona proporcjonalnie do liczby dni kalendarzowych przebywania na tym urlopie.[/alert-info]Podstawa składki zdrowotnej w czasie urlopu wychowawczego pracownika jest stała dla każdego, bez względu na wymiar etatu czy wysokość wynagrodzenia. Kwota ta jest równa wysokości specjalnego zasiłku opiekuńczego przysługującego na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych. Obecnie jest to 620 zł.#banner-103974#

Urlop wychowawczy pracownika na raportach ZUS-u

Urlop wychowawczy jest urlopem bezpłatnym. Do ZUS-u nie trzeba składać wniosku pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego – należy jedynie przekazać deklarację rozliczeniową ZUS. Do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wraz z deklaracją rozliczeniową przekazuje się raporty imienne ZUS RSA i ZUS RCA:

raport imienny ZUS RCA z kodem ubezpieczenia 12 11 – z kwotą podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych oraz zdrowotnego z tytułu urlopu wychowawczego i kwotami naliczonych składek finansowanych przez budżet państwa;

[alert-info]Jeżeli pracownik posiada inny tytuł do objęcia ubezpieczeniami, wtedy powinien zostać wykazany na raporcie imiennym RCA z zerową podstawą wymiaru składek.[/alert-info]

raport imienny ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10, wykazaniem okresu korzystania z urlopu wychowawczego i kodem świadczenia/przerwy:

121 – jeśli urlop wychowawczy został udzielony na podstawie art. 186 § 2 Kodeksu pracy;
122 – jeśli urlop wychowawczy został udzielony na podstawie art. 186 § 3 Kodeksu pracy.

Urlop wychowawczy pracownika w systemie wFirma.pl

Moduł Kadry w systemie wFirma.pl umożliwia rozliczanie nieobecności osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Aby wprowadzić urlop wychowawczy, należy przejść do KADRY » PRACOWNICY » Szczegóły pracownika » CZAS PRACY » NIEOBECNOŚCI » DODAJ.

Pojawi się okno, w którym w polu RODZAJ trzeba wybrać urlop wychowawczy. Wówczas system samodzielnie obliczy podstawę wymiaru składek dla pracownika.

Urlop wychowawczy - dodanie nieobecności w wfirma.pl

Po zapisaniu tych danych nieobecność zostanie automatycznie wykazana w raporcie RCA i RSA.

Składki emerytalno-rentowe osób przebywających na urlopach wychowawczych finansuje w całości budżet państwa. Pracodawca ich zatem nie wpłaca, a jedynie rozlicza je w raportach miesięcznych ZUS RCA i RSA i po zsumowaniu wykazuje w deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA jako składki finansowane przez budżet państwa.#polecamy#

#banner-103980#

Question 2

Świadczenia przedemerytalne są formą wsparcia finansowego dla osób, które utraciły pracę nie z własnej winy, ale jednocześnie mają problem ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Świadczenie to przysługuje po spełnieniu odpowiednich warunków, a wypłacane jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Accepted Answer

Świadczenia przedemerytalne – warunki jego przyznania

Tego rodzaju wsparcie finansowe oferowane jest osobom bezrobotnym posiadającym długi staż pracy, ale jednocześnie spełniającym szereg istotnych kryteriów. ZUS wskazuje, że osoba ubiegająca się o świadczenia przedemerytalne powinna spełnić warunki określone ustawowo: wspólne oraz indywidualne.

Wspólne warunki wymagane do otrzymania świadczenia

Podstawą do nabycia prawa do ubiegania się o wypłatę świadczeń przedemerytalnych jest:

posiadanie aktualnego statusu osoby bezrobotnej (potwierdzonego zaświadczeniem z urzędu pracy);
pobieranie zasiłku dla osoby bezrobotnej przez okres co najmniej 180 dni (potwierdzone zaświadczeniem z urzędu pracy);
współpraca z urzędem pracy – osoba ubiegająca się o świadczenia przedemerytalne w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie może, bez uzasadnionej przyczyny, odmówić przyjęcia pracy o charakterze zarobkowym (potwierdzona zaświadczeniem z urzędu pracy).

#zobacztez#

Spełniając powyższe warunki, osoba ubiegająca się o świadczenia przedemerytalne powinna złożyć wniosek do ZUS-u:

w terminie 30 dni od dnia wydania przez urząd pracy zaświadczenia potwierdzającego, że dana osoba pobierała zasiłek dla bezrobotnych przez okres 180 dni;
w przypadku gdy osoba ubiegająca się o świadczenie emerytalne w trakcie pobierania zasiłku dla bezrobotnych była zatrudniona w ramach:

prac interwencyjnych,
robót publicznych

lub

innej pracy zarobkowej,

ale okres obowiązywania tych prac zakończył się po 180 dniach pobierania zasiłku, wówczas o świadczenie przedemerytalne należy wnioskować w ciągu 30 dni od dnia ustania tego zatrudnienia.[alert-info]Art. 7 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych
„1. Prawo do świadczenia przedemerytalnego ustala się na wniosek osoby zainteresowanej, od następnego dnia po dniu złożenia wniosku wraz z dokumentami, o których mowa w ust. 3.
2. Wniosek składa się do organu rentowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania.
3. Do wniosku dołącza się dowody uzasadniające prawo do świadczenia przedemerytalnego, w tym decyzję o utracie prawa do zasiłku dla bezrobotnych lub informację o upływie 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w art. 2 ust. 3, a także dowody wymagane do ustalenia prawa do emerytury oraz jej wysokości, określone przepisami ustawy o emeryturach i rentach z FUS”.[/alert-info]

Gdy wnioskodawca nie dotrzyma terminów wymaganych do złożenia wniosku o przyznanie świadczeń przedemerytalnych, ma prawo ubiegać się o przywrócenie terminu na złożenie wniosku.

#banner-98639#

Indywidualne warunki wymagane do otrzymania świadczenia

Prawo do świadczeń przedemerytalnych uzyska tylko ta osoba, która spełnia odpowiednie warunki zarówno wspólne, jak i indywidualne. Warunki indywidualne uzależnione są od tego:

z jakiej przyczyny doszło do rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą –

dotyczącej zakładu pracy (zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska itd.),
z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy.

czy osoba ubiegająca się o świadczenia utraciła prawo:

do renty z tytułu niezdolności do pracy,
świadczenia pielęgnacyjnego, specjalnego zasiłku opiekuńczego lub zasiłku dla opiekuna z powodu śmierci osoby, nad którą sprawowano opiekę.

Osoba, która utraciła pracę z powodów dotyczących zakładu pracy, ma prawo do świadczeń przedemerytalnych, gdy:

zatrudnienie trwało powyżej 6 miesięcy;
jako kobieta ma się ukończone 55 lat oraz posiada się minimum 30 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury;
jako mężczyzna ma się ukończone 60 lat oraz posiada się minimum 35 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury.

[alert-info]Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę wynikało z powodów leżących po stronie pracodawcy, wtedy przejść na świadczenie emerytalne mogą osoby w każdym wieku, jeżeli okres uprawniający do emerytury wynosił (przed końcem roku poprzedzającego rozwiązanie umowy) minimum 35 lat dla kobiety lub minimum 40 lat dla mężczyzny.[/alert-info]

Osoba, która utraciła pracę z powodu likwidacji zakładu pracy lub niewypłacalności pracodawcy, ma prawo do świadczeń przedemerytalnych, gdy:

zatrudnienie trwało powyżej 6 miesięcy;
jako kobieta ma się ukończone 56 lat oraz posiada się minimum 20 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury;
jako mężczyzna ma się ukończone 61 lat oraz posiada się min. 25 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury.

[alert-info]Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę wynikało z powodu likwidacji miejsca pracy lub niewypłacalności pracodawcy, wtedy przejść na świadczenie emerytalne mogą osoby w każdym wieku, jeżeli okres uprawniający do emerytury wynosił (przed końcem roku poprzedzającego rozwiązanie umowy) co najmniej 34 lat dla kobiety lub 39 lat dla mężczyzny.[/alert-info]

Osoba, która utraciła prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, ma prawo do świadczeń przedemerytalnych, gdy:

dokonała rejestracji w urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty;
renta była pobierana przez co najmniej 5 lat;
jako kobieta ma się ukończone 55 lat oraz posiada się 20 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury;
jako mężczyzna ma się ukończone 60 lat oraz posiada się 25 lat wymaganego okresu uprawniającego do emerytury.

W razie utraty prawa do świadczenia pielęgnacyjnego, specjalnego zasiłku opiekuńczego lub zasiłku dla opiekuna z powodu śmierci osoby, nad którą sprawowano opiekę, osoba pobierająca takie środki może starać się o świadczenie przedemerytalne, gdy:

dokonała rejestracji w urzędzie pracy w ciągu 60 dni od dnia ustania prawa do ww. świadczeń i zasiłków;
świadczenie to bądź zasiłki były pobierane nieprzerwanie przez okres co najmniej 365 dni;
do dnia ustania prawa do świadczenia jako kobieta ma się ukończone 55 lat oraz posiada się minimum 20 lat stażu uprawniającego do emerytury;
do dnia ustania prawa do świadczenia jako mężczyzna ma się ukończone 60 lat oraz posiada się minimum 25 lat stażu uprawniającego do emerytury.

Indywidualne warunki wymagane do otrzymania świadczenia dla przedsiębiorcy

Nie tylko pracownik, ale również przedsiębiorca ma prawo ubiegać się o świadczenia przedemerytalne. Podstawą do ubiegania się przedsiębiorcy o taką formę wsparcia jest ogłoszenie upadłości firmy oraz:

prowadzenie działalności gospodarczej do dnia ogłoszenia upadłości nieprzerwanie i przez okres nie krótszy niż 24 miesiące;
opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne w trakcie wspomnianego 2-letniego okresu;
do dnia ogłoszenia upadłości ukończone co najmniej 56 lat w przypadku kobiety oraz posiadanie minimum 20 lat okresu uprawniającego do emerytury;
do dnia ogłoszenia upadłości ukończone co najmniej 61 lat w przypadku mężczyzny oraz posiadanie minimum 25 lat okresu uprawniającego do emerytury.

Wysokość świadczenia przedemerytalnego

Ta forma wsparcia podlega okresowej waloryzacji, na co wskazują przepisy ujęte w ustawie o świadczeniach przedemerytalnych. Waloryzacja przeprowadzana jest na zasadach i w terminach przewidzianych w ustawie emerytalnej.

Od 1 marca 2022 roku świadczenie przedemerytalne wynosi 1 350,70 zł brutto na miesiąc.

Osoby posiadające odpowiedni staż pracy oraz spełniające inne konieczne warunki, w przypadku gdy straciły swoje źródło utrzymania, mają prawo ubiegać się o świadczenia przedemerytalne.#polecamy#

#banner-98645#

Question 3

Czy osoba, która nie ma żadnego tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi i na mocy uchwały spółki otrzymuje wynagrodzenie za udział w posiedzeniu zarządu, podlega ubezpieczeniom w ZUS-ie? Kiedy opłaca się składki ZUS członka zarządu?

Accepted Answer

To, czy osoba, która pełni funkcję członka bądź prezesa zarządu, będzie podlegała ubezpieczeniom w ZUS-ie, zależy od tego, czy swoją funkcję pełni na podstawie powołania, czy stosunku pracy.

Powołanie członka zarządu

Członek zarządu / prezes, który wyłącznie na podstawie aktu powołania pełni obowiązki prezesa zarządu / członka zarządu spółki prawa handlowego, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu w ZUS-ie z tego tytułu. W przypadku, gdy członek zarządu pełni swoją funkcję na podstawie powołania, to uzyskane przez niego wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie kwalifikowane jest do przychodów z działalności wykonywanej osobiście (art. 13 pkt 7 ustawy o PDOF). Spółka z o.o., lub inna spółka kapitałowa, która wypłaca wynagrodzenie członkowi zarządu z tytułu pełnionej funkcji, jest zobowiązana (jako płatnik) pobrać zaliczkę na podatek dochodowy.

Do końca 2021 roku wynagrodzenie członka zarządu pełniącego funkcję na podstawie powołania nie podlega oskładkowaniu ZUS, czyli pełnienie funkcji członka zarządu na podstawie powołania nie stanowi tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń w ZUS – społecznych ani zdrowotnego.#zobacztez#

Od 1 stycznia 2022 r. osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie, zostaną objęte obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym. W takim przypadku osoby te będą podlegały ubezpieczeniu zdrowotnemu od dnia powołania do dnia odwołania z pełnionej funkcji. Zgłoszenia do ubezpieczenia zdrowotnego osoby powołanej do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania będzie dokonywał podmiot wypłacający z tego tytułu wynagrodzenie. Podstawę do naliczenia składki zdrowotnej dla tych osób będzie stanowiła kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pobieranego z tytułu powołania. Jeśli osoba powołana do pełnienia funkcji np. członka zarządu na mocy aktu powołania będzie posiadała równocześnie inny tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego, będzie miała opłacaną składkę zdrowotną z każdego z tych tytułów.

Umowa o pracę a składki ZUS członka zarządu

Składki ZUS członka zarządu będą naliczone dopiero w sytuacji, gdy prezes czy członek zarządu zostanie zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę czy umowy zlecenia, która wywoła obowiązek ubezpieczeniowy.

Jeżeli członek zarządu zostanie zatrudniony na podstawie stosunku pracy, wówczas będzie podlegać obligatoryjnie ubezpieczeniom społecznym: (emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Nawiązanie umowy zlecenie z członkiem zarządu, który nie ma innego tytułu do objęcia ubezpieczeniami, również powoduje konieczność opłacania od jego wynagrodzenia składek społecznych (przy czym dobrowolne jest opłacanie składki chorobowej) oraz składki zdrowotnej.

#banner-37152#

Składki ZUS członka zarządu jednoosobowej spółki z o.o.

Przepisy nie zabraniają zakładania jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Wtedy jednak trzeba liczyć się z faktem, że właściciel takiej firmy podlega ubezpieczeniom na takich samych zasadach jak osoby prowadzące pozarolniczą działalność gospodarczą. Oznacza to, że z tego tytułu następuje zgłoszenie do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. [alert-info]Art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych:
„6. Za osobę prowadzącą pozarolniczą działalność uważa się:
4) wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej”.[/alert-info]

Co ważne, wspólnik jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie mają prawa do korzystania z ulg w opłacaniu składek, tj. ulgi na start, 2 letniej preferencji czy małego ZUS plus. Muszą opłacać składki w pełnym wymiarze, czyli od kwoty stanowiącej 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Składkę zdrowotną natomiast opłacają od podstawy stanowiącej 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw IV kwartale roku ubiegłego.

Zgłoszenie do ubezpieczeń członka zarządu

Rejestracji do ubezpieczeń społecznych członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę czy zlecenie dokonuje się na formularzu ZUS ZUA, natomiast zgłoszenie wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego na ZUS ZZA. Objęcie ubezpieczeniami powinno nastąpić od pierwszego dnia umowy. Zgłoszenie powinno nastąpić odpowiednio z kodem tytułu ubezpieczenia:

22 50 – osoba powołana do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, która z tego tytułu pobiera wynagrodzenie
01 10 – zatrudnienie na umowie o pracę,
04 11 – współpraca na podstawie umowy zlecenia,
05 43 – prowadząc jednoosobową spółkę z o.o.

Zgłoszenie członków rad nadzorczych do ubezpieczeń

Członkowie rad nadzorczych od 1 stycznia 2015 r. zostali obowiązkowo objęci ubezpieczeniami społecznymi, pod warunkiem, że z tytułu pełnienia takiej funkcji otrzymują wynagrodzenie. Samo powołanie na takie stanowisko nie stanowi tytułu do ubezpieczeń.

Co istotne, członkowie rad nadzorczych podlegają obligatoryjnie jedynie pod ubezpieczenie emerytalne oraz rentowe. Nie dotyczy ich ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe. [alert-info]Opłacanie składek od wynagrodzenia członka rady nadzorczej jest konieczne nawet w przypadku, gdy posiada on inny tytuł do objęcia ubezpieczeniem, jak np. umowa o pracę czy emerytura.[/alert-info]Podstawę wymiaru składek emerytalno-rentowych stanowi osiągnięty przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym.

Podsumowując, składki ZUS członka zarządu, który pełni swoje funkcje na podstawie powołania, nie będą wymagane. Opłaca się je wyłącznie, gdy wspólnik zawrze umowę o pracę lub inną umowę stanowiącą podstawę do objęcia ubezpieczeniem. Inaczej wygląda to w przypadku członków rad nadzorczych – jeżeli z tego tytułu otrzymują wynagrodzenie, to będą oni podlegali obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.

#polecamy#

#banner-112314#

Question 4

Czy możliwe jest zatrudnienie żony w firmie na podstawie umowy o pracę, bądź czy może ona współpracować ze mną na podstawie innego rodzaju umowy? I kim jest właściwie osoba współpracująca i jakie płace za nią składki ZUS?

Accepted Answer

Zatrudnienie żony w firmie - osoba współpracująca

Zgodnie z przepisami prawa za osobę współpracującą uznaje się członka rodziny, który pomaga prowadzić pozarolniczą działalność gospodarczą. Jednak nie zawsze więzy krwi decydują o tym, który członek rodziny może zostać za nią uznany.[alert-info]Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych
„Za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, […] uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego”.[/alert-info]

Bardzo istotny jest fakt, że żeby członek rodziny został uznany za osobę współpracującą, powinien on pozostawać we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą.[alert-info]Osobą współpracującą nie może być brat, siostra ani zstępni (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych).[/alert-info]

#banner-84336#

Zatrudnienie żony w firmie - dostępne formy

Z osobą współpracującą można podpisać:

umowę o pracę,
umowę zlecenie, agencyjną lub inną o świadczenie usług.

Osoba współpracująca może świadczyć swoje usługi również nieodpłatnie, tzn. nie dochodzi wtedy do podpisania umowy między stronami. W tym przypadku zatrudnienie żony w firmie jest wyjątkowo korzystne, patrząc z perspektywy finansowej.#zobacztez#

Osoba współpracująca – składki ZUS

Zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych osoba współpracująca powinna zostać objęta ubezpieczeniem z ZUS-u.

Objęta ubezpieczeniem jest ta osoba współpracująca, która zostanie do ZUS-u zgłoszona na odpowiedniej deklaracji – ZUS ZUA lub ZUS ZZA.

To jakie i w jakiej wysokości składki ZUS powinien opłacać pracodawca za osobę współpracująca, jest uzależnione od tego, jaka forma współpracy między nimi występuje. Jeżeli osoba współpracująca została zatrudniona na podstawie:

umowy o pracę – składki społeczne ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę (kod zgłoszenia 05 11);
umowy zlecenie – składki ZUS opłaca się jak przy zwykłej umowach zlecenie, tzn. wylicza się je od kwoty brutto wynagrodzenia;

[alert-info]Gdy osoba współpracująca podpisze umowę zlecenie z przedsiębiorcą, należy ją zarejestrować z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11![/alert-info]

umowy o dzieło – co do zasady w taka sytuacja powinna być rozpatrywana indywidualnie w większości przypadków składki tu powinny być odprowadzane przez przedsiębiorcę składki społeczne ZUS w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

Gdy osoba współpracująca świadczy swoje usługi nieodpłatnie – składki społeczne ZUS opłaca się w wymiarze jak za przedsiębiorcę (kod zgłoszenia 05 11). Co istotne, w tym przypadku nie występuje obowiązek odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy.

W przypadku osób współpracujący zgłoszonych na kodzie 05 11 od 1 stycznia 2022 roku bazę do naliczania składki zdrowotnej będzie stanowiła dla nich kwota przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Stawka składki wyniesie 9%.

[alert-info]Jeżeli osoba współpracująca jest zatrudniona dodatkowo w innej firmie, gdzie uzyskuje wynagrodzenie przynajmniej równe płacy minimalnej (w 2021 r. – 3010 zł), od którego odprowadzane są składki za ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, to z tytułu świadczenia pomocy jako osoba współpracująca objęta będzie wyłącznie zdrowotnym. [/alert-info]

#banner-84270#

Składki ZUS za osobę współpracującą w okresie ulgi przedsiębiorcy

Przedsiębiorca, który ma prawo do korzystania z ulgi na start bądź z 2-letniej ulgi dla nowych firm, opłaca składki ZUS w pomniejszonym wymiarze. Natomiast, jeśli przedsiębiorca korzysta z pomocy osoby współpracującej, to zobligowany jest do opłacania składek za nią w pełnej wysokości (duży ZUS).

Składki ZUS za osobę współpracującą w całości opłaca przedsiębiorca. Oznacza to, że członek rodziny pomagający w przedsiębiorstwie nie ponosi żadnych kosztów w związku z zatrudnieniem.

Okresy składkowe osoby współpracującej

Okresami składkowymi mianuje się okresy, które uwzględnia się przy ustalaniu prawa do emerytury i renty. Są one wykorzystywane również przy obliczaniu wysokości ww. świadczeń. Za okresy składkowe uważa się okresy, za które została opłacona składka na ubezpieczenie społeczne, m.in. w czasie współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej.

Odpowiadając na pytanie czytelnika, Kodeks pracy nie wyklucza możliwości zatrudniania członków rodziny na umowę o pracę (zarówno w pełnym wymiarze godzin, jak i na część etatu), ale należy pamiętać, że tak świadczona praca musi odbywać się według ściśle określonych zasad i warunków właściwych dla stosunku pracy.

Co istotne, praca zatrudnionego członka rodziny może być uwzględniana w kosztach uzyskania przychodu. Zarówno wynagrodzenie brutto takiego pracownika, jak i opłacane za niego składki będą pomniejszać zobowiązania podatkowe firmy.

Podsumowując, w aspekcie prawa pracy oraz przepisów ubezpieczeniowych współmałżonek będzie traktowany nie jako pracownik, ale jako osoba współpracująca przy prowadzeniu działalności gospodarczej drugiego współmałżonka. Niemniej, nie ma przeszkód, aby współmałżonek został zatrudniony w charakterze pracownika, np. na część etatu.

Zatrudnienie żony w firmie - jak wyliczyć składki w systemie wFirma.pl

System wFirma w łatwy sposób pozwala na rozliczanie osoby współpracującej. Dodanie osoby współpracującej jest możliwe w zakładce USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » OSOBY WSPÓŁPRACUJĄCE » DODAJ.

Zatrudnienie żony w firmie system wFirma.pl

Po dodaniu osoby współpracującej możliwe będzie dokonywanie poprawnych rozliczeń w ZUS. Więcej na temat tego rozliczenia: Zatrudnienie członka rodziny - możliwości rozliczania osób współpracujących w systemie. #polecamy##banner-84336#

Question 5

Podjęliśmy z mężem decyzję, że będzie on pomagał w mojej firmie jako osoba współpracująca bezumownie. Zamierzam zgłosić męża w związku z powyższym do ZUS-u, wcześniej jednak zgłosiłam go do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, ponieważ nigdzie nie pracował. Czy teraz muszę wyrejestrować mojego męża z ubezpieczenia zdrowotnego i zarejestrować ponownie jako osobę współpracującą?

Accepted Answer

Definicję osoby współpracującej znajdziemy w art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Za osobę współpracującą uznaje się:

małżonka/małżonkę,
dzieci własne,
dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione,
matkę/ojca,
macochę/ojczyma,
osoby przysposabiające,

- jeżeli pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą, z którym współpracuje w ramach jednej działalności gospodarczej.[alert-info]Osobą współpracującą może być członek rodziny określony ustawą, pomagający w ramach prowadzonej działalności, tylko wtedy, kiedy pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą![/alert-info]

Bazując na przepisach, za osobę współpracującą nie można uznać brata/siostry lub zstępnych członków rodziny (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych), pomimo łączących ich z przedsiębiorcą więzów krwii, nawet jeżeli współdzielą oni gospodarstwo domowe.#zobacztez#

Formy zatrudnienia osoby współpracującej

Osoba współpracująca może świadczyć swoje „usługi” nieodpłatnie na rzecz przedsiębiorcy, z którym współdzieli gospodarstwo domowe. Oznacza to, że nie podpisuje ona z przedsiębiorcą żadnego rodzaju umowy – ani o charakterze cywilnoprawnym, ani umowy o pracę. Jednak osoba współpracująca ma prawo świadczyć swoje usługi odpłatnie w ramach podpisanej umowy, np. umowy o pracę, zlecenie czy dzieło.

ZUS osoby współpracującej

Osoba współpracująca co do zasady jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. To, jakie składki ZUS przedsiębiorca będzie opłacał za osobę współpracującą, jest zależne od tego, jaką formę zatrudnienia strony postanowiły się wybrać.

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Nieodpłatne świadczenie usług

Za osobę współpracującą, nawet tę, której nie należy się żadne wynagrodzenie w związku z świadczeniem usług bezumownie, przedsiębiorca zobligowany jest zapłacić pełne składki społeczne w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

[alert-info]Za osobę współpracującą zawsze należy zapłacić składki społeczne od podstawy dużego ZUS-u. Nie ma ona bowiem możliwości korzystania z ulg, tak jak przedsiębiorca prowadzący działalność.[/alert-info]

Składka zdrowotna do końca 2021 roku również naliczana jest w wymiarze jak za przedsiębiorcę, czyli ryczałtowo. Natomiast od 2022 roku po wprowadzeniu zmian w związku z wejściem w życie tzw. Nowego Ładu składka zdrowotna dla osoby współpracującej będzie naliczana w wysokości 9% od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Osoba współpracująca jest co do zasady objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Jednak, gdy członek rodziny współpracujący z przedsiębiorcą dodatkowo jest również zatrudniony na etat przez inne przedsiębiorstwo oraz osiąga z tego tytułu wynagrodzenie przynajmniej równe lub wyższe od płacy minimalnej, to z tytułu świadczenia usług jako osoba współpracująca podlegać będzie jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Osobę współpracująca należy zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Oczywiście, jako że wsparcie przedsiębiorcy w tym przypadku odbywa się nieodpłatnie, nie wystąpi opodatkowanie podatkiem dochodowym.

Umowa o pracę

Podpisanie umowy o pracę z członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie będzie skutkowało uznaniem tej osoby przez ZUS za osobę współpracującą. W związku z tym za taką osobę przedsiębiorca zobligowany będzie opłacać składki ZUS jak za przedsiębiorcę. W tym przypadku składki również są finansowane w całości przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność gospodarczą.

Osobę współpracującą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy zgłosić do ZUS-u z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Umowa zlecenie

Natomiast jeżeli z członkiem rodziny współpracującym przy prowadzeniu działalności gospodarczej zostanie podpisana umowa zlecenie, sytuacja wygląda inaczej niż w przypadku podpisania z taką osobą umowy o pracę bądź świadczenia usług nieodpłatnie.

Członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy na podstawie umowy zlecenie z określonym wynagrodzeniem opłaca składki ZUS zależne od wysokości osiąganego wynagrodzenia. W związku z tym nie zostaje on uznany przez ZUS za osobę współpracującą.

#banner-79383#

Członek rodziny zgłoszony do ubezpieczeń a zmiana statusu na osobę współpracującą

Zgłoszenie członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwe w sytuacji, gdy dana osoba nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia. Pomoc przy prowadzeniu działalności gospodarczej stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (w tym zdrowotnego).

W odpowiedzi na pytanie czytelniczki – jeżeli mąż był zgłoszony wcześniej jako członek rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego, należy go wyrejestrować na druku ZUS ZCNA.

W przypadku, gdy zgłasza się członka rodziny jako osobę współpracującą bezumownie, podleganie składkom społecznym ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie przedsiębiorcy. Osoba współpracująca obowiązkowo podlega więc ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolnie może wybrać ubezpieczenie chorobowe. Zgłoszenia takiej osoby dokonać należy na druku ZUS ZUA z kodem 05 11 x x, które należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku zgłoszenia do ubezpieczeń.

W tej sytuacji przed dokonaniem zgłoszenia osoby współpracującej w ZUS-ie należy najpierw wyrejestrować ją z ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli była do niego zgłoszona przed rozpoczęciem świadczenia swoich usług na rzecz przedsiębiorcy.

Osoba współpracująca w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl gwarantuje swoim użytkownikom możliwość rozliczania osób współpracujących bezumownie oraz tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dane osoby współpracującej wprowadza się poprzez: USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » DODAJ OSOBĘ WSPÓŁPRACUJĄCĄ.

Osoba współpracująca - wprowadzanie danych

System wygeneruje okno, w którym należy wprowadzić dane osobowe członka rodziny.

Osoba współpracująca - dane osobowe

Po uzupełnieniu tych danych pojawi się kolejne okno, w którym będzie możliwe wybranie schematu, wg którego mają być naliczane składki ZUS.

Osoba współpracująca - schemat składek

Składki na ubezpieczenia ZUS za osobę współpracującą zostaną automatycznie ujęte w ZUS DRA generowanej na koniec miesiąca poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Deklaracje rozliczeniowe można wysłać do ZUS-u bezpośrednio z systemu wFirma.pl.#polecamy#

#banner-79386#

Question 6

Jestem pracodawcą, zatrudniam kilkanaście osób, w tym trzech kierowników. Jeden z nich zachowuje się arogancko, wręcz „chamsko” w stosunku do mojej osoby. Zdarza mu się nawet w mojej obecności ubliżać współpracownikom. Czy mogę zwolnić go w sposób zgodny z prawem, tak aby nie płacić odszkodowania w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy? Pracownik grozi mi, że jak go zwolnię, „to puści mnie z torbami”. Czy mogę zwolnić pracownika za zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy?

Accepted Answer

Obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy

Obowiązkiem pracownika jest sumiennie i staranne wykonywanie pracy, a także przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest do przestrzegania reguł porządkowych i dyscypliny pracy.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 roku (I PKN 202/97). Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora, który w toku kłótni określił pełnomocnika firmy „starym piernikiem” oraz stwierdził, że wystarczy „jeden telefon i firma przestanie istnieć, a pełnomocnik zostanie wydalony z kraju, bo przebywa tu nielegalnie”. Po zakończeniu kłótni pracownik opuścił firmę, nie informując pracodawcy, dokąd się udaje. W następnym dniu pracownik zabrał klucze do składu celnego i dokumenty prowadzenia tego składu oraz pieczęcie firmy. Zwrócił je kilka dni później. W międzyczasie zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim. W jego trakcie wysłał pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę. W dniu otrzymania wypowiedzenia przez pracodawcę zostało wysłane na adres domowy pracownika pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Było ono awizowane, a pracownik odebrał je na poczcie.

#zobacztez#

Pracownik wniósł odwołanie do sądu. Sąd I instancji uznał, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż opuścił miejsce pracy. W tym dniu zakłócił także spokój i porządek w miejscu pracy przez wywołanie awantury, w której trakcie zachowywał się lekceważąco i arogancko w stosunku do pełnomocnika właścicielki firmy, obrzucając go wyzwiskami. Ponadto kwestionował jego kompetencje i odmówił wykonania jego polecenia. Zabrał również z pomieszczeń firmy klucze, pieczątki oraz dokumenty.

Istotny w ocenie sądu był także fakt, że pracownik groził pełnomocnikowi właścicielki, iż doprowadzi do zamknięcia firmy z uwagi na popełnienie przez pełnomocnika nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego. Zarzuty te jednak nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. W konsekwencji Sąd Najwyższy podzielił ocenę sądu I instancji.

SN w przedstawionym wyroku uznał, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie najmniej korzystnym dla niego, czyli wynikającym z zapisów art. 52 Kodeksu pracy, jeśli zachowuje się on w sposób niewłaściwy i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Takim zachowaniem jest zdaniem SN zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy.

Zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, tzw. dyscyplinarne zwolnienie.

#banner-74625#

Zachowanie pracownika niebędące zakłóceniem spokoju i porządku w pracy

Nie będzie utożsamiane z zakłóceniem spokoju i porządku w pracy, według SN (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku, I PKN 400/00), zachowanie pracownika polegające na wejściu na teren zakładu pracy po godzinach pracy w celu ogrzania się, w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Sprawa dotyczyła pracownika biorącego udział w uroczystości pożegnania koleżanek z pracy, która odbywała się na terenie ogródków działkowych. Po jej zakończeniu przyszedł na przystanek znajdujący się w pobliżu zakładu pracy. Oczekując na autobus odjeżdżający do miejsca zamieszkania, zasnął i przemarzł. Ponieważ było już bardzo późno, a autobus odjechał, wszedł na teren zakładu pracy, by przeczekać do rana. Zatrzymany już wewnątrz ogrodzenia, nie stawiał oporu i pozwolił doprowadzić się na wartownię. Wyjaśnił, że przyczyną jego obecności na terenie zakładu pracy było spóźnienie się na autobus. Pracownik odmówił poddania się badaniu sprawdzającemu jego trzeźwość. Jednakże jego stan wskazywał na użycie alkoholu – chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie, czuć było od niego woń alkoholu. Ponadto zachowywał się przy tym w ten sposób, że często wstawał z krzesła, wymachiwał rękoma, po czym podtrzymywał krzesło, by ponownie na nim usiąść.

Po dokonanej analizie stanu faktycznego SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie z tymże pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, w trybie wynikającym z art. 52 § 1 kp, nie zasługuje na aprobatę.

Wina pracownika

SN przyjął bowiem, że warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika.

W przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Dlatego zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w piśmiennictwie przyjmuje się, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (traktowanego jako postać winy umyślnej lub ciężkiej lekkomyślności). O umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Pobicie przez pracownika innego pracownika

Judykatura podkreśla także, że na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ma on charakter podstawowy. Jego ciężkim naruszeniem będzie użycie przemocy fizycznej, w szczególności pobicie przez pracownika innego pracownika (kobiety) nosi cechy wysokiego stopnia winy (Wyrok SN z 13 lutego 1997 roku, I PKN 73/96).

Używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników

Także używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków, nie traci charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oprócz bowiem szczególnie rażącego zakłócenia porządku i dyscypliny pracy zawiera ponadto znaczne uchybienie zasadom współżycia społecznego.

Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 czerwca 1987 roku (I PRN 27/87), który dotyczył pracownika pełniącego obowiązki kierownika piekarni. W czasie wykonywania swych obowiązków pracowniczych dwukrotnie pięścią uderzył innego pracownika (kierowcę samochodu dostawczego) tak, że ten spadł ze skrzyni samochodu i doznał obrażeń głowy.

Zdaniem SN co prawda pracownik pełnił obowiązki kierownicze, co z jednej strony uprawniało go do nadzoru i podejmowania decyzji w zakresie dbałości o dobrą jakość wyrobów w produkcji i transporcie, lecz z drugiej strony nakładało szczególny obowiązek zachowania właściwej postawy oraz dbałości o spokój i porządek w miejscu pracy.

Ubliżanie współpracownikom

Według SN (wyrok z 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04) zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Pozwala to prawodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązki ciążące na pracowniku, o charakterze pozaprawnym – podsumowanie

Reasumując, podstawowym zadaniem pracownika jest więc wykonywanie zadań i poleceń pracodawcy. To on ponosi bowiem odpowiedzialność i ryzyko prowadzonej przez siebie działalności.

Pracownik, zgodnie z art. 100 kp, jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności dbać o dobro zakładu pracy. Ponadto jego obowiązkiem jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek ten jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Oznacza, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Oznacza to, że art. 100 § 2 pkt 6 kp powinien być rozumiany w ten sposób, że określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w jej miejscu, lecz także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników – wyrok SN z 9 lipca 2008 roku (I PK 2/08).

Konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika reguł porządkowych i zasad współżycia społecznego

Niezastosowanie się przez pracownika do ww. reguł może skutkować nałożeniem na niego przez pracodawcę kary porządkowej lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 18 października 2016 roku, I PK 242/15) w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy.

Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy - konkluzja

Nawiązując stosunek pracy, pracownik wyraża zgodę i zobowiązuje się do przestrzegania określonych reguł i zasad w tym niezapisanych, ale wynikających z konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ich nieprzestrzeganie może skończyć się dla niego rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Aby tego uniknąć, musi albo ich przestrzegać, albo pogodzić się z konsekwencją utraty pracy z powodu ich nieprzestrzegania.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty, chcąc zmotywować podwładnych do efektywniejszej pracy, krzyczał na nich, darł się do ucha, wrzeszczał. Nie używał przy tym słów uważanych powszechnie za obraźliwe. Zdarzyło mu się kilkakrotnie przesunąć, przy użyciu siły, pracownika od linii produkcyjnej, aby pokazać mu, jak należy wykonać pracę w sposób właściwy. Pewnego dnia pracodawca, widząc zachowanie brygadzisty, który, będąc zdenerwowanym, odepchnął pracownika, wręczył mu pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem.Nie może on tolerować takich zachowań przełożonego. Są one naganne i sprzeczne z prawem. Przełożonemu nie wolno w taki sposób traktować podwładnych, nawet jeśli wydaje mu się, że działa w interesie pracodawcy i irytuje go nieudolność pracownika. Nic go zatem nie usprawiedliwia. Taką osobę należało usunąć z grona współpracowników ze względu na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podwładnych.#polecamy#

Question 7

Moja firma chce zminimalizować papierowe wersje dokumentów pracowniczych. Zastanawiamy się, czy  elektroniczne akta osobowe będą jednak dobrym rozwiązaniem. Jak wygląda to z punktu widzenia przepisów?

Accepted Answer

Jeszcze do 2019 roku pracodawcy mogli prowadzić akta osobowe w wersji elektronicznej, jednak równolegle mieli bezwzględny obowiązek prowadzenia ich również w tradycyjnej formie papierowej. Zmiany wprowadzone w 2019 roku pozwalają ograniczyć się tylko do wersji elektronicznej – bez konieczności przetrzymywania dokumentów w tradycyjnej formie papierowej.

Zmiany w prowadzeniu akt osobowych od 2019 roku

Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją z dnia 10 stycznia 2018 roku wprowadziła nowe zapisy dotyczące dokumentacji pracowniczej. Przepisy te weszły w życie w styczniu 2019 roku i od tej daty pracodawcy mogą wybrać formę prowadzenia akt osobowych. Od stycznia 2019 roku dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej. Od stycznia 2019 roku akta osobowe pracownika powinny składać się z 4 części:

Część A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
Część B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia,
Część C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia danej osoby,
Część D – dokumenty związane z karami porządkowymi nakładanymi na pracownika.

Pracodawca zobowiązany jest przechowywać akta osobowe przez 10 lat (dla zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r.) lub 50 lat (dla pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r.). Dokumentacja może być prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej, a pracodawca sam decyduje, z której formy będzie korzystał.

Ustawa wprowadziła krótszy okres przechowywania akt osobowych, a dodatkowo nałożyła na pracodawców dodatkowy obowiązek. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi informację (w postaci papierowej lub elektronicznej), w której zawiera komunikat o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości jej odbioru przez pracownika, a także jej zniszczeniu w przypadku nieodebrania we wskazanym terminie.

[alert-info]Informacja do świadectwa pracy powinna być wydawana tylko pracownikom zatrudnionym po 31 grudnia 2018 roku, czyli pracownikom, dla których okres przechowywania dokumentacji wynosi 10 lat.[/alert-info]

Elektroniczne akta osobowe w firmie

Pracodawca może zmieniać formę prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego (w szczególności skanu) i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy, lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym osoby upoważnionej przez pracodawcę, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.

[alert-info]Zmiana dokumentacji z papierowej na elektroniczną wymaga posiadania kwalifikowanego podpisu elektronicznego lub pieczęci elektronicznej.[/alert-info]

Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

#banner-42963#

Wady i zalety elektronicznych dokumentów

Elektroniczne akta osobowe w założeniu mają zmniejszyć koszty związane z przechowywaniem i obsługą dokumentacji pracowniczej. Ponadto akta w wersji elektronicznej umożliwiają szybszy dostęp do dokumentów i plików, które łatwiej wyszukać dokumentów za pomocą słów kluczowych. Ponadto przechowywanie dokumentów w takiej postaci elektronicznej jest bezpieczne. Elektroniczne archiwa zapewniają odpowiedni poziom zabezpieczeń np. przed niepowołanym dostępem.

Bez wątpienia elektroniczne akta osobowe to również znaczna redukcja zużycia papieru, znaczków, przesyłek itd. Z globalnego punktu widzenia dokumenty w takiej formie to dużo bardziej ekologiczne rozwiązanie. Niestety wiele firm nie zdecydowało się jeszcze na takie rozwiązanie z uwagi na wysokie koszty procesu wprowadzenia elektronicznych dokumentów. Pracodawcy narzekają przede wszystkim na ściśle określone i stosunkowo rygorystyczne wymogi techniczne.

Elektroniczne akta osobowe można prowadzić w systemie wFirma.pl

Przedsiębiorcy prowadzący rozliczenia kadrowe w systemie wFirma.pl w łatwy sposób mogą prowadzić dokumentację w formie elektronicznej. Akta pracownicze tworzone są automatycznie podczas dodawania do systemu pracownika w zakładce KADRY » PRACOWNICY » DODAJ. W tym miejscu w szczegółach pracownika w zakładce DOKUMENTY zostają utworzone dwa foldery: „Akta osobowe” i „Dokumenty pracownicze”.

elektroniczne akta osobowe

Aby dodać załączniki do folderu pracownika wystarczy wybrać opcję DODAJ DOKUMENTY/DODAJ FOLDER i tam wrzucić dokument na podstawie pliku.

elektroniczne akta osobowe

System wFirma.pl spełnia warunki wymienione w przepisach, a co za tym idzie, może stanowić narzędzie do prowadzenia elektronicznych akt osobowych i dokumentacji pracowniczej.

Od 2019 roku przepisy pozwalają na prowadzenie akt pracowniczych tylko w wersji elektronicznej, bez konieczności przechowywania dokumentów w tradycyjnej formie papierowej. Niestety zbyt duże koszta i wygórowane wymagania techniczne spowodowały, że większość pracodawców pozostała przy tradycyjnej formie prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Digitalizacja przebiega więc powoli, w związku z czym najprawdopodobniej papierowe teczki jeszcze przez długi czas będą wiodły prym.#polecamy#

#banner-42966#

Question 8

Zatrudniłam młodą dziewczynę na podstawie umowy o pracę po okresie stażu, na który została skierowana do mnie z urzędu pracy. Czy to prawda, że przedsiębiorca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu?

Accepted Answer

Fundusz Pracy (dalej jako FP) jest państwowym funduszem celowym, który gromadzony jest na cele finansowania instrumentów i usług rynku pracy służących realizacji zadań państwa, głównie w zakresie aktywizacji osób bezrobotnych, czyli m.in. na:

badania rynku pracy,
rozwój pośrednictwa zawodowego,
rozwój systemów informatycznych,
szkolenia dla osób poszukujących pracy/chcących się przebranżowić,
roboty publiczne itd.

Pieniądze zebrane w ramach FP są również przeznaczane na świadczenia obligatoryjne, takie jak:

zasiłki dla bezrobotnych,
dodatki aktywizacyjne.

Składki na Fundusz Pracy

Co do zasady, składki na FP są uzależnione od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne: emerytalne i rentowe, równych w skali miesiąca co najmniej tyle, ile wynosi płaca minimalna. Co istotne, pomimo iż podstawa składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, ograniczenie to nie odnosi się już do składek na Fundusz Pracy.#zobacztez#

Obecnie składki na Fundusz Pracy wynoszą 2,45% podstawy ich wymiaru. Na ten procent składają się w rzeczywistości nie tylko składki na FP, ale również na Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych (dalej jako FS). Wielkość stopy procentowej określającej składkę na FP opisuje ustawa budżetowa i obecnie wynosi ona 2,00%. Stopa procentowa Solidarnościowego Funduszu Wsparcia Osób Niepełnosprawnych wynosi natomiast 0,45%, co po zsumowaniu z FP daje 2,45%. Łączną kwotę składek na FP i FS przedsiębiorca wykazuje w deklaracjach DRA rozliczeniowych w polu 01 w bloku VII deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA.

Przepisy określają wprost, że składka połączona na FP i FS finansowana jest przez płatnika składek.[alert-info]Składka na Fundusz Pracy wynosząca 2,45% w rzeczywistości dzielona jest na FP (2,00% w 2020 roku) oraz na Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych (0,45% w 2020 roku).[/alert-info]#banner-42756#

Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy

Pracodawca zostaje zwolniony z opłacania składek na Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy. Zwolnienie to obowiązuje przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca pracy, który nastąpi po zawarciu umowy o pracę z taką osobą.[alert-info]Pracodawca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy na okres 12 miesięcy, jeżeli dana osoba nie ukończyła jeszcze 30 lat.[/alert-info] Co natomiast dzieje się w przypadku, gdy pracodawca zatrudni osobę skierowaną z urzędu pracy i na dzień podpisania umowy osoba ta nie ma ukończonych 30 lat, ale w trakcie okresu 12-miesięcznego zwolnienia skończy wiek graniczny? Przepisy przewidziały taką ewentualność i określają wprost, że pracodawca zachowuje prawo do niepłacenia FP za takiego pracownika w okresie zwolnienia.

Przykład 1.

1 stycznia 2020 roku pracodawca podpisał umowę o pracę z pracownikiem skierowanym z powiatowego urzędu pracy. W dniu podpisania umowy osoba ta miała 29 lat, natomiast 1 maja skończyła 30 lat. W tym wypadku pracodawca zwolniony zostaje z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu do 31 grudnia 2020 roku.

Zwolnienie z FP należy odnosić do kwot stanowiących podstawę wymiaru składek społecznych: emerytalnej i rentowej, bez stosowania ograniczeń związanych z przekroczeniem kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, wypłaconych pracownikowi w okresie zwolnienia.

[alert-info]Zwolnienie z opłacania Funduszu Pracy odnosi się do terminów wypłacania wynagrodzenia, a nie okresu, za który wynagrodzenie jest należne.[/alert-info]

Pracodawca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy jedynie za pracowników skierowanych z urzędu pracy. Oznacza to, że uprawnienie nie dotyczy m.in:

zleceniobiorców,
wykonawców dzieła itd.

Pracownikami są zatem osoby zdefiniowane tak w przepisach Kodeksu pracy – nie będą to osoby, które świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zwolnienie z FP za pracownika zatrudnionego z urzędu a przejęcie zakładu pracy

Zgodnie z przepisami pracodawca, który przejmuje pracowników w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, zachowuje prawo do korzystania ze zwolnienia z opłacania FP za zatrudnionych pracowników ówcześnie skierowanych do firmy z ramienia PUP. Bieg zwolnienia nie zostaje przerwany ani nie ulega zmianie po przejęciu pracownika przez nowego pracodawcę.[alert-info]Art. 231 § 1 Kodeksu pracy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.[/alert-info]

Zatrudnienie bezrobotnego z PUP na okres krótszy niż 12 miesięcy

Pracodawca ma prawo skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek FP za pracownika skierowanego do niego z urzędu pracy w przypadku, gdy umowa pierwotna z pracownikiem zostanie podpisana np. na okres krótszy niż 12 miesięcy, jeżeli po tej umowie bez dnia przerwy dojdzie do podpisania kolejnej umowy o pracę, w ramach której będzie kontynuowana praca. Istotny w tym przypadku będzie fakt, że na dzień podpisania kolejnej umowy w okresie tych wskazanych 12 miesięcy pracownik nie może mieć ukończonych 30 lat.

Podsumowując, prawdą jest, że przedsiębiorca zatrudniający pracownika skierowanego do pracy przez urząd pracy ma prawo korzystać ze zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy przez okres 12 miesięcy.#polecamy##banner-42759#

Question 9

Od 1 sierpnia 2020 roku zatrudniłam pracownika na umowę o pracę ze stawką 3500 zł brutto miesięcznie. Pracownik już w pierwszym miesiącu pracy udał się na 2 dni urlopu wypoczynkowego. Czy powinnam na liście płac za styczeń wykazać oprócz wynagrodzenia zasadniczego również wynagrodzenie urlopowe, jeśli w sierpniu pracownik pracował w godzinach nocnych, w sumie 8 godzin i otrzymał dodatek za pracę w tych godzinach? Czy naliczamy wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy?

Accepted Answer

Za wykorzystany urlop przysługuje pracownikowi wynagrodzenie urlopowe. Obliczane jest przy pomocy średniej liczonej ze składników zmiennych wchodzących w skład jego wynagrodzenia z 3 lub 12 ostatnich miesięcy. Inaczej jest w przypadku, gdy urlop zostaje wykorzystany zaraz po rozpoczęciu pracy i pracownik nie otrzymał jeszcze żadnych wypłat.

Wynagrodzenie urlopowe na liście płac

Jeżeli pracownikowi przysługują wyłącznie stałe składniki wynagrodzenia z tytułu zawartej umowy o pracę, to za czas urlopu wypłacane jest wynagrodzenie w stałej kwocie, takie jakie otrzymałby za pracę w miesiącu bez korzystania z urlopu. W praktyce nie ma konieczności w takich przypadkach wykazywania go jako odrębny składnik na liście płac. Inaczej jednak ma się sprawa, gdy w skład wynagrodzenia pracownika zaliczają się składniki zmienne. Zmienne składniki wynagrodzenia i takie przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, w tym m.in. premia miesięczna w różnej wysokości, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych czy omawiane w naszym przykładzie dodatki za pracę w porze nocnej, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w postaci średniej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do dwunastu miesięcy.

Wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy

W myśl § 11 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie wchodzące do podstawy za okres krótszy niż 3 miesiące, a w omawianym przypadku nie otrzymał żadnego, ponieważ udał się na urlop w miesiącu podjęcia pracy, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Przepis ten, określając rodzaj wynagrodzenia przyjmowanego do podstawy, stanowi o jego wypłaceniu. W związku z powyższym na liście płac należy wykazać wynagrodzenie urlopowe. Jak powinno wyglądać wyliczenie wynagrodzenia urlopowego w omawianym przypadku?

Płaca zasadnicza: 3500,00 zł brutto
Dodatek za pracę w porze nocnej w sierpniu: 8 h x 3,25 zł = 26 zł
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (16 h):

Dodatek za pracę w porze nocnej należy podzielić przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin w sierpniu: 26 zł / 144 h = 0,18 zł
Następnie wynik należy pomnożyć przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu, uzyskując tym samym kwotę wynagrodzenia urlopowego: 0,18 zł x 16 h = 2,88 zł

W pierwszym miesiącu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy naliczone zarówno na podstawie składników stałych jak i zmiennych. Wtedy zmienne składniki przyjmuje się z miesiąca, w którym podjęto pracę.

#polecamy##banner-41985#

Question 10

Pracownik był zatrudniony w naszej firmie do 31 lipca 2020 r. Od 1 września 2020 były pracownik po raz drugi podejmuje u nas zatrudnienie. Czy należy ponownie  przeprowadzić dla niego szkolenie BHP?

Accepted Answer

BHP to obowiązek pracodawcy

Pracodawca musi wywiązywać się z wielu obowiązków względem pracowników. Jednym z nich jest zapewnienie odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. Zgodnie z artykułem 207 §2 Kodeksu pracy pracodawca jest bowiem obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Do obowiązków pracodawcy w tym zakresie należy:

zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń;
reagowanie na bieżące potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy;
zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
uwzględnianie ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewnienie wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

[alert-info]Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.[/alert-info]

Pracodawca powinien ponadto przekazywać pracownikom informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy na poszczególnych stanowiskach i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. #zobacztez#

Szkolenie BHP

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy i jest to tzw. wstępne szkolenie BHP. Szkolenie, które odbywa się już w trakcie zatrudnienia, to z kolei szkolenie BHP okresowe.

Szkolenie wstępne

Szkolenie wstępne BHP jest przeprowadzane w formie instruktażu według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje:

szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem ogólnym;
szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane instruktażem stanowiskowym.

Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danej firmie, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, ze sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz z metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach.

Szkolenie okresowe

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Szkolenia okresowe i ich częstotliwość są zależne od zajmowanego stanowiska pracy. Najczęściej powinny się one odbywać u pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, którzy są obciążeni dużym ryzykiem wypadkowym. Ci powinni mianowicie uczestniczyć w szkoleniu nie rzadziej niż co 3 lata, a w niektórych przypadkach nawet co roku. Pracodawcy oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści powinni z kolei odbywać szkolenie nie rzadziej niż raz na 5 lat. Tak samo jest z pracownikami inżynieryjno-technicznymi, w tym projektantami, konstruktorami maszyn i innych urządzeń technicznych – także ta grupa powinna co 5 lat wykonywać szkolenia BHP.[alert-info]Szkolenie okresowe pracownika nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka. [/alert-info]

Szkolenia BHP zarówno wstępne, jak i okresowe powinny odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pracownik po szkoleniu BHP jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.#banner-42351#

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zwanej dalej służbą BHP, pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może natomiast powierzyć wykonywanie zadań służby BHP, pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

zatrudnia do 10 pracowników albo
zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Powrót do pracy a szkolenie BHP

Szkolenie BHP pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane jedynie w sytuacji, gdy podejmuje on pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Zasadniczo jest to kolejny dzień po ustaniu poprzedniego zatrudnienia lub pierwszy dzień po ewentualnej przerwie świątecznej czy wynikającej z dni wolnych od pracy.

Przykład 1

Pani Anna była zatrudniona jako sekretarka do 5 września 2019 r., następnie nastąpiła przerwa w zatrudnieniu i pani Anna została ponownie zatrudniona 12 października 2019 r. na tym samym stanowisku. Choć pani Anna powróciła na to samo stanowisko, podjęcie zatrudnienia u tego samego pracodawcy nastąpiło po ponad miesięcznej przerwie i w tej sytuacji szkolenie wstępne BHP jest wymagane.

Nawet jednodniowa przerwa w zatrudnieniu powoduje, że ponowne nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracownikiem obliguje pracodawcę do przeprowadzenia nowego wstępnego szkolenia BHP. Co do zasady nie jest konieczne okresowe przeszkolenie pracownika z zakresu BHP, jeśli nastąpiła przerwa w zatrudnieniu, ważne jest jednak, aby pracownik był przyjmowany na to samo stanowisko oraz by posiadał ważne szkolenie okresowe.#polecamy##banner-42354#

Question 11

Od połowy stycznia jestem na zwolnieniu lekarskim, jest ono przedłużane (aż do połowy kwietnia). Zdecydowałam się od października na składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy, wcześniej korzystałam z preferencji. Ponieważ dopiero niedawno dostałam zasiłek chorobowy, co jest równoznaczne z uznaniem mojego prawa do tego świadczenia, to płaciłam wszystkie składki w pełnej kwocie. Czy teraz mogę pomniejszyć składki za miesiące choroby?

Accepted Answer

Ubezpieczenie chorobowe a zasiłek chorobowy

Osoba prowadząca działalność gospodarczą zobowiązana jest do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz na ubezpieczenie zdrowotne. Wszystkie są obowiązkowe. Natomiast obligatoryjna nie jest składka na ubezpieczenie chorobowe. Przedsiębiorcy decydujący się na opłacanie tego dobrowolnego ubezpieczenia w razie choroby mają prawo do uzyskania zasiłku chorobowego za czas niezdolności do pracy czy macierzyństwa.

Ponadto przedsiębiorca może zdecydować, że chce opłacać składki od indywidualnej podwyższonej podstawy. Dzięki temu jego zasiłek chorobowy będzie wyższy. Należy przy tym uwzględnić, że wysokość zasiłku chorobowego ustalana jest na podstawie opłacanych składek przez 12 miesięcy poprzedzających chorobę. Do zasiłku chorobowego przedsiębiorcy nabywają prawo po 90 dniach wyczekiwania, czyli po 3 miesiącach nieprzerwanego opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe.#zobacztez#

Choroba przedsiębiorcy

W momencie wystąpienia u przedsiębiorcy niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy zostanie przyznany gdy dostarczy się do ZUS:

zwolnienie lekarskie (ZUS ZLA) – jeśli zostało wystawione w wersji papierowej; jeżeli natomiast przedsiębiorca posiada profil na PUE, nie musi drukować elektronicznego zwolnienia i przekazywać do ZUS;
wypełniony formularz ZUS Z-3b.

Na podstawie tych dokumentów Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje decyzji o przyznaniu zasiłku. Do czasu otrzymania decyzji w formie pisma lub otrzymania przelewu z ZUS przedsiębiorca zobowiązany jest do opłacania wszystkich składek w pełnej zadeklarowanej wysokości. Dopiero w momencie otrzymania zasiłku w formie przelewu lub pisma (decyzji) można zaprzestać opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i opłacać jedynie składki na ubezpieczenie zdrowotne za czas choroby. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS pomniejszanie składek przed otrzymaniem zasiłku lub decyzji o jego przyznaniu jest nieprawidłowe.

Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy – jak ustalić podstawę zasiłku?

Jak już wspomniano wcześniej, podstawa naliczenia zasiłku ustalana jest na podstawie przychodu z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. W sytuacji, gdy składki opłacane są od podstawy najniższej, czyli:

30% minimalnego wynagrodzenia,
60% prognozowanego miesięcznego przeciętnego wynagrodzenia,
podstawy ustalonej od przychodu/dochodu,

nie powinno być problemu z ustaleniem podstawy wymiaru zasiłku, ponieważ przyjmuje się faktyczną wartość, od jakiej opłacane były składki społeczne. Trudności z ustaleniem właściwej podstawy mogą się pojawić, gdy składki naliczane są od indywidualnie zadeklarowanej stawki, a choroba wystąpiła przed upływem 12 miesięcy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Mówi o tym punkt. 338 komentarza do ustawy zasiłkowej.[alert-info]Komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
„338. W przypadku, gdy niezdolność do pracy ubezpieczonego, dla którego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe stanowi zadeklarowana kwota, powstała po upływie pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego, a przed upływem 12 pełnych kalendarzowych miesięcy nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku stanowi suma:
1. przeciętnej miesięcznej najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku;
2. kwoty stanowiącej iloczyn jednej dwunastej przeciętnej miesięcznej kwoty zadeklarowanej jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe (tzw. „nadwyżki”), po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku oraz liczby tych miesięcy”.[/alert-info]

Przykład 1.

Pani Martyna prowadzi działalność od 1 września 2018 r. Przez pierwsze 6 miesięcy korzystała z ulgi na start, od 1 marca 2019 r. zaczęła opłacać preferencyjne składki ZUS wraz z dobrowolnym chorobowym. Składki opłacała od podstawy minimalnej obowiązującej w 2019 r., czyli 675 zł. W związku z planowaną ciążą od sierpnia 2019 r. zadeklarowała wyższą podstawę dla składek społecznych wynoszącą 8000 zł. W styczniu 2020 r. otrzymała pierwsze zwolnienie lekarskie.

Podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć w następujący sposób:

za okres od marca do lipca 2019 r.:

675,00 zł − (675,00 zł × 13,71%) = 675,00 zł − 92,54 zł = 582,46 zł

582,46 zł × 5 m-cy = 2912,30 zł

za okres od sierpnia do grudnia 2019 r.:

8000,00 zł − (8000,00 zł × 13,71%) = 8000,00 zł − 1096,80 zł = 6903,20 zł

6903,20 zł × 5 m-cy = 34 516,00 zł

Podstawa wymiaru zasiłku wynosi :

2912,30 + 34516,00 = 37428,30 zł

37428,30 / 10 m-cy = 3742,83 zł

Zasiłek chorobowy przedsiębiorcy zostanie naliczony od podstawy 3742,83 zł.#banner-42129#

Rozliczenie składek ZUS za okres choroby

Dopiero w momencie otrzymania zasiłku chorobowego osoba prowadząca działalność powinna dokonać obniżenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz Fundusz Pracy, jeśli jest opłacany. Przedsiębiorcy opłacający składki od standardowych podstaw mają niekwestionowane prawo do pomniejszenia wpłat za czas niezdolności do pracy. Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy wykluczają taką możliwość.

[alert-info]Art. 18 ust. 8a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
„W przypadku gdy podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, zadeklarowanie przez ubezpieczonego kwoty wyższej niż obowiązująca go najniższa podstawa wymiaru składek oznacza rezygnację z ustalenia podstawy wymiaru składek w kwocie najniższej i nie podlega korekcie przez ubezpieczonego za miesiąc, w którym zadeklarował wyższą kwotę podstawy wymiaru składek”.[/alert-info]

Powyższy przepis wskazuje, że jeśli przedsiębiorca zadeklaruje opłacanie składek od podwyższonej podstawy za miesiąc, w którym wystąpiła choroba, to mimo otrzymania świadczenia nie będzie miał prawa do obniżenia zobowiązań.

Przykład 2.

Pan Andrzej od niedawna opłaca składki od podwyższonej podstawy wynoszącej 4000 zł. W marcu zachorował i dostał zwolnienie lekarskie, zatem złożył dokumenty o zasiłek chorobowy. Nie otrzymał świadczenia do 10 kwietnia, dlatego sporządził i wysłał deklarację DRA z naliczeniem składek od pełnej podstawy wynoszącej 4000 zł. W tej sytuacji po otrzymaniu zasiłku nie będzie przysługiwało mu prawo do pomniejszenia składek.

W związku z tym, że podstawa zasiłku wyliczana jest od przychodu uzyskanego za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, to opłacenie składek od standardowej podstawy w miesiącu wystąpienia niezdolności do pracy nie wpłynie na wysokość otrzymanego zasiłku z ZUS.

Przykład 3.

Pani Gabriela opłaca składki od podstawy 7500 zł. W maju otrzymała zwolnienie lekarskie na opiekę nad córką. Do 10 czerwca nie nastąpiła wypłata zasiłku z ZUS, w związku z czym pani Gabriela złożyła za maj deklarację DRA z naliczeniem standardowych składek od podstawy 3136,20 zł. Po wpływie świadczenia na jej konto będzie mogła dokonać korekty deklaracji za maj, pomniejszając składki za czas, w którym sprawowała opiekę nad córką.

Pomniejszenie składek oblicza się w następujący sposób:

pełną miesięczną podstawę wymiaru składek dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych występujących w danym miesiącu;
wynik mnoży się przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego;
od pełnej podstawy naliczenia składek odejmuje się wynik z pkt 2.

Przykład 4.

Pan Patryk chorował w czerwcu przez 14 dni. Za ten miesiąc opłacił składki od podstawy 780 zł. Po otrzymaniu zasiłku będzie mógł pomniejszyć jej wartość w następujący sposób:

780 zł / 30 dni = 26 zł za dzień

26 zł za dzień × 14 dni = 364 zł

780 zł − 364 zł = 416 zł.

Składki za czerwiec powinny zostać opłacone od podstawy 416 zł.

Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy nie zawsze przynoszą takie korzyści, jakich spodziewa się przedsiębiorca. Warto jest zatem oszacować, czy odprowadzanie wyższych kwot do ZUS jest faktycznie opłacalne.#polecamy##banner-42132#

Question 12

Uległem wypadkowi w trakcie wykonywania działalności gospodarczej – złamałem palec. Byłem u lekarza, który potwierdził złamanie. Nie płacę składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, ale podlegam pod obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe. Czy wypadek przy pracy daje mi możliwość ubiegania się o zasiłek ZUS?

Accepted Answer

Dobrowolne chorobowe

Przedsiębiorca nie ma obowiązku opłacania składki chorobowej – jest ona w jego przypadku dobrowolna. Opłacanie i zgłoszenie do składki chorobowej uprawnia przedsiębiorcę do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. Dzięki temuj przedsiębiorca może uzyskać zasiłek chorobowy oraz macierzyński. W tym miejscu warto nadmienić, że aby przedsiębiorca otrzymał świadczenia, obowiązuje go tzw. okres wyczekiwania, który wynosi 90 dni. Oznacza to, że jeśli zachoruje wcześniej, nie otrzyma zasiłku chorobowego. [alert-info]Prawo do zasiłku przedsiębiorca nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. [/alert-info]

Wypadkowe to nie chorobowe

W przypadku wypadku przy prowadzeniu działalności gospodarczej i nieopłacania składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe przedsiębiorca może się ubiegać o świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego. Nie ma znaczenia, że nie został on zgłoszony do dobrowolnego chorobowego, świadczenie wypadkowe jest bowiem finansowane ze składki wypadkowej, nie zaś chorobowej. [alert-info]Prawo do zasiłku wypadkowego przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy, niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu.[/alert-info]

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległa osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą, ZUS dokonuje w karcie wypadku. Dlatego wypadek należy zgłosić w terenowej jednostce organizacyjnej ZUS właściwej ze względu na siedzibę prowadzenia działalności. Karta wypadku zostaje sporządzona nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku po ustaleniu jego okoliczności i przyczyn.[alert-info]Jeśli zadłużenie w opłacaniu składek społecznych jest wyższe niż 6,60 zł (stan zadłużenia ustala się na dzień wypadku lub złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej), to zasiłek wypadkowy nie przysługuje do czasu spłaty całości zadłużenia.[/alert-info]

Jeżeli ZUS uzna wypadek za wypadek przy pracy, to zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego wynosi 100% podstawy wymiaru i przysługuje niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej niż przez 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży, zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 270 dni.#zobacztez#

Wypadek przy pracy a zasiłek z ZUS

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego może otrzymać osoba, która jest objęta ubezpieczeniem wypadkowym w ZUS, czyli może to być:

pracownik;
członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych;
osoba odbywająca służbę zastępczą;
zleceniobiorca lub osoba wykonująca umowę o świadczenie usług albo osoba, która pracuje na podstawie umowy uaktywniającej, np.niania;
osoba prowadząca pozarolniczą działalność;
osoba wykonująca odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
duchowny;
poseł lub senator;
osoba pobierająca stypendium jako słuchacz Krajowej Szkoły Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego;
osoba pobierająca stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot lub w okresie studiów podyplomowych na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Osoba, która w założeniu spełnia warunki formalne, aby otrzymać zasiłek wypadkowy, może jednak nie otrzymać go, jeśli świadomie naruszyła przepisy o ochronie życia i zdrowia i ta okoliczność była wyłączną przyczyną wypadku. Odmowa zasiłku może również nastąpić, jeśli osoba ta była w stanie nietrzeźwości albo pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, co przyczyniło się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Zasiłek wypadkowy może zostać niewypłacony także wówczas, jeśli osoba ta bezzasadnie nie zgodziła się się na badanie w celu ustalenia w organizmie alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych albo przez swoje zachowanie uniemożliwiła przeprowadzenie takiego badania.#banner-41994#

Zasiłek wypadkowy – jakie dokumenty?

Dokumenty do wypłaty zasiłku chorobowego należy złożyć w formie papierowej w dowolnej placówce ZUS, za pośrednictwem operatora pocztowego albo w formie dokumentu elektronicznego przez PUE ZUS. Dokumentami, na podstawie których można otrzymać zasiłek chorobowy, są:

Z-3 – jeśli jesteś pracownikiem,
Z-3b – jeśli prowadzisz pozarolniczą działalność, współpracujesz z osobą prowadzącą działalność lub jesteś duchownym,
Z-3a – jeśli jesteś objęty ubezpieczeniem wypadkowym z innego tytułu;

Jeżeli osoba występuje o zasiłek chorobowy za okres po ustaniu ubezpieczenia, powinna złożyć dodatkowo oświadczenie na druku Z-10.

Przedsiębiorca w razie wypadku przy pracy ma prawo do uzyskania świadczenia wypadkowego, jeśli terminowo opłacał składki na ubezpieczenie społeczne, nie ma znaczenia, że nie opłacał on dobrowolnej składki chorobowej. Jedyną przesłanką, aby przedsiębiorca nie uzyskał zasiłku wypadkowego, byłaby sytuacja, kiedy przedsiębiorca w trakcie zdarzenia był nietrzeźwy lub pod wpływem środków odurzających lub też świadomie naruszył przepisy o ochronie życia i zdrowia i było to wyłączną przyczyną wypadku. Te sytuacje mogę spowodować, że Zakład Ubezpieczęń Społecznych nie wypłaci zasiłku za wypadek przy pracy, mimo że składka wypadkowa była opłacana terminowo.#polecamy##banner-41997#

Question 13

Wykonująca pracę biurową młodsza księgowa zostanie przeniesiona na inne stanowisko i będzie sekretarką. Czy należy przeprowadzić jej dodatkowe szkolenie stanowiskowe BHP?

Accepted Answer

BHP – zmiany od 2019 r.

Kodeks pracy jasno przedstawia kwestię szkolenia BHP – pracownika nie wolno dopuścić do pracy bez wymaganych kwalifikacji i umiejętności, ale także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP dzielimy przy tym na:

wstępne,
okresowe.

W 2019 r. wprowadzono bardzo ważną zmianę w Kodeksie pracy. Zatrudnieni na stanowisku administracyjno-biurowym zostali mianowicie zwolnieni z obowiązku przeszkolenia okresowego z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Co jednak z instruktażem/szkoleniem stanowiskowym?

Szkolenie stanowiskowe BHP

Instruktaż stanowiskowy to przeszkolenie, które powinno zapewnić pracownikowi zapoznanie się z czynnikami występującymi na danym stanowisku pracy oraz ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba wyznaczona przez pracodawcę.[alert-info]Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk.[/alert-info]#zobacztez#

Instruktaż stanowiskowy ma różny czas trwania, w zależności od stanowiska pracy. W przypadku pracowników zatrudnianych na stanowiskach administracyjno-biurowych narażonych na działanie czynników uciążliwych szkolenie trwa minimum 2 godziny lekcyjne, czyli 1 godzinę 30 minut.

Instruktaż stanowiskowy powinien być przeprowadzony przez osobę wyznaczoną do tego przez pracodawcę, osobę kierującą pracownikami lub pracodawcę – wyłącznie gdy posiadają oni odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkoleni w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Szkolenie stanowiskowe kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Test stanowi podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;
pracownika przenoszonego na to stanowisko;
ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie, a ta informacja powinna być przechowywana w aktach pracownika.

Ile trwa szkolenie stanowiskowe?

Szkolenie powinno być prowadzone w formie instruktażu na stanowisku, na którym będzie zatrudniony instruowany pracownik, na podstawie szczegółowego programu opracowanego przez organizatora szkolenia. Instruktaż powinien uwzględniać etapy wskazane poniżej:

rozmowa wstępna instruktora z instruowanym pracownikiem;
pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być realizowany przez pracownika;
próbne realizowanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez instruktora sposobów wykonywania pracy;
samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora;
sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez pracownika.

Pełny instruktaż trwa co najmniej 8 godzin, a zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy czas trwania poszczególnych etapów szkolenia prezentuje się następująco:

przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy – 2 godziny;
pokaz przez instruktora sposobu wykonywania pracy – 0,5 godziny;
próbne wykonanie zadania przez pracownika pod kontrolą instruktora – 0,5 godziny;
samodzielna praca pracownika pod nadzorem instruktora – 4 godziny;
omówienie i ocena przebiegu wykonywania pracy przez pracownika – 1 godzina.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę na różnych stanowiskach, szkolenie powinno uwzględniać wszystkie rodzaje prac, które będą należały do zakresu obowiązków pracownika.#banner-41841#

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe

Wstępne szkolenie stanowiskowe BHP w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy w związku ze zmianą stanowiska następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku. Oznacza to przede wszystkim:

zmiany organizacji stanowiska pracy;
zmiany procesu technologicznego;
wprowadzenie do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym;
wprowadzenie nowych lub zmienionych narzędzi, maszyn i innych urządzeń.

Jeżeli nie następuje żadne z powyższych lub podobnych zdarzeń, przeprowadzenie dodatkowego stanowiskowego szkolenia BHP nie jest wymagane.[alert-info]Szkolenie stanowiskowe w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku.[/alert-info]

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe – podsumowanie

Szkolenie stanowiskowe ma na celu zdobycie przez pracownika wiedzy i umiejętności związanych z danym stanowiskiem pracy. Zaznajomienie z zagrożeniami pozwala pracownikowi na optymalne działanie w niebezpiecznej sytuacji. Dlatego tak ważne jest, aby pracownik, który zmienia stanowisko pracy i przy tym zmianie ulegają warunki szkodliwe, miał przeprowadzone nowe szkolenie stanowiskowe. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której zagrożone jest zdrowie, a czasem nawet życie pracownika. W przypadku zmiany stanowiska na takie, na którym czynniki szkodliwe są takie same jak na poprzednim, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego.#polecamy##banner-41844#

Question 14

Zatrudniamy osobę bezrobotną, która ma ukończone 50 lat, na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Następnie planujemy zatrudnić tego pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony. Czy w przypadku umowy zawartej na czas określony będzie nam przysługiwało przedmiotowe zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP?

Accepted Answer

Kim jest osoba bezrobotna?

W ujęciu ogólnym osobą bezrobotną jest osoba nie wykonująca pracy zarobkowej, będąca zarazem zdolna i chętna do jej wykonywania. W kontekście omawianego tematu osobą bezrobotną jest natomiast osoba, która uzyskała status osoby bezrobotnej poprzez rejestrację w powiatowym urzędzie pracy właściwym dla jej miejsca zameldowania.

Zarejestrować się w urzędzie pracy mogą m.in. osoby, które:

nie posiadają przychodów podlegających opodatkowaniu,
są pełnoletnie (mają ukończone 18 lat),
nie mają prawa do emerytury,
nie mają prawa do renty (z tytułu niezdolności do pracy, szkoleniowej, socjalnej),
nie mają prawa do zasiłku (przedemerytalnego, chorobowego, macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego),
nie prowadzą działalności,
uczą się w szkole dla dorosłych,
przystępują do egzaminu eksternistycznego,
studiują niestacjonarnie,
są właścicielami nieruchomości rolnych o powierzchni nie większej niż 2 ha,
odbywają karę pozbawienia wolności poza zakładem karnym (system dozoru elektronicznego).

#zobacztez#

Korzyści płynące z zatrudnienia osoby bezrobotnej

Zatrudnienie osoby bezrobotnej niesie za sobą korzyści nie tylko dla osoby poszukującej pracy, ale również dla samego przedsiębiorcy. Firma zatrudniająca bezrobotnych może bowiem liczyć na:

zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za zatrudnionego bezrobotnego,
refundację kosztów zatrudnienia takiej osoby, w tym składek ZUS,
bezkosztowy proces rekrutacji,
kandydata do odbycia, z perspektywy przedsiębiorstwa, darmowego stażu.

Refundacja składek ZUS za zatrudnioną osobę bezrobotną

Przedsiębiorca, który zdecyduje się podpisać umowę z kandydatem przedstawionym przez powiatowy urząd pracy, czyli z osobą bezrobotną, ma prawo ubiegać się w późniejszym terminie o zwrot kosztów poniesionych z tytułu opłaconych za taką osobę składek na ubezpieczenia społeczne. W celu dopełnienia formalności strony zainteresowane, czyli pracodawca i biuro pośrednictwa pracy, podpisują między sobą umowę określającą warunki zwrotu wydatków poniesionych w związku z zatrudnieniem osoby bezrobotnej.

Co do zasady zwrot kosztów poniesionych na składki za ubezpieczenie osoby bezrobotnej jest wypłacany jednorazowo. Istnieje jednak pewne obwarowanie tej zasady: bezrobotny musi być zatrudniony u pracodawcy przez co najmniej 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie powinna wystąpić kontynuacja współpracy między stronami. Jednak przepisy prawa biorą pod uwagę zmniejszenie wymiaru etatu.

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP – różne przypadki

Przedsiębiorca ma możliwość w różnych okolicznościach skorzystać z przywileju nieopłacania składek na Fundusz Pracy lub Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zwolnienie z opłacania składek na FP lub/i na FGŚP występuje m.in., gdy:

pracownik (osoba zgłoszona do ubezpieczeń ZUS) zarabia mniej, niż wynosi płaca minimalna (w 2020 r. to 2600 zł) – tu występuje zwolnienie z opłacania FP za pracownika;
pracodawca zatrudnia tylko zleceniobiorców – zwolnienie z opłacania FP za zleceniobiorcę, jednak przedsiębiorca opłaca składki na FP za siebie;
pracownik, niezależnie od osiąganych dochodów, ukończy odpowiednio 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni) – zwolnienie z opłacania FP za pracownika oraz FGŚP;
podstawa, od której naliczane są składki ZUS za przedsiębiorcę, jest mniejsza niż kwota minimalnego wynagrodzenia – zwolnienie z opłacania FP za przedsiębiorcę;
do pracy wraca osoba po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym – zwolnienie z opłacania FP i FGŚP za pracownika przez 36 miesięcy;
dojdzie do zatrudnienia osoby bezrobotnej do 30. roku życia – zwolnienie z opłacania FP przez 12 miesięcy zatrudnienia;
dojdzie do zatrudnienia osoby bezrobotnej (posiadającej ten status przez dłużej niż 30 dni), która ukończyła 50. rok życia. Przedsiębiorca zwolniony jest wtedy z opłacania składek na FP i FGŚP przez 12 miesięcy.

#banner-41697#

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za osobę bezrobotną

Pracodawca, który zatrudni na podstawie umowy o pracę osobę bezrobotną, może być zwolniony z opłacania za nią składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez 12 miesięcy.

By móc skorzystać z takiej możliwości, zatrudniony pracownik powinien:

mieć ukończony 50. rok życia (50. urodziny muszą przypadać najpóźniej w dniu nawiązania stosunku pracy);
bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia przez ciągły okres co najmniej 30 dni pozostawać w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy.

Okres zwolnienia można zastosować od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym została zawarta umowa o pracę.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS, w przypadku zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na okres próbny, a bezpośrednio po jej zakończeniu i przejściu np. na umowę o pracę na czas określony pracodawca nie może kontynuować tego zwolnienia przy tej drugiej umowie, nawet jeśli nie upłynął jeszcze 12-miesięczny okres, na jaki przysługuje zwolnienie. Oznacza to, że zwolnienie z opłacania składki na FP przysługuje wyłącznie za okres pierwszej podpisanej umowy.

Zatrudnienie osoby bezrobotnej może być bardzo korzystne dla pracodawcy, ponieważ niesie za sobą możliwość realnego zmniejszenia kosztów związanych z zatrudnieniem. Warto więc zapoznać się z tematem i uwzględnić wszystkie aspekty tego zagadnienia.

Składki na Fundusz Pracy w systemie wFirma.pl

Użytkownicy systemu wFirma.pl mają możliwość zdefiniować, czy od wynagrodzenia danego pracownika powinna być naliczana składka na Fundusz Pracy czy nie. W tym celu należy wygenerować umowę dla pracownika np. z poziomu zakładki KADRY » PRACOWNICY po zaznaczeniu pracownika i wybraniu opcji WYSTAW » UMOWĘ.

W wygenerowanym oknie umowy należy określić jej podstawowe parametry. W przypadku zatrudnienia osoby, która przez co najmniej 30 dni posiadała status bezrobotnego, nie obowiązuje zasada dotycząca maksymalnej wysokości kwoty wynagrodzenia, która jest podstawą do zwolnienia z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP.

Następnie należy przejść do pod zakładki ZUS, w której odznacza się opcję „Fundusz Pracy” oraz „FGŚP”. Wówczas trzeba zapisać wprowadzone zmiany.

Dzięki takiemu zabiegowi podczas naliczania wynagrodzenia nie zostaną naliczone składki na FP i FGŚP.#polecamy##banner-41703#

Question 15

Prowadzę firmę tworzącą aplikacje komputerowe, w której zatrudniam programistów. Wykorzystują oni swój sprzęt elektroniczny. Z tego tytułu wypłacam im ekwiwalenty. Czy wypłacone ekwiwalenty dla pracowników korzystają ze zwolnienia z PIT?

Accepted Answer

Co do zasady wypłacone ekwiwalenty będą korzystały ze zwolnienia od podatku PIT.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, wypłacone ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Z definicji tej wynika zatem, że do przychodów pracownika zalicza się nie tylko otrzymane pieniądze, ale również otrzymane świadczenia rzeczowe, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartym w art. 21 ustawy o PIT.

Stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT wolne od podatku dochodowego są wypłacone ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność.#zobacztez#

Mając na uwadze powyższe uregulowania, stwierdzić należy, że aby skorzystać ze wskazanego zwolnienia, należy spełnić określone warunki:

ekwiwalent powinien być wypłacony w pieniądzu,
kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać wydatkom poniesionym przez pracownika, oznacza to, że wypłacona kwota musi odpowiadać wartości używanej rzeczy i być związana ze stopniem jej zużycia,
narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,
narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy.

Niewątpliwie w opisanej w pytaniu sytuacji miał Pan prawo przyznać ekwiwalent, który będzie korzystał ze zwolnienia.

Formalną podstawę do ustalania wysokości oraz wypłacania takich ekwiwalentów pieniężnych stanowić powinna cywilna umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą na piśmie. W umowie pracownik powinien zaświadczyć, że narzędzia, materiały lub sprzęt, które będą przez niego wykorzystywane w pracy na rzecz pracodawcy, stanowią jego własność.

Warto dodać, iż nie ma żadnych ograniczeń co do wysokości ekwiwalentu. Jeśli jednak wypłacone ekwiwalenty będą zawyżone, urząd skarbowy może potraktować je jako ukrytą formę wynagrodzenia i opodatkować.

Takie stanowisko prezentują również organy podatkowe, tytułem przykładu można wskazać pismo Naczelnik Pierwszego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie, nr 1471/DPF/415/49/06/PP, z 1 sierpnia 2006 r., gdzie czytamy:

Aby wypłacona pracownikowi kwota stanowiła ekwiwalent korzystający ze zwolnienia od podatku dochodowego musi odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom tzn. musi zachodzić związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi tytułem ekwiwalentu a wartością używanych dla celów zakładu pracy rzeczy stanowiących własność pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy, dokonanego w trakcie ich używania. Wydatek nie uwzględniający tego kryterium nie może być uznawany za ekwiwalent i nie będzie korzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego (...).

Dlatego też ustalając wysokość ekwiwalentu pieniężnego, Pan, jako pracodawca, powinien uwzględnić koszt sprzętu komputerowego. Na kwotę ekwiwalentu składa się również wartość zużycia poszczególnych sprzętów. Dla określenia wysokości ekwiwalentu istotny jest więc rodzaj sprzętu, jego wartość, stopień zużycia w przebiegu pracy, częstotliwość wykorzystywania na potrzeby pracodawcy.#banner-40557#

Dlatego miesięczne wypłacone ekwiwalenty mogą różnić się kwotowo w zależności od nakładów poniesionych przez pracownika. Przedmiotem umowy powinno być też ubezpieczenie sprzętu, w tym zakres ochrony ubezpieczeniowej (pracodawca może mieć wpływ na rodzaj polisy). Pracodawca powinien pokryć – zgodnie z umową – koszty serwisu i ubezpieczenia, wliczając je w kwotę ekwiwalentu, chyba że ponosi te koszty we własnym zakresie.

Stanowisko takie potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywidualnej z 12 listopada 2013 r., sygn. IBPBII/1/415-791/13/ASz, gdzie możemy przeczytać:

Z używaniem sprzętu w postaci telefonu czy komputera nierozerwalnie związane są również opłaty abonamentowe. Zatem, by przedmiotowe zwolnienie miało zastosowanie warunkiem jest, aby wysokość ekwiwalentu odzwierciedlała wydatki poniesione na ten cel. Podstawą wypłaty ekwiwalentu będą dowody potwierdzające i dokumentujące wykorzystywanie prywatnych urządzeń na rzecz pracodawcy. Natomiast sposób ustalenia i wysokości ekwiwalentu za korzystanie z prywatnych urządzeń pracownika powinny być określone w zawartym porozumieniu, regulaminie lub umowie. W konsekwencji przedmiotowy ekwiwalent nie podlegał będzie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Biorąc pod uwagę przedstawiony we wniosku stan faktyczny oraz powołane powyżej przepisy, stwierdzić należy, że wypłacony pracownikowi ekwiwalent w wysokości określonej w przedstawianych przez pracownika fakturach VAT za używanie telefonu komórkowego, telefonu stacjonarnego oraz komputera wraz z urządzeniami peryferyjnymi do komunikowania się za pośrednictwem internetu, stanowił będzie przychód ze stosunku pracy pracownika, który jednocześnie korzystał będzie ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (…).#polecamy##banner-40560#

Zdaniem eksperta

Urlop wychowawczy pracownika - jakie dokumenty do ZUS

Świadczenia przedemerytalne – kto może z nich skorzystać?

Składki ZUS członka zarządu - kwestie rozliczeniowe

Zatrudnienie żony w firmie – kim jest osoba współpracująca?

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy

Elektroniczne akta osobowe - czy papierowe teczki już nie są potrzebne?

Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy

Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy?

Szkolenie BHP w razie ponownego zatrudnienia pracownika

Zasiłek chorobowy a składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy

Wypadek przy pracy a brak dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe BHP

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za osobę bezrobotną, która ma powyżej 50 lat

Wypłacone ekwiwalenty podlegają zwolnieniu z PIT?

Artykuły

Wzory