Question 1

Podjęliśmy z mężem decyzję, że będzie on pomagał w mojej firmie jako osoba współpracująca bezumownie. Zamierzam zgłosić męża w związku z powyższym do ZUS-u, wcześniej jednak zgłosiłam go do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny, ponieważ nigdzie nie pracował. Czy teraz muszę wyrejestrować mojego męża z ubezpieczenia zdrowotnego i zarejestrować ponownie jako osobę współpracującą?

Accepted Answer

Definicję osoby współpracującej znajdziemy w art. 8 ust. 11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Za osobę współpracującą uznaje się:

małżonka/małżonkę,
dzieci własne,
dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione,
matkę/ojca,
macochę/ojczyma,
osoby przysposabiające,

- jeżeli pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą, z którym współpracuje w ramach jednej działalności gospodarczej.[alert-info]Osobą współpracującą może być członek rodziny określony ustawą, pomagający w ramach prowadzonej działalności, tylko wtedy, kiedy pozostaje ona we wspólnym gospodarstwie domowym z przedsiębiorcą![/alert-info]

Bazując na przepisach, za osobę współpracującą nie można uznać brata/siostry lub zstępnych członków rodziny (nie licząc dzieci własnych, małżonka lub tych przysposobionych), pomimo łączących ich z przedsiębiorcą więzów krwii, nawet jeżeli współdzielą oni gospodarstwo domowe.#zobacztez#

Formy zatrudnienia osoby współpracującej

Osoba współpracująca może świadczyć swoje „usługi” nieodpłatnie na rzecz przedsiębiorcy, z którym współdzieli gospodarstwo domowe. Oznacza to, że nie podpisuje ona z przedsiębiorcą żadnego rodzaju umowy – ani o charakterze cywilnoprawnym, ani umowy o pracę. Jednak osoba współpracująca ma prawo świadczyć swoje usługi odpłatnie w ramach podpisanej umowy, np. umowy o pracę, zlecenie czy dzieło.

ZUS osoby współpracującej

Osoba współpracująca co do zasady jest objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. To, jakie składki ZUS przedsiębiorca będzie opłacał za osobę współpracującą, jest zależne od tego, jaką formę zatrudnienia strony postanowiły się wybrać.

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Nieodpłatne świadczenie usług

Za osobę współpracującą, nawet tę, której nie należy się żadne wynagrodzenie w związku z świadczeniem usług bezumownie, przedsiębiorca zobligowany jest zapłacić pełne składki społeczne w wymiarze jak za przedsiębiorcę.

[alert-info]Za osobę współpracującą zawsze należy zapłacić składki społeczne od podstawy dużego ZUS-u. Nie ma ona bowiem możliwości korzystania z ulg, tak jak przedsiębiorca prowadzący działalność.[/alert-info]

Składka zdrowotna do końca 2021 roku również naliczana jest w wymiarze jak za przedsiębiorcę, czyli ryczałtowo. Natomiast od 2022 roku po wprowadzeniu zmian w związku z wejściem w życie tzw. Nowego Ładu składka zdrowotna dla osoby współpracującej będzie naliczana w wysokości 9% od kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale roku poprzedniego, włącznie z wypłatami z zysku, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Osoba współpracująca jest co do zasady objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym zarówno społecznym, jak i zdrowotnym. Jednak, gdy członek rodziny współpracujący z przedsiębiorcą dodatkowo jest również zatrudniony na etat przez inne przedsiębiorstwo oraz osiąga z tego tytułu wynagrodzenie przynajmniej równe lub wyższe od płacy minimalnej, to z tytułu świadczenia usług jako osoba współpracująca podlegać będzie jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Osobę współpracująca należy zgłosić do ZUS-u na druku ZUS ZUA z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Oczywiście, jako że wsparcie przedsiębiorcy w tym przypadku odbywa się nieodpłatnie, nie wystąpi opodatkowanie podatkiem dochodowym.

Umowa o pracę

Podpisanie umowy o pracę z członkiem rodziny pozostającym we wspólnym gospodarstwie będzie skutkowało uznaniem tej osoby przez ZUS za osobę współpracującą. W związku z tym za taką osobę przedsiębiorca zobligowany będzie opłacać składki ZUS jak za przedsiębiorcę. W tym przypadku składki również są finansowane w całości przez przedsiębiorcę prowadzącego działalność gospodarczą.

Osobę współpracującą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy zgłosić do ZUS-u z kodem tytułu ubezpieczeń 05 11.

Umowa zlecenie

Natomiast jeżeli z członkiem rodziny współpracującym przy prowadzeniu działalności gospodarczej zostanie podpisana umowa zlecenie, sytuacja wygląda inaczej niż w przypadku podpisania z taką osobą umowy o pracę bądź świadczenia usług nieodpłatnie.

Członek rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, świadczący usługi na rzecz przedsiębiorcy na podstawie umowy zlecenie z określonym wynagrodzeniem opłaca składki ZUS zależne od wysokości osiąganego wynagrodzenia. W związku z tym nie zostaje on uznany przez ZUS za osobę współpracującą.

#banner-79383#

Członek rodziny zgłoszony do ubezpieczeń a zmiana statusu na osobę współpracującą

Zgłoszenie członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest możliwe w sytuacji, gdy dana osoba nie posiada innego tytułu do ubezpieczenia. Pomoc przy prowadzeniu działalności gospodarczej stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych (w tym zdrowotnego).

W odpowiedzi na pytanie czytelniczki – jeżeli mąż był zgłoszony wcześniej jako członek rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego, należy go wyrejestrować na druku ZUS ZCNA.

W przypadku, gdy zgłasza się członka rodziny jako osobę współpracującą bezumownie, podleganie składkom społecznym ustala się na takich samych zasadach jak ubezpieczenie przedsiębiorcy. Osoba współpracująca obowiązkowo podlega więc ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu, a dobrowolnie może wybrać ubezpieczenie chorobowe. Zgłoszenia takiej osoby dokonać należy na druku ZUS ZUA z kodem 05 11 x x, które należy przekazać do ZUS-u w ciągu 7 dni od daty powstania obowiązku zgłoszenia do ubezpieczeń.

W tej sytuacji przed dokonaniem zgłoszenia osoby współpracującej w ZUS-ie należy najpierw wyrejestrować ją z ubezpieczenia zdrowotnego, jeżeli była do niego zgłoszona przed rozpoczęciem świadczenia swoich usług na rzecz przedsiębiorcy.

Osoba współpracująca w systemie wFirma.pl

System wFirma.pl gwarantuje swoim użytkownikom możliwość rozliczania osób współpracujących bezumownie oraz tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dane osoby współpracującej wprowadza się poprzez: USTAWIENIA » PODATKI » ZUS » DODAJ OSOBĘ WSPÓŁPRACUJĄCĄ.

Osoba współpracująca - wprowadzanie danych

System wygeneruje okno, w którym należy wprowadzić dane osobowe członka rodziny.

Osoba współpracująca - dane osobowe

Po uzupełnieniu tych danych pojawi się kolejne okno, w którym będzie możliwe wybranie schematu, wg którego mają być naliczane składki ZUS.

Osoba współpracująca - schemat składek

Składki na ubezpieczenia ZUS za osobę współpracującą zostaną automatycznie ujęte w ZUS DRA generowanej na koniec miesiąca poprzez START » ZUS » DEKLARACJE ROZLICZENIOWE » DODAJ DEKLARACJĘ. Deklaracje rozliczeniowe można wysłać do ZUS-u bezpośrednio z systemu wFirma.pl.#polecamy#

#banner-79386#

Question 2

Jestem pracodawcą, zatrudniam kilkanaście osób, w tym trzech kierowników. Jeden z nich zachowuje się arogancko, wręcz „chamsko” w stosunku do mojej osoby. Zdarza mu się nawet w mojej obecności ubliżać współpracownikom. Czy mogę zwolnić go w sposób zgodny z prawem, tak aby nie płacić odszkodowania w razie wniesienia przez niego odwołania do sądu pracy? Pracownik grozi mi, że jak go zwolnię, „to puści mnie z torbami”. Czy mogę zwolnić pracownika za zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy?

Accepted Answer

Obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy

Obowiązkiem pracownika jest sumiennie i staranne wykonywanie pracy, a także przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Oznacza to, że pracownik zobowiązany jest do przestrzegania reguł porządkowych i dyscypliny pracy.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1997 roku (I PKN 202/97). Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora, który w toku kłótni określił pełnomocnika firmy „starym piernikiem” oraz stwierdził, że wystarczy „jeden telefon i firma przestanie istnieć, a pełnomocnik zostanie wydalony z kraju, bo przebywa tu nielegalnie”. Po zakończeniu kłótni pracownik opuścił firmę, nie informując pracodawcy, dokąd się udaje. W następnym dniu pracownik zabrał klucze do składu celnego i dokumenty prowadzenia tego składu oraz pieczęcie firmy. Zwrócił je kilka dni później. W międzyczasie zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim. W jego trakcie wysłał pismo zawierające wypowiedzenie umowy o pracę. W dniu otrzymania wypowiedzenia przez pracodawcę zostało wysłane na adres domowy pracownika pismo rozwiązujące z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Było ono awizowane, a pracownik odebrał je na poczcie.

#zobacztez#

Pracownik wniósł odwołanie do sądu. Sąd I instancji uznał, że dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, gdyż opuścił miejsce pracy. W tym dniu zakłócił także spokój i porządek w miejscu pracy przez wywołanie awantury, w której trakcie zachowywał się lekceważąco i arogancko w stosunku do pełnomocnika właścicielki firmy, obrzucając go wyzwiskami. Ponadto kwestionował jego kompetencje i odmówił wykonania jego polecenia. Zabrał również z pomieszczeń firmy klucze, pieczątki oraz dokumenty.

Istotny w ocenie sądu był także fakt, że pracownik groził pełnomocnikowi właścicielki, iż doprowadzi do zamknięcia firmy z uwagi na popełnienie przez pełnomocnika nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego. Zarzuty te jednak nie znalazły potwierdzenia w materiale dowodowym. W konsekwencji Sąd Najwyższy podzielił ocenę sądu I instancji.

SN w przedstawionym wyroku uznał, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie najmniej korzystnym dla niego, czyli wynikającym z zapisów art. 52 Kodeksu pracy, jeśli zachowuje się on w sposób niewłaściwy i niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Takim zachowaniem jest zdaniem SN zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy.

Zarówno odmowa wykonania polecenia służbowego, jak i samowolne opuszczenie miejsca pracy oraz zakłócenie spokoju i porządku w pracy przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, tzw. dyscyplinarne zwolnienie.

#banner-74625#

Zachowanie pracownika niebędące zakłóceniem spokoju i porządku w pracy

Nie będzie utożsamiane z zakłóceniem spokoju i porządku w pracy, według SN (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku, I PKN 400/00), zachowanie pracownika polegające na wejściu na teren zakładu pracy po godzinach pracy w celu ogrzania się, w stanie wskazującym na spożycie alkoholu.

Sprawa dotyczyła pracownika biorącego udział w uroczystości pożegnania koleżanek z pracy, która odbywała się na terenie ogródków działkowych. Po jej zakończeniu przyszedł na przystanek znajdujący się w pobliżu zakładu pracy. Oczekując na autobus odjeżdżający do miejsca zamieszkania, zasnął i przemarzł. Ponieważ było już bardzo późno, a autobus odjechał, wszedł na teren zakładu pracy, by przeczekać do rana. Zatrzymany już wewnątrz ogrodzenia, nie stawiał oporu i pozwolił doprowadzić się na wartownię. Wyjaśnił, że przyczyną jego obecności na terenie zakładu pracy było spóźnienie się na autobus. Pracownik odmówił poddania się badaniu sprawdzającemu jego trzeźwość. Jednakże jego stan wskazywał na użycie alkoholu – chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie, czuć było od niego woń alkoholu. Ponadto zachowywał się przy tym w ten sposób, że często wstawał z krzesła, wymachiwał rękoma, po czym podtrzymywał krzesło, by ponownie na nim usiąść.

Po dokonanej analizie stanu faktycznego SN doszedł do wniosku, że rozwiązanie z tymże pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, w trybie wynikającym z art. 52 § 1 kp, nie zasługuje na aprobatę.

Wina pracownika

SN przyjął bowiem, że warunkiem rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika.

W przepisie tym nie chodzi o jakąkolwiek postać winy, lecz o postać kwalifikowaną, to znaczy taką, która doprowadziła do ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Dlatego zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w piśmiennictwie przyjmuje się, że naruszenie ma charakter ciężki wtedy, gdy zostało dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (traktowanego jako postać winy umyślnej lub ciężkiej lekkomyślności). O umyślności zaś można mówić wtedy, gdy popełnienie czynu zabronionego przez prawo i jego następstwa zostały objęte zamiarem sprawcy, to znaczy świadomością i wolą jego popełnienia.

Pobicie przez pracownika innego pracownika

Judykatura podkreśla także, że na pracowniku ciąży obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ma on charakter podstawowy. Jego ciężkim naruszeniem będzie użycie przemocy fizycznej, w szczególności pobicie przez pracownika innego pracownika (kobiety) nosi cechy wysokiego stopnia winy (Wyrok SN z 13 lutego 1997 roku, I PKN 73/96).

Używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników

Także używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków, nie traci charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, oprócz bowiem szczególnie rażącego zakłócenia porządku i dyscypliny pracy zawiera ponadto znaczne uchybienie zasadom współżycia społecznego.

Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 czerwca 1987 roku (I PRN 27/87), który dotyczył pracownika pełniącego obowiązki kierownika piekarni. W czasie wykonywania swych obowiązków pracowniczych dwukrotnie pięścią uderzył innego pracownika (kierowcę samochodu dostawczego) tak, że ten spadł ze skrzyni samochodu i doznał obrażeń głowy.

Zdaniem SN co prawda pracownik pełnił obowiązki kierownicze, co z jednej strony uprawniało go do nadzoru i podejmowania decyzji w zakresie dbałości o dobrą jakość wyrobów w produkcji i transporcie, lecz z drugiej strony nakładało szczególny obowiązek zachowania właściwej postawy oraz dbałości o spokój i porządek w miejscu pracy.

Ubliżanie współpracownikom

Według SN (wyrok z 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04) zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Pozwala to prawodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązki ciążące na pracowniku, o charakterze pozaprawnym – podsumowanie

Reasumując, podstawowym zadaniem pracownika jest więc wykonywanie zadań i poleceń pracodawcy. To on ponosi bowiem odpowiedzialność i ryzyko prowadzonej przez siebie działalności.

Pracownik, zgodnie z art. 100 kp, jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności dbać o dobro zakładu pracy. Ponadto jego obowiązkiem jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek ten jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych, obyczajowych, etycznych i zwyczajów. Oznacza, że pracownik ma obowiązek stosowania się do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu kształtowania dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływającej na prawidłową i niezakłóconą współpracę między pracownikami.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje więc również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy. Oznacza to, że art. 100 § 2 pkt 6 kp powinien być rozumiany w ten sposób, że określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w jej miejscu, lecz także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane i odnoszą się do współpracowników – wyrok SN z 9 lipca 2008 roku (I PK 2/08).

Konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika reguł porządkowych i zasad współżycia społecznego

Niezastosowanie się przez pracownika do ww. reguł może skutkować nałożeniem na niego przez pracodawcę kary porządkowej lub rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok SN z 18 października 2016 roku, I PK 242/15) w użytym w art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy.

Są to:

bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.

Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika.

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy - konkluzja

Nawiązując stosunek pracy, pracownik wyraża zgodę i zobowiązuje się do przestrzegania określonych reguł i zasad w tym niezapisanych, ale wynikających z konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego. Ich nieprzestrzeganie może skończyć się dla niego rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Aby tego uniknąć, musi albo ich przestrzegać, albo pogodzić się z konsekwencją utraty pracy z powodu ich nieprzestrzegania.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku brygadzisty, chcąc zmotywować podwładnych do efektywniejszej pracy, krzyczał na nich, darł się do ucha, wrzeszczał. Nie używał przy tym słów uważanych powszechnie za obraźliwe. Zdarzyło mu się kilkakrotnie przesunąć, przy użyciu siły, pracownika od linii produkcyjnej, aby pokazać mu, jak należy wykonać pracę w sposób właściwy. Pewnego dnia pracodawca, widząc zachowanie brygadzisty, który, będąc zdenerwowanym, odepchnął pracownika, wręczył mu pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zachowanie pracodawcy było zgodne z prawem.Nie może on tolerować takich zachowań przełożonego. Są one naganne i sprzeczne z prawem. Przełożonemu nie wolno w taki sposób traktować podwładnych, nawet jeśli wydaje mu się, że działa w interesie pracodawcy i irytuje go nieudolność pracownika. Nic go zatem nie usprawiedliwia. Taką osobę należało usunąć z grona współpracowników ze względu na niewłaściwe zachowanie w stosunku do podwładnych.#polecamy#

Question 3

Moja firma chce zminimalizować papierowe wersje dokumentów pracowniczych. Zastanawiamy się, czy  elektroniczne akta osobowe będą jednak dobrym rozwiązaniem. Jak wygląda to z punktu widzenia przepisów?

Accepted Answer

Jeszcze do 2019 roku pracodawcy mogli prowadzić akta osobowe w wersji elektronicznej, jednak równolegle mieli bezwzględny obowiązek prowadzenia ich również w tradycyjnej formie papierowej. Zmiany wprowadzone w 2019 roku pozwalają ograniczyć się tylko do wersji elektronicznej – bez konieczności przetrzymywania dokumentów w tradycyjnej formie papierowej.

Zmiany w prowadzeniu akt osobowych od 2019 roku

Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją z dnia 10 stycznia 2018 roku wprowadziła nowe zapisy dotyczące dokumentacji pracowniczej. Przepisy te weszły w życie w styczniu 2019 roku i od tej daty pracodawcy mogą wybrać formę prowadzenia akt osobowych. Od stycznia 2019 roku dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej. Od stycznia 2019 roku akta osobowe pracownika powinny składać się z 4 części:

Część A – dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie,
Część B – dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia,
Część C – dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia danej osoby,
Część D – dokumenty związane z karami porządkowymi nakładanymi na pracownika.

Pracodawca zobowiązany jest przechowywać akta osobowe przez 10 lat (dla zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r.) lub 50 lat (dla pracowników zatrudnionych przed 1 stycznia 2019 r.). Dokumentacja może być prowadzona w formie papierowej lub elektronicznej, a pracodawca sam decyduje, z której formy będzie korzystał.

Ustawa wprowadziła krótszy okres przechowywania akt osobowych, a dodatkowo nałożyła na pracodawców dodatkowy obowiązek. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi informację (w postaci papierowej lub elektronicznej), w której zawiera komunikat o okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, możliwości jej odbioru przez pracownika, a także jej zniszczeniu w przypadku nieodebrania we wskazanym terminie.

[alert-info]Informacja do świadectwa pracy powinna być wydawana tylko pracownikom zatrudnionym po 31 grudnia 2018 roku, czyli pracownikom, dla których okres przechowywania dokumentacji wynosi 10 lat.[/alert-info]

Elektroniczne akta osobowe w firmie

Pracodawca może zmieniać formę prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego (w szczególności skanu) i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy, lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym osoby upoważnionej przez pracodawcę, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.

[alert-info]Zmiana dokumentacji z papierowej na elektroniczną wymaga posiadania kwalifikowanego podpisu elektronicznego lub pieczęci elektronicznej.[/alert-info]

Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

#banner-42963#

Wady i zalety elektronicznych dokumentów

Elektroniczne akta osobowe w założeniu mają zmniejszyć koszty związane z przechowywaniem i obsługą dokumentacji pracowniczej. Ponadto akta w wersji elektronicznej umożliwiają szybszy dostęp do dokumentów i plików, które łatwiej wyszukać dokumentów za pomocą słów kluczowych. Ponadto przechowywanie dokumentów w takiej postaci elektronicznej jest bezpieczne. Elektroniczne archiwa zapewniają odpowiedni poziom zabezpieczeń np. przed niepowołanym dostępem.

Bez wątpienia elektroniczne akta osobowe to również znaczna redukcja zużycia papieru, znaczków, przesyłek itd. Z globalnego punktu widzenia dokumenty w takiej formie to dużo bardziej ekologiczne rozwiązanie. Niestety wiele firm nie zdecydowało się jeszcze na takie rozwiązanie z uwagi na wysokie koszty procesu wprowadzenia elektronicznych dokumentów. Pracodawcy narzekają przede wszystkim na ściśle określone i stosunkowo rygorystyczne wymogi techniczne.

Elektroniczne akta osobowe można prowadzić w systemie wFirma.pl

Przedsiębiorcy prowadzący rozliczenia kadrowe w systemie wFirma.pl w łatwy sposób mogą prowadzić dokumentację w formie elektronicznej. Akta pracownicze tworzone są automatycznie podczas dodawania do systemu pracownika w zakładce KADRY » PRACOWNICY » DODAJ. W tym miejscu w szczegółach pracownika w zakładce DOKUMENTY zostają utworzone dwa foldery: „Akta osobowe” i „Dokumenty pracownicze”.

elektroniczne akta osobowe

Aby dodać załączniki do folderu pracownika wystarczy wybrać opcję DODAJ DOKUMENTY/DODAJ FOLDER i tam wrzucić dokument na podstawie pliku.

elektroniczne akta osobowe

System wFirma.pl spełnia warunki wymienione w przepisach, a co za tym idzie, może stanowić narzędzie do prowadzenia elektronicznych akt osobowych i dokumentacji pracowniczej.

Od 2019 roku przepisy pozwalają na prowadzenie akt pracowniczych tylko w wersji elektronicznej, bez konieczności przechowywania dokumentów w tradycyjnej formie papierowej. Niestety zbyt duże koszta i wygórowane wymagania techniczne spowodowały, że większość pracodawców pozostała przy tradycyjnej formie prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Digitalizacja przebiega więc powoli, w związku z czym najprawdopodobniej papierowe teczki jeszcze przez długi czas będą wiodły prym.#polecamy#

#banner-42966#

Question 4

Zatrudniłam młodą dziewczynę na podstawie umowy o pracę po okresie stażu, na który została skierowana do mnie z urzędu pracy. Czy to prawda, że przedsiębiorca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu?

Accepted Answer

Fundusz Pracy (dalej jako FP) jest państwowym funduszem celowym, który gromadzony jest na cele finansowania instrumentów i usług rynku pracy służących realizacji zadań państwa, głównie w zakresie aktywizacji osób bezrobotnych, czyli m.in. na:

Pieniądze zebrane w ramach FP są również przeznaczane na świadczenia obligatoryjne, takie jak:

zasiłki dla bezrobotnych,
dodatki aktywizacyjne.

Składki na Fundusz Pracy

Co do zasady, składki na FP są uzależnione od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne: emerytalne i rentowe, równych w skali miesiąca co najmniej tyle, ile wynosi płaca minimalna. Co istotne, pomimo iż podstawa składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie może przekroczyć kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, ograniczenie to nie odnosi się już do składek na Fundusz Pracy.#zobacztez#

Obecnie składki na Fundusz Pracy wynoszą 2,45% podstawy ich wymiaru. Na ten procent składają się w rzeczywistości nie tylko składki na FP, ale również na Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych (dalej jako FS). Wielkość stopy procentowej określającej składkę na FP opisuje ustawa budżetowa i obecnie wynosi ona 2,00%. Stopa procentowa Solidarnościowego Funduszu Wsparcia Osób Niepełnosprawnych wynosi natomiast 0,45%, co po zsumowaniu z FP daje 2,45%. Łączną kwotę składek na FP i FS przedsiębiorca wykazuje w deklaracjach DRA rozliczeniowych w polu 01 w bloku VII deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA.

Przepisy określają wprost, że składka połączona na FP i FS finansowana jest przez płatnika składek.[alert-info]Składka na Fundusz Pracy wynosząca 2,45% w rzeczywistości dzielona jest na FP (2,00% w 2020 roku) oraz na Solidarnościowy Fundusz Wsparcia Osób Niepełnosprawnych (0,45% w 2020 roku).[/alert-info]#banner-42756#

Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy

Pracodawca zostaje zwolniony z opłacania składek na Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy. Zwolnienie to obowiązuje przez 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca pracy, który nastąpi po zawarciu umowy o pracę z taką osobą.[alert-info]Pracodawca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy na okres 12 miesięcy, jeżeli dana osoba nie ukończyła jeszcze 30 lat.[/alert-info] Co natomiast dzieje się w przypadku, gdy pracodawca zatrudni osobę skierowaną z urzędu pracy i na dzień podpisania umowy osoba ta nie ma ukończonych 30 lat, ale w trakcie okresu 12-miesięcznego zwolnienia skończy wiek graniczny? Przepisy przewidziały taką ewentualność i określają wprost, że pracodawca zachowuje prawo do niepłacenia FP za takiego pracownika w okresie zwolnienia.

Przykład 1.

1 stycznia 2020 roku pracodawca podpisał umowę o pracę z pracownikiem skierowanym z powiatowego urzędu pracy. W dniu podpisania umowy osoba ta miała 29 lat, natomiast 1 maja skończyła 30 lat. W tym wypadku pracodawca zwolniony zostaje z opłat za Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu do 31 grudnia 2020 roku.

Zwolnienie z FP należy odnosić do kwot stanowiących podstawę wymiaru składek społecznych: emerytalnej i rentowej, bez stosowania ograniczeń związanych z przekroczeniem kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, wypłaconych pracownikowi w okresie zwolnienia.

[alert-info]Zwolnienie z opłacania Funduszu Pracy odnosi się do terminów wypłacania wynagrodzenia, a nie okresu, za który wynagrodzenie jest należne.[/alert-info]

Pracodawca zostaje zwolniony z opłat za Fundusz Pracy jedynie za pracowników skierowanych z urzędu pracy. Oznacza to, że uprawnienie nie dotyczy m.in:

zleceniobiorców,
wykonawców dzieła itd.

Pracownikami są zatem osoby zdefiniowane tak w przepisach Kodeksu pracy – nie będą to osoby, które świadczą pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zwolnienie z FP za pracownika zatrudnionego z urzędu a przejęcie zakładu pracy

Zgodnie z przepisami pracodawca, który przejmuje pracowników w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, zachowuje prawo do korzystania ze zwolnienia z opłacania FP za zatrudnionych pracowników ówcześnie skierowanych do firmy z ramienia PUP. Bieg zwolnienia nie zostaje przerwany ani nie ulega zmianie po przejęciu pracownika przez nowego pracodawcę.[alert-info]Art. 231 § 1 Kodeksu pracy
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.[/alert-info]

Zatrudnienie bezrobotnego z PUP na okres krótszy niż 12 miesięcy

Pracodawca ma prawo skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek FP za pracownika skierowanego do niego z urzędu pracy w przypadku, gdy umowa pierwotna z pracownikiem zostanie podpisana np. na okres krótszy niż 12 miesięcy, jeżeli po tej umowie bez dnia przerwy dojdzie do podpisania kolejnej umowy o pracę, w ramach której będzie kontynuowana praca. Istotny w tym przypadku będzie fakt, że na dzień podpisania kolejnej umowy w okresie tych wskazanych 12 miesięcy pracownik nie może mieć ukończonych 30 lat.

Podsumowując, prawdą jest, że przedsiębiorca zatrudniający pracownika skierowanego do pracy przez urząd pracy ma prawo korzystać ze zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy przez okres 12 miesięcy.#polecamy##banner-42759#

Question 5

Od 1 sierpnia 2020 roku zatrudniłam pracownika na umowę o pracę ze stawką 3500 zł brutto miesięcznie. Pracownik już w pierwszym miesiącu pracy udał się na 2 dni urlopu wypoczynkowego. Czy powinnam na liście płac za styczeń wykazać oprócz wynagrodzenia zasadniczego również wynagrodzenie urlopowe, jeśli w sierpniu pracownik pracował w godzinach nocnych, w sumie 8 godzin i otrzymał dodatek za pracę w tych godzinach? Czy naliczamy wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy?

Accepted Answer

Za wykorzystany urlop przysługuje pracownikowi wynagrodzenie urlopowe. Obliczane jest przy pomocy średniej liczonej ze składników zmiennych wchodzących w skład jego wynagrodzenia z 3 lub 12 ostatnich miesięcy. Inaczej jest w przypadku, gdy urlop zostaje wykorzystany zaraz po rozpoczęciu pracy i pracownik nie otrzymał jeszcze żadnych wypłat.

Wynagrodzenie urlopowe na liście płac

Jeżeli pracownikowi przysługują wyłącznie stałe składniki wynagrodzenia z tytułu zawartej umowy o pracę, to za czas urlopu wypłacane jest wynagrodzenie w stałej kwocie, takie jakie otrzymałby za pracę w miesiącu bez korzystania z urlopu. W praktyce nie ma konieczności w takich przypadkach wykazywania go jako odrębny składnik na liście płac. Inaczej jednak ma się sprawa, gdy w skład wynagrodzenia pracownika zaliczają się składniki zmienne. Zmienne składniki wynagrodzenia i takie przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, w tym m.in. premia miesięczna w różnej wysokości, dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych czy omawiane w naszym przykładzie dodatki za pracę w porze nocnej, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w postaci średniej z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do dwunastu miesięcy.

Wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy

W myśl § 11 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.), jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie wchodzące do podstawy za okres krótszy niż 3 miesiące, a w omawianym przypadku nie otrzymał żadnego, ponieważ udał się na urlop w miesiącu podjęcia pracy, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Przepis ten, określając rodzaj wynagrodzenia przyjmowanego do podstawy, stanowi o jego wypłaceniu. W związku z powyższym na liście płac należy wykazać wynagrodzenie urlopowe. Jak powinno wyglądać wyliczenie wynagrodzenia urlopowego w omawianym przypadku?

Płaca zasadnicza: 3500,00 zł brutto
Dodatek za pracę w porze nocnej w sierpniu: 8 h x 3,25 zł = 26 zł
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (16 h):

Dodatek za pracę w porze nocnej należy podzielić przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin w sierpniu: 26 zł / 144 h = 0,18 zł
Następnie wynik należy pomnożyć przez liczbę godzin wykorzystanego urlopu, uzyskując tym samym kwotę wynagrodzenia urlopowego: 0,18 zł x 16 h = 2,88 zł

W pierwszym miesiącu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy naliczone zarówno na podstawie składników stałych jak i zmiennych. Wtedy zmienne składniki przyjmuje się z miesiąca, w którym podjęto pracę.

#polecamy##banner-41985#

Question 6

Pracownik był zatrudniony w naszej firmie do 31 lipca 2020 r. Od 1 września 2020 były pracownik po raz drugi podejmuje u nas zatrudnienie. Czy należy ponownie  przeprowadzić dla niego szkolenie BHP?

Accepted Answer

BHP to obowiązek pracodawcy

Pracodawca musi wywiązywać się z wielu obowiązków względem pracowników. Jednym z nich jest zapewnienie odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. Zgodnie z artykułem 207 §2 Kodeksu pracy pracodawca jest bowiem obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Do obowiązków pracodawcy w tym zakresie należy:

zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń;
reagowanie na bieżące potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy;
zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
uwzględnianie ochrony zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewnienie wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

[alert-info]Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.[/alert-info]

Pracodawca powinien ponadto przekazywać pracownikom informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy na poszczególnych stanowiskach i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. #zobacztez#

Szkolenie BHP

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy i jest to tzw. wstępne szkolenie BHP. Szkolenie, które odbywa się już w trakcie zatrudnienia, to z kolei szkolenie BHP okresowe.

Szkolenie wstępne

Szkolenie wstępne BHP jest przeprowadzane w formie instruktażu według programów opracowanych dla poszczególnych grup stanowisk i obejmuje:

szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem ogólnym;
szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane instruktażem stanowiskowym.

Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danej firmie, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, ze sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz z metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach.

Szkolenie okresowe

Szkolenie okresowe ma na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie. Szkolenia okresowe i ich częstotliwość są zależne od zajmowanego stanowiska pracy. Najczęściej powinny się one odbywać u pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, którzy są obciążeni dużym ryzykiem wypadkowym. Ci powinni mianowicie uczestniczyć w szkoleniu nie rzadziej niż co 3 lata, a w niektórych przypadkach nawet co roku. Pracodawcy oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści powinni z kolei odbywać szkolenie nie rzadziej niż raz na 5 lat. Tak samo jest z pracownikami inżynieryjno-technicznymi, w tym projektantami, konstruktorami maszyn i innych urządzeń technicznych – także ta grupa powinna co 5 lat wykonywać szkolenia BHP.[alert-info]Szkolenie okresowe pracownika nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka. [/alert-info]

Szkolenia BHP zarówno wstępne, jak i okresowe powinny odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pracownik po szkoleniu BHP jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.#banner-42351#

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, zwanej dalej służbą BHP, pełniącej funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników może natomiast powierzyć wykonywanie zadań służby BHP, pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

zatrudnia do 10 pracowników albo
zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Powrót do pracy a szkolenie BHP

Szkolenie BHP pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane jedynie w sytuacji, gdy podejmuje on pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Zasadniczo jest to kolejny dzień po ustaniu poprzedniego zatrudnienia lub pierwszy dzień po ewentualnej przerwie świątecznej czy wynikającej z dni wolnych od pracy.

Przykład 1

Pani Anna była zatrudniona jako sekretarka do 5 września 2019 r., następnie nastąpiła przerwa w zatrudnieniu i pani Anna została ponownie zatrudniona 12 października 2019 r. na tym samym stanowisku. Choć pani Anna powróciła na to samo stanowisko, podjęcie zatrudnienia u tego samego pracodawcy nastąpiło po ponad miesięcznej przerwie i w tej sytuacji szkolenie wstępne BHP jest wymagane.

Nawet jednodniowa przerwa w zatrudnieniu powoduje, że ponowne nawiązanie stosunku pracy z tym samym pracownikiem obliguje pracodawcę do przeprowadzenia nowego wstępnego szkolenia BHP. Co do zasady nie jest konieczne okresowe przeszkolenie pracownika z zakresu BHP, jeśli nastąpiła przerwa w zatrudnieniu, ważne jest jednak, aby pracownik był przyjmowany na to samo stanowisko oraz by posiadał ważne szkolenie okresowe.#polecamy##banner-42354#

Question 7

Od połowy stycznia jestem na zwolnieniu lekarskim, jest ono przedłużane (aż do połowy kwietnia). Zdecydowałam się od października na składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy, wcześniej korzystałam z preferencji. Ponieważ dopiero niedawno dostałam zasiłek chorobowy, co jest równoznaczne z uznaniem mojego prawa do tego świadczenia, to płaciłam wszystkie składki w pełnej kwocie. Czy teraz mogę pomniejszyć składki za miesiące choroby?

Accepted Answer

Ubezpieczenie chorobowe a zasiłek chorobowy

Osoba prowadząca działalność gospodarczą zobowiązana jest do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz na ubezpieczenie zdrowotne. Wszystkie są obowiązkowe. Natomiast obligatoryjna nie jest składka na ubezpieczenie chorobowe. Przedsiębiorcy decydujący się na opłacanie tego dobrowolnego ubezpieczenia w razie choroby mają prawo do uzyskania zasiłku chorobowego za czas niezdolności do pracy czy macierzyństwa.

Ponadto przedsiębiorca może zdecydować, że chce opłacać składki od indywidualnej podwyższonej podstawy. Dzięki temu jego zasiłek chorobowy będzie wyższy. Należy przy tym uwzględnić, że wysokość zasiłku chorobowego ustalana jest na podstawie opłacanych składek przez 12 miesięcy poprzedzających chorobę. Do zasiłku chorobowego przedsiębiorcy nabywają prawo po 90 dniach wyczekiwania, czyli po 3 miesiącach nieprzerwanego opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe.#zobacztez#

Choroba przedsiębiorcy

W momencie wystąpienia u przedsiębiorcy niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy zostanie przyznany gdy dostarczy się do ZUS:

zwolnienie lekarskie (ZUS ZLA) – jeśli zostało wystawione w wersji papierowej; jeżeli natomiast przedsiębiorca posiada profil na PUE, nie musi drukować elektronicznego zwolnienia i przekazywać do ZUS;
wypełniony formularz ZUS Z-3b.

Na podstawie tych dokumentów Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje decyzji o przyznaniu zasiłku. Do czasu otrzymania decyzji w formie pisma lub otrzymania przelewu z ZUS przedsiębiorca zobowiązany jest do opłacania wszystkich składek w pełnej zadeklarowanej wysokości. Dopiero w momencie otrzymania zasiłku w formie przelewu lub pisma (decyzji) można zaprzestać opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i opłacać jedynie składki na ubezpieczenie zdrowotne za czas choroby. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS pomniejszanie składek przed otrzymaniem zasiłku lub decyzji o jego przyznaniu jest nieprawidłowe.

Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy – jak ustalić podstawę zasiłku?

Jak już wspomniano wcześniej, podstawa naliczenia zasiłku ustalana jest na podstawie przychodu z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy. W sytuacji, gdy składki opłacane są od podstawy najniższej, czyli:

30% minimalnego wynagrodzenia,
60% prognozowanego miesięcznego przeciętnego wynagrodzenia,
podstawy ustalonej od przychodu/dochodu,

nie powinno być problemu z ustaleniem podstawy wymiaru zasiłku, ponieważ przyjmuje się faktyczną wartość, od jakiej opłacane były składki społeczne. Trudności z ustaleniem właściwej podstawy mogą się pojawić, gdy składki naliczane są od indywidualnie zadeklarowanej stawki, a choroba wystąpiła przed upływem 12 miesięcy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Mówi o tym punkt. 338 komentarza do ustawy zasiłkowej.[alert-info]Komentarz do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
„338. W przypadku, gdy niezdolność do pracy ubezpieczonego, dla którego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe stanowi zadeklarowana kwota, powstała po upływie pełnego kalendarzowego miesiąca ubezpieczenia chorobowego, a przed upływem 12 pełnych kalendarzowych miesięcy nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku stanowi suma:
1. przeciętnej miesięcznej najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku;
2. kwoty stanowiącej iloczyn jednej dwunastej przeciętnej miesięcznej kwoty zadeklarowanej jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, w części przewyższającej najniższą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe (tzw. „nadwyżki”), po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%, za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia, z których przychód podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku oraz liczby tych miesięcy”.[/alert-info]

Przykład 1.

Pani Martyna prowadzi działalność od 1 września 2018 r. Przez pierwsze 6 miesięcy korzystała z ulgi na start, od 1 marca 2019 r. zaczęła opłacać preferencyjne składki ZUS wraz z dobrowolnym chorobowym. Składki opłacała od podstawy minimalnej obowiązującej w 2019 r., czyli 675 zł. W związku z planowaną ciążą od sierpnia 2019 r. zadeklarowała wyższą podstawę dla składek społecznych wynoszącą 8000 zł. W styczniu 2020 r. otrzymała pierwsze zwolnienie lekarskie.

Podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć w następujący sposób:

za okres od marca do lipca 2019 r.:

675,00 zł − (675,00 zł × 13,71%) = 675,00 zł − 92,54 zł = 582,46 zł

582,46 zł × 5 m-cy = 2912,30 zł

za okres od sierpnia do grudnia 2019 r.:

8000,00 zł − (8000,00 zł × 13,71%) = 8000,00 zł − 1096,80 zł = 6903,20 zł

6903,20 zł × 5 m-cy = 34 516,00 zł

Podstawa wymiaru zasiłku wynosi :

2912,30 + 34516,00 = 37428,30 zł

37428,30 / 10 m-cy = 3742,83 zł

Zasiłek chorobowy przedsiębiorcy zostanie naliczony od podstawy 3742,83 zł.#banner-42129#

Rozliczenie składek ZUS za okres choroby

Dopiero w momencie otrzymania zasiłku chorobowego osoba prowadząca działalność powinna dokonać obniżenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz Fundusz Pracy, jeśli jest opłacany. Przedsiębiorcy opłacający składki od standardowych podstaw mają niekwestionowane prawo do pomniejszenia wpłat za czas niezdolności do pracy. Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy wykluczają taką możliwość.

[alert-info]Art. 18 ust. 8a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
„W przypadku gdy podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi zadeklarowana kwota, zadeklarowanie przez ubezpieczonego kwoty wyższej niż obowiązująca go najniższa podstawa wymiaru składek oznacza rezygnację z ustalenia podstawy wymiaru składek w kwocie najniższej i nie podlega korekcie przez ubezpieczonego za miesiąc, w którym zadeklarował wyższą kwotę podstawy wymiaru składek”.[/alert-info]

Powyższy przepis wskazuje, że jeśli przedsiębiorca zadeklaruje opłacanie składek od podwyższonej podstawy za miesiąc, w którym wystąpiła choroba, to mimo otrzymania świadczenia nie będzie miał prawa do obniżenia zobowiązań.

Przykład 2.

Pan Andrzej od niedawna opłaca składki od podwyższonej podstawy wynoszącej 4000 zł. W marcu zachorował i dostał zwolnienie lekarskie, zatem złożył dokumenty o zasiłek chorobowy. Nie otrzymał świadczenia do 10 kwietnia, dlatego sporządził i wysłał deklarację DRA z naliczeniem składek od pełnej podstawy wynoszącej 4000 zł. W tej sytuacji po otrzymaniu zasiłku nie będzie przysługiwało mu prawo do pomniejszenia składek.

W związku z tym, że podstawa zasiłku wyliczana jest od przychodu uzyskanego za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby, to opłacenie składek od standardowej podstawy w miesiącu wystąpienia niezdolności do pracy nie wpłynie na wysokość otrzymanego zasiłku z ZUS.

Przykład 3.

Pani Gabriela opłaca składki od podstawy 7500 zł. W maju otrzymała zwolnienie lekarskie na opiekę nad córką. Do 10 czerwca nie nastąpiła wypłata zasiłku z ZUS, w związku z czym pani Gabriela złożyła za maj deklarację DRA z naliczeniem standardowych składek od podstawy 3136,20 zł. Po wpływie świadczenia na jej konto będzie mogła dokonać korekty deklaracji za maj, pomniejszając składki za czas, w którym sprawowała opiekę nad córką.

Pomniejszenie składek oblicza się w następujący sposób:

pełną miesięczną podstawę wymiaru składek dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych występujących w danym miesiącu;
wynik mnoży się przez liczbę dni zwolnienia lekarskiego;
od pełnej podstawy naliczenia składek odejmuje się wynik z pkt 2.

Przykład 4.

Pan Patryk chorował w czerwcu przez 14 dni. Za ten miesiąc opłacił składki od podstawy 780 zł. Po otrzymaniu zasiłku będzie mógł pomniejszyć jej wartość w następujący sposób:

780 zł / 30 dni = 26 zł za dzień

26 zł za dzień × 14 dni = 364 zł

780 zł − 364 zł = 416 zł.

Składki za czerwiec powinny zostać opłacone od podstawy 416 zł.

Składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy nie zawsze przynoszą takie korzyści, jakich spodziewa się przedsiębiorca. Warto jest zatem oszacować, czy odprowadzanie wyższych kwot do ZUS jest faktycznie opłacalne.#polecamy##banner-42132#

Question 8

Uległem wypadkowi w trakcie wykonywania działalności gospodarczej – złamałem palec. Byłem u lekarza, który potwierdził złamanie. Nie płacę składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, ale podlegam pod obowiązkowe ubezpieczenie wypadkowe. Czy wypadek przy pracy daje mi możliwość ubiegania się o zasiłek ZUS?

Accepted Answer

Dobrowolne chorobowe

Przedsiębiorca nie ma obowiązku opłacania składki chorobowej – jest ona w jego przypadku dobrowolna. Opłacanie i zgłoszenie do składki chorobowej uprawnia przedsiębiorcę do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. Dzięki temuj przedsiębiorca może uzyskać zasiłek chorobowy oraz macierzyński. W tym miejscu warto nadmienić, że aby przedsiębiorca otrzymał świadczenia, obowiązuje go tzw. okres wyczekiwania, który wynosi 90 dni. Oznacza to, że jeśli zachoruje wcześniej, nie otrzyma zasiłku chorobowego. [alert-info]Prawo do zasiłku przedsiębiorca nabywa po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. [/alert-info]

Wypadkowe to nie chorobowe

W przypadku wypadku przy prowadzeniu działalności gospodarczej i nieopłacania składki na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe przedsiębiorca może się ubiegać o świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego. Nie ma znaczenia, że nie został on zgłoszony do dobrowolnego chorobowego, świadczenie wypadkowe jest bowiem finansowane ze składki wypadkowej, nie zaś chorobowej. [alert-info]Prawo do zasiłku wypadkowego przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy, niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu.[/alert-info]

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległa osoba prowadząca pozarolniczą działalność gospodarczą, ZUS dokonuje w karcie wypadku. Dlatego wypadek należy zgłosić w terenowej jednostce organizacyjnej ZUS właściwej ze względu na siedzibę prowadzenia działalności. Karta wypadku zostaje sporządzona nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku po ustaleniu jego okoliczności i przyczyn.[alert-info]Jeśli zadłużenie w opłacaniu składek społecznych jest wyższe niż 6,60 zł (stan zadłużenia ustala się na dzień wypadku lub złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej), to zasiłek wypadkowy nie przysługuje do czasu spłaty całości zadłużenia.[/alert-info]

Jeżeli ZUS uzna wypadek za wypadek przy pracy, to zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego wynosi 100% podstawy wymiaru i przysługuje niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy, nie dłużej niż przez 182 dni. Jeżeli niezdolność do pracy przypada w trakcie ciąży, zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 270 dni.#zobacztez#

Wypadek przy pracy a zasiłek z ZUS

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego może otrzymać osoba, która jest objęta ubezpieczeniem wypadkowym w ZUS, czyli może to być:

pracownik;
członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych;
osoba odbywająca służbę zastępczą;
zleceniobiorca lub osoba wykonująca umowę o świadczenie usług albo osoba, która pracuje na podstawie umowy uaktywniającej, np.niania;
osoba prowadząca pozarolniczą działalność;
osoba wykonująca odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania;
duchowny;
poseł lub senator;
osoba pobierająca stypendium jako słuchacz Krajowej Szkoły Administracji Publicznej im. Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej Lecha Kaczyńskiego;
osoba pobierająca stypendium w okresie odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot lub w okresie studiów podyplomowych na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Osoba, która w założeniu spełnia warunki formalne, aby otrzymać zasiłek wypadkowy, może jednak nie otrzymać go, jeśli świadomie naruszyła przepisy o ochronie życia i zdrowia i ta okoliczność była wyłączną przyczyną wypadku. Odmowa zasiłku może również nastąpić, jeśli osoba ta była w stanie nietrzeźwości albo pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, co przyczyniło się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Zasiłek wypadkowy może zostać niewypłacony także wówczas, jeśli osoba ta bezzasadnie nie zgodziła się się na badanie w celu ustalenia w organizmie alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych albo przez swoje zachowanie uniemożliwiła przeprowadzenie takiego badania.#banner-41994#

Zasiłek wypadkowy – jakie dokumenty?

Dokumenty do wypłaty zasiłku chorobowego należy złożyć w formie papierowej w dowolnej placówce ZUS, za pośrednictwem operatora pocztowego albo w formie dokumentu elektronicznego przez PUE ZUS. Dokumentami, na podstawie których można otrzymać zasiłek chorobowy, są:

zwolnienie lekarskie;
zaświadczenie płatnika składek na druku:

Z-3 – jeśli jesteś pracownikiem,
Z-3b – jeśli prowadzisz pozarolniczą działalność, współpracujesz z osobą prowadzącą działalność lub jesteś duchownym,
Z-3a – jeśli jesteś objęty ubezpieczeniem wypadkowym z innego tytułu;

protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy – pracownik;
kartę wypadku przy pracy – zleceniobiorca, przedsiębiorca;
decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej wydaną przez inspektora sanitarnego oraz zaświadczenie lekarskie stwierdzające związek niezdolności do pracy z chorobą zawodową – w przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby zawodowej.

Jeżeli osoba występuje o zasiłek chorobowy za okres po ustaniu ubezpieczenia, powinna złożyć dodatkowo oświadczenie na druku Z-10.

Przedsiębiorca w razie wypadku przy pracy ma prawo do uzyskania świadczenia wypadkowego, jeśli terminowo opłacał składki na ubezpieczenie społeczne, nie ma znaczenia, że nie opłacał on dobrowolnej składki chorobowej. Jedyną przesłanką, aby przedsiębiorca nie uzyskał zasiłku wypadkowego, byłaby sytuacja, kiedy przedsiębiorca w trakcie zdarzenia był nietrzeźwy lub pod wpływem środków odurzających lub też świadomie naruszył przepisy o ochronie życia i zdrowia i było to wyłączną przyczyną wypadku. Te sytuacje mogę spowodować, że Zakład Ubezpieczęń Społecznych nie wypłaci zasiłku za wypadek przy pracy, mimo że składka wypadkowa była opłacana terminowo.#polecamy##banner-41997#

Question 9

Wykonująca pracę biurową młodsza księgowa zostanie przeniesiona na inne stanowisko i będzie sekretarką. Czy należy przeprowadzić jej dodatkowe szkolenie stanowiskowe BHP?

Accepted Answer

BHP – zmiany od 2019 r.

Kodeks pracy jasno przedstawia kwestię szkolenia BHP – pracownika nie wolno dopuścić do pracy bez wymaganych kwalifikacji i umiejętności, ale także bez dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenia BHP dzielimy przy tym na:

wstępne,
okresowe.

W 2019 r. wprowadzono bardzo ważną zmianę w Kodeksie pracy. Zatrudnieni na stanowisku administracyjno-biurowym zostali mianowicie zwolnieni z obowiązku przeszkolenia okresowego z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Co jednak z instruktażem/szkoleniem stanowiskowym?

Szkolenie stanowiskowe BHP

Instruktaż stanowiskowy to przeszkolenie, które powinno zapewnić pracownikowi zapoznanie się z czynnikami występującymi na danym stanowisku pracy oraz ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza osoba wyznaczona przez pracodawcę.[alert-info]Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk.[/alert-info]#zobacztez#

Instruktaż stanowiskowy ma różny czas trwania, w zależności od stanowiska pracy. W przypadku pracowników zatrudnianych na stanowiskach administracyjno-biurowych narażonych na działanie czynników uciążliwych szkolenie trwa minimum 2 godziny lekcyjne, czyli 1 godzinę 30 minut.

Instruktaż stanowiskowy powinien być przeprowadzony przez osobę wyznaczoną do tego przez pracodawcę, osobę kierującą pracownikami lub pracodawcę – wyłącznie gdy posiadają oni odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkoleni w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Szkolenie stanowiskowe kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Test stanowi podstawę dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych;
pracownika przenoszonego na to stanowisko;
ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie, a ta informacja powinna być przechowywana w aktach pracownika.

Ile trwa szkolenie stanowiskowe?

Szkolenie powinno być prowadzone w formie instruktażu na stanowisku, na którym będzie zatrudniony instruowany pracownik, na podstawie szczegółowego programu opracowanego przez organizatora szkolenia. Instruktaż powinien uwzględniać etapy wskazane poniżej:

rozmowa wstępna instruktora z instruowanym pracownikiem;
pokaz i objaśnienie przez instruktora całego procesu pracy, który ma być realizowany przez pracownika;
próbne realizowanie procesu pracy przez pracownika przy korygowaniu przez instruktora sposobów wykonywania pracy;
samodzielna praca instruowanego pracownika pod nadzorem instruktora;
sprawdzenie i ocena przez instruktora sposobu wykonywania pracy przez pracownika.

Pełny instruktaż trwa co najmniej 8 godzin, a zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy czas trwania poszczególnych etapów szkolenia prezentuje się następująco:

przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy – 2 godziny;
pokaz przez instruktora sposobu wykonywania pracy – 0,5 godziny;
próbne wykonanie zadania przez pracownika pod kontrolą instruktora – 0,5 godziny;
samodzielna praca pracownika pod nadzorem instruktora – 4 godziny;
omówienie i ocena przebiegu wykonywania pracy przez pracownika – 1 godzina.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę na różnych stanowiskach, szkolenie powinno uwzględniać wszystkie rodzaje prac, które będą należały do zakresu obowiązków pracownika.#banner-41841#

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe

Wstępne szkolenie stanowiskowe BHP w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy w związku ze zmianą stanowiska następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku. Oznacza to przede wszystkim:

zmiany organizacji stanowiska pracy;
zmiany procesu technologicznego;
wprowadzenie do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym;
wprowadzenie nowych lub zmienionych narzędzi, maszyn i innych urządzeń.

Jeżeli nie następuje żadne z powyższych lub podobnych zdarzeń, przeprowadzenie dodatkowego stanowiskowego szkolenia BHP nie jest wymagane.[alert-info]Szkolenie stanowiskowe w przypadku zmiany stanowiska pracy jest konieczne, gdy następuje zmiana warunków techniczno-organizacyjnych na stanowisku.[/alert-info]

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe – podsumowanie

Szkolenie stanowiskowe ma na celu zdobycie przez pracownika wiedzy i umiejętności związanych z danym stanowiskiem pracy. Zaznajomienie z zagrożeniami pozwala pracownikowi na optymalne działanie w niebezpiecznej sytuacji. Dlatego tak ważne jest, aby pracownik, który zmienia stanowisko pracy i przy tym zmianie ulegają warunki szkodliwe, miał przeprowadzone nowe szkolenie stanowiskowe. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której zagrożone jest zdrowie, a czasem nawet życie pracownika. W przypadku zmiany stanowiska na takie, na którym czynniki szkodliwe są takie same jak na poprzednim, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego.#polecamy##banner-41844#

Question 10

Zatrudniamy osobę bezrobotną, która ma ukończone 50 lat, na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Następnie planujemy zatrudnić tego pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony. Czy w przypadku umowy zawartej na czas określony będzie nam przysługiwało przedmiotowe zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP?

Accepted Answer

Kim jest osoba bezrobotna?

W ujęciu ogólnym osobą bezrobotną jest osoba nie wykonująca pracy zarobkowej, będąca zarazem zdolna i chętna do jej wykonywania. W kontekście omawianego tematu osobą bezrobotną jest natomiast osoba, która uzyskała status osoby bezrobotnej poprzez rejestrację w powiatowym urzędzie pracy właściwym dla jej miejsca zameldowania.

Zarejestrować się w urzędzie pracy mogą m.in. osoby, które:

nie posiadają przychodów podlegających opodatkowaniu,
są pełnoletnie (mają ukończone 18 lat),
nie mają prawa do emerytury,
nie mają prawa do renty (z tytułu niezdolności do pracy, szkoleniowej, socjalnej),
nie mają prawa do zasiłku (przedemerytalnego, chorobowego, macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego),
nie prowadzą działalności,
uczą się w szkole dla dorosłych,
przystępują do egzaminu eksternistycznego,
studiują niestacjonarnie,
są właścicielami nieruchomości rolnych o powierzchni nie większej niż 2 ha,
odbywają karę pozbawienia wolności poza zakładem karnym (system dozoru elektronicznego).

#zobacztez#

Korzyści płynące z zatrudnienia osoby bezrobotnej

Zatrudnienie osoby bezrobotnej niesie za sobą korzyści nie tylko dla osoby poszukującej pracy, ale również dla samego przedsiębiorcy. Firma zatrudniająca bezrobotnych może bowiem liczyć na:

zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za zatrudnionego bezrobotnego,
refundację kosztów zatrudnienia takiej osoby, w tym składek ZUS,
bezkosztowy proces rekrutacji,
kandydata do odbycia, z perspektywy przedsiębiorstwa, darmowego stażu.

Refundacja składek ZUS za zatrudnioną osobę bezrobotną

Przedsiębiorca, który zdecyduje się podpisać umowę z kandydatem przedstawionym przez powiatowy urząd pracy, czyli z osobą bezrobotną, ma prawo ubiegać się w późniejszym terminie o zwrot kosztów poniesionych z tytułu opłaconych za taką osobę składek na ubezpieczenia społeczne. W celu dopełnienia formalności strony zainteresowane, czyli pracodawca i biuro pośrednictwa pracy, podpisują między sobą umowę określającą warunki zwrotu wydatków poniesionych w związku z zatrudnieniem osoby bezrobotnej.

Co do zasady zwrot kosztów poniesionych na składki za ubezpieczenie osoby bezrobotnej jest wypłacany jednorazowo. Istnieje jednak pewne obwarowanie tej zasady: bezrobotny musi być zatrudniony u pracodawcy przez co najmniej 12 miesięcy w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie powinna wystąpić kontynuacja współpracy między stronami. Jednak przepisy prawa biorą pod uwagę zmniejszenie wymiaru etatu.

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP – różne przypadki

Przedsiębiorca ma możliwość w różnych okolicznościach skorzystać z przywileju nieopłacania składek na Fundusz Pracy lub Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zwolnienie z opłacania składek na FP lub/i na FGŚP występuje m.in., gdy:

pracownik (osoba zgłoszona do ubezpieczeń ZUS) zarabia mniej, niż wynosi płaca minimalna (w 2020 r. to 2600 zł) – tu występuje zwolnienie z opłacania FP za pracownika;
pracodawca zatrudnia tylko zleceniobiorców – zwolnienie z opłacania FP za zleceniobiorcę, jednak przedsiębiorca opłaca składki na FP za siebie;
pracownik, niezależnie od osiąganych dochodów, ukończy odpowiednio 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni) – zwolnienie z opłacania FP za pracownika oraz FGŚP;
podstawa, od której naliczane są składki ZUS za przedsiębiorcę, jest mniejsza niż kwota minimalnego wynagrodzenia – zwolnienie z opłacania FP za przedsiębiorcę;
do pracy wraca osoba po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym – zwolnienie z opłacania FP i FGŚP za pracownika przez 36 miesięcy;
dojdzie do zatrudnienia osoby bezrobotnej do 30. roku życia – zwolnienie z opłacania FP przez 12 miesięcy zatrudnienia;
dojdzie do zatrudnienia osoby bezrobotnej (posiadającej ten status przez dłużej niż 30 dni), która ukończyła 50. rok życia. Przedsiębiorca zwolniony jest wtedy z opłacania składek na FP i FGŚP przez 12 miesięcy.

#banner-41697#

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za osobę bezrobotną

Pracodawca, który zatrudni na podstawie umowy o pracę osobę bezrobotną, może być zwolniony z opłacania za nią składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez 12 miesięcy.

By móc skorzystać z takiej możliwości, zatrudniony pracownik powinien:

mieć ukończony 50. rok życia (50. urodziny muszą przypadać najpóźniej w dniu nawiązania stosunku pracy);
bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia przez ciągły okres co najmniej 30 dni pozostawać w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy.

Okres zwolnienia można zastosować od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym została zawarta umowa o pracę.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS, w przypadku zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na okres próbny, a bezpośrednio po jej zakończeniu i przejściu np. na umowę o pracę na czas określony pracodawca nie może kontynuować tego zwolnienia przy tej drugiej umowie, nawet jeśli nie upłynął jeszcze 12-miesięczny okres, na jaki przysługuje zwolnienie. Oznacza to, że zwolnienie z opłacania składki na FP przysługuje wyłącznie za okres pierwszej podpisanej umowy.

Zatrudnienie osoby bezrobotnej może być bardzo korzystne dla pracodawcy, ponieważ niesie za sobą możliwość realnego zmniejszenia kosztów związanych z zatrudnieniem. Warto więc zapoznać się z tematem i uwzględnić wszystkie aspekty tego zagadnienia.

Składki na Fundusz Pracy w systemie wFirma.pl

Użytkownicy systemu wFirma.pl mają możliwość zdefiniować, czy od wynagrodzenia danego pracownika powinna być naliczana składka na Fundusz Pracy czy nie. W tym celu należy wygenerować umowę dla pracownika np. z poziomu zakładki KADRY » PRACOWNICY po zaznaczeniu pracownika i wybraniu opcji WYSTAW » UMOWĘ.

W wygenerowanym oknie umowy należy określić jej podstawowe parametry. W przypadku zatrudnienia osoby, która przez co najmniej 30 dni posiadała status bezrobotnego, nie obowiązuje zasada dotycząca maksymalnej wysokości kwoty wynagrodzenia, która jest podstawą do zwolnienia z obowiązku opłacania składek na FP i FGŚP.

Następnie należy przejść do pod zakładki ZUS, w której odznacza się opcję „Fundusz Pracy” oraz „FGŚP”. Wówczas trzeba zapisać wprowadzone zmiany.

Dzięki takiemu zabiegowi podczas naliczania wynagrodzenia nie zostaną naliczone składki na FP i FGŚP.#polecamy##banner-41703#

Question 11

Prowadzę firmę tworzącą aplikacje komputerowe, w której zatrudniam programistów. Wykorzystują oni swój sprzęt elektroniczny. Z tego tytułu wypłacam im ekwiwalenty. Czy wypłacone ekwiwalenty dla pracowników korzystają ze zwolnienia z PIT?

Accepted Answer

Co do zasady wypłacone ekwiwalenty będą korzystały ze zwolnienia od podatku PIT.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, wypłacone ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Z definicji tej wynika zatem, że do przychodów pracownika zalicza się nie tylko otrzymane pieniądze, ale również otrzymane świadczenia rzeczowe, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień, zawartym w art. 21 ustawy o PIT.

Stosownie do art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o PIT wolne od podatku dochodowego są wypłacone ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność.#zobacztez#

Mając na uwadze powyższe uregulowania, stwierdzić należy, że aby skorzystać ze wskazanego zwolnienia, należy spełnić określone warunki:

ekwiwalent powinien być wypłacony w pieniądzu,
kwota ekwiwalentu powinna odpowiadać wydatkom poniesionym przez pracownika, oznacza to, że wypłacona kwota musi odpowiadać wartości używanej rzeczy i być związana ze stopniem jej zużycia,
narzędzia, materiały lub sprzęt muszą stanowić własność pracownika,
narzędzia, materiały lub sprzęt należące do pracownika muszą być wykorzystywane przy wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy.

Niewątpliwie w opisanej w pytaniu sytuacji miał Pan prawo przyznać ekwiwalent, który będzie korzystał ze zwolnienia.

Formalną podstawę do ustalania wysokości oraz wypłacania takich ekwiwalentów pieniężnych stanowić powinna cywilna umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą na piśmie. W umowie pracownik powinien zaświadczyć, że narzędzia, materiały lub sprzęt, które będą przez niego wykorzystywane w pracy na rzecz pracodawcy, stanowią jego własność.

Warto dodać, iż nie ma żadnych ograniczeń co do wysokości ekwiwalentu. Jeśli jednak wypłacone ekwiwalenty będą zawyżone, urząd skarbowy może potraktować je jako ukrytą formę wynagrodzenia i opodatkować.

Takie stanowisko prezentują również organy podatkowe, tytułem przykładu można wskazać pismo Naczelnik Pierwszego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie, nr 1471/DPF/415/49/06/PP, z 1 sierpnia 2006 r., gdzie czytamy:

Aby wypłacona pracownikowi kwota stanowiła ekwiwalent korzystający ze zwolnienia od podatku dochodowego musi odpowiadać poniesionym przez pracownika wydatkom tzn. musi zachodzić związek pomiędzy kwotą wypłaconą pracownikowi tytułem ekwiwalentu a wartością używanych dla celów zakładu pracy rzeczy stanowiących własność pracownika oraz stopniem zużycia rzeczy, dokonanego w trakcie ich używania. Wydatek nie uwzględniający tego kryterium nie może być uznawany za ekwiwalent i nie będzie korzystać ze zwolnienia od podatku dochodowego (...).

Dlatego też ustalając wysokość ekwiwalentu pieniężnego, Pan, jako pracodawca, powinien uwzględnić koszt sprzętu komputerowego. Na kwotę ekwiwalentu składa się również wartość zużycia poszczególnych sprzętów. Dla określenia wysokości ekwiwalentu istotny jest więc rodzaj sprzętu, jego wartość, stopień zużycia w przebiegu pracy, częstotliwość wykorzystywania na potrzeby pracodawcy.#banner-40557#

Dlatego miesięczne wypłacone ekwiwalenty mogą różnić się kwotowo w zależności od nakładów poniesionych przez pracownika. Przedmiotem umowy powinno być też ubezpieczenie sprzętu, w tym zakres ochrony ubezpieczeniowej (pracodawca może mieć wpływ na rodzaj polisy). Pracodawca powinien pokryć – zgodnie z umową – koszty serwisu i ubezpieczenia, wliczając je w kwotę ekwiwalentu, chyba że ponosi te koszty we własnym zakresie.

Stanowisko takie potwierdził Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w interpretacji indywidualnej z 12 listopada 2013 r., sygn. IBPBII/1/415-791/13/ASz, gdzie możemy przeczytać:

Z używaniem sprzętu w postaci telefonu czy komputera nierozerwalnie związane są również opłaty abonamentowe. Zatem, by przedmiotowe zwolnienie miało zastosowanie warunkiem jest, aby wysokość ekwiwalentu odzwierciedlała wydatki poniesione na ten cel. Podstawą wypłaty ekwiwalentu będą dowody potwierdzające i dokumentujące wykorzystywanie prywatnych urządzeń na rzecz pracodawcy. Natomiast sposób ustalenia i wysokości ekwiwalentu za korzystanie z prywatnych urządzeń pracownika powinny być określone w zawartym porozumieniu, regulaminie lub umowie. W konsekwencji przedmiotowy ekwiwalent nie podlegał będzie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Biorąc pod uwagę przedstawiony we wniosku stan faktyczny oraz powołane powyżej przepisy, stwierdzić należy, że wypłacony pracownikowi ekwiwalent w wysokości określonej w przedstawianych przez pracownika fakturach VAT za używanie telefonu komórkowego, telefonu stacjonarnego oraz komputera wraz z urządzeniami peryferyjnymi do komunikowania się za pośrednictwem internetu, stanowił będzie przychód ze stosunku pracy pracownika, który jednocześnie korzystał będzie ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (…).#polecamy##banner-40560#

Question 12

Zawiesiłam działalność na okres wakacyjnego urlopu, który trwał 14 dni, a dokładnie 10 dni roboczych. Jak opłacić składki ZUS za ten okres, w którym miało miejsce zawieszenie działalności?

Accepted Answer

Zawieszenie działalności

Zawieszenie działalności gospodarczej oznacza wstrzymanie się od wykonywania prac w jej ramach. Przedsiębiorca przez okres trwającego zawieszenia, co do zasady, nie może uzyskiwać przychodów z tytułu działalności gospodarczej oraz dokonywać odpisów amortyzacyjnych od środków trwałych. Dlatego bardzo istotnym jest oszacowanie, czy zawieszenie działalności jest procederem opłacalnym z punktu widzenia przedsiębiorcy.

[alert-info]Okres zawieszenia działalności nie jest wliczany do lat pracy uprawniających do otrzymania emerytury![/alert-info]

Kto może dokonać zawieszenia działalności?

Zawieszenia działalności gospodarczej mogą dokonywać przedsiębiorcy, do których odnoszą się przepisy prawa przedsiębiorców.

[alert-info]Art. 22 ustawy Prawo przedsiębiorców
„1. Przedsiębiorca niezatrudniający pracowników może zawiesić wykonywanie działalności gospodarczej na zasadach określonych w niniejszej ustawie, z uwzględnieniem przepisów dotyczących ubezpieczeń społecznych.
2. Z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, może skorzystać również przedsiębiorca zatrudniający wyłącznie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie wychowawczym lub urlopie rodzicielskim niełączących korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu [...]”.[/alert-info]

Powyższe zapisy odnoszą się również do wspólnika spółki cywilnej wykonującego działalność gospodarczą. Co istotne, w sytuacji wykonywania działalności w spółce cywilnej zawieszenie działalności gospodarczej będzie skuteczne tylko, gdy jej zawieszenia dokonają wszyscy wspólnicy.

Okres zawieszenia działalności

Czas zawieszenia działalności gospodarczej może być:

określony lub
nieokreślony.

Jednakże żeby zawieszenie działalności doszło do skutku, powinno ono trwać nie mniej niż 30 dni.

[alert-info]Skuteczne zawieszenie działalności gospodarczej ma miejsce, gdy jego okres jest nie krótszy niż 30 dni. Wyjątek stanowi miesiąc luty.[/alert-info]#zobacztez#

Jak zawiesić działalność gospodarczą?

W celu zawieszenia działalności gospodarczej należy złożyć wniosek CEIDG-1 o wpis informacji o zawieszeniu działalności gospodarczej. Złożenie wniosku może się odbyć poprzez:

osobiste dostarczenie go do Urzędu Gminy,
dostarczenie go do Urzędu Gminy przez pełnomocnika,
drogę pocztową,
drogę elektroniczną (z wykorzystaniem podpisu elektronicznego).

W przypadku składania wniosków bezpośrednio w urzędzie, czy to przez przedsiębiorcę, czy pełnomocnika, osoba składająca musi się wylegitymować dowodem osobistym.#banner-38886#

Zawieszenie działalności a ZUS

To czy i jakie składki ZUS należy opłacać w trakcie trwania okresu zawieszenia działalności jest zależne od kilku aspektów, m.in od tego:

czy działalność została zawieszona na okres dłuższy niż 30 dni oraz
jaka jest wola przedsiębiorcy dot. posiadanych ubezpieczeń.

W przypadku, gdy działalność została zawieszona na okres krótszy niż 30 dni, formalnie nie dochodzi do zawieszenia działalności w świetle prawa. W związku z powyższym, składki ZUS powinny być odprowadzane w standardowych wysokościach.

Jeżeli zawieszenie działalności było skuteczne, to przedsiębiorca decyduje o tym, czy i jakie składki ZUS będzie on płacił. W trakcie zawieszenia działalności przedsiębiorca jest zwolniony z obowiązku ubezpieczeniowego:

chorobowego oraz
wypadkowego.

Natomiast swobodę wyboru przedsiębiorca ma w odniesieniu do opłacania składek za ubezpieczenia:

emerytalne,
rentowe oraz
zdrowotne.

[alert-info]Jeżeli przedsiębiorca w okresie zawieszenia działalności gospodarczej (min. 30 dni) nie opłaca składek na ubezpieczenie zdrowotne, to traci prawo do świadczeń z tego tytułu.[/alert-info]

W odpowiedzi na pytanie czytelnika: tak jak zostało to wspomniane powyżej, minimalny okres zawieszenia działalności gospodarczej zgodnie z ustawą Prawo przedsiębiorców wynosi 30 dni. Tylko po spełnieniu tego warunku zawieszenie działalności można uznać za skuteczne prawnie. Jeżeli zawieszenie firmy nie obejmowało minimalnego ustawowego okresu, składki (społeczne i zdrowotne) opłaca się w wysokości pełnej za dany miesiąc, ponieważ nie ma podstaw prawnych do ich obniżenia. W związku z powyższym, zawieszenie działalności gospodarczej na okres dwutygodniowego urlopu nie przyniesie przedsiębiorcy żadnych oszczędności.#polecamy##banner-38889#

Question 13

Nasza firma nie jest płatnikiem zasiłków. Zwolnienie lekarskie pracownika opiewa na okres 50 dni. Wiem, że po upływie 33 dni chorobowy pracownika, wypłatę zasiłku chorobowego przejmie ZUS. Co powinienem zrobić i w jakim terminie?

Accepted Answer

Już od kilku lat lekarze mają możliwość wystawiania elektronicznych zwolnień lekarskich. Dzięki temu pracodawca bardzo szybko otrzymuje informację, że dany pracownik jest chory. Co jednak w sytuacji, w której zwolnienie lekarskie pracownika trwa bardzo długo i wypłatę zasiłku powinien przejąć ZUS? Czy pracodawca musi podjąć jakieś działania, skoro zwolnienie lekarskie pracownika znajduje się w ogólnym systemie? Odpowiadamy w artykule.

Wynagrodzenie i zasiłek chorobowy – jak obliczyć?

Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest ze środków pracodawcy przez okres choroby pracownika trwającej łącznie:

33 dni w ciągu roku kalendarzowego,
14 dni w ciągu roku kalendarzowego w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia.

#zobacztez#Po przekroczeniu przez pracownika powyższego limitu przebywania na zwolnieniu lekarskim, przy założeniu, że pracodawca zgłaszał na dzień 30 listopada ubiegłego roku do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 osób, wypłatę zasiłku chorobowego przejmuje ZUS. Jeśli jednak pracodawca jest płatnikiem zasiłków, to na nim ciąży obowiązek wypłacania świadczenia pracownikom i wówczas sytuacja jest o tyle prostsza, że robi to niejako w imieniu ZUS, nie musząc przy tym składać żadnych dodatkowych dokumentów. Wypłacone zasiłki wykazuje w deklaracjach rozliczeniowych, a o ich kwotę pomniejsza wpłatę do ZUS.

Jeśli przedsiębiorca nie jest upoważniony do wypłaty zasiłków, ma on za zadanie przekazać niezwłocznie dokumentację do ZUS, aby ten wypłacił świadczenie pracownikowi.

[alert-info]Wydane pracownikowi zaświadczenie lekarskie e-ZLA znajduje się w profilu przedsiębiorcy na portalu PUE ZUS. Pracownik nie musi składać pracodawcy wydruku tego zaświadczenia.[/alert-info]

Zwolnienie na przełomie roku – kiedy zasiłek?

Bywają sytuacje, kiedy zwolnienie lekarskie pracownika trwa na przełomie roku. Pojawia się wówczas pytanie, jak liczyć taki okres, od kiedy przysługuje już zasiłek i czy przełom roku ma tu znaczenie. Tutaj należy pamiętać o jednej zasadzie: to, jaki rodzaj świadczenia jest wypłacany w ostatnim dniu grudnia, ma znaczenie w zakwalifikowaniu absencji chorobowej.

Jeżeli pracownik 31 grudnia miał prawo do wynagrodzenia chorobowego, w styczniu kolejnego roku należy wypłacać mu wynagrodzenie chorobowe przez okres nie dłuższy niż 33 (lub 14) dni. Co istotne, jeśli na 31 grudnia pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, to od nowego roku ma nowy limit dni wynagrodzenia chorobowego. Należy pamiętać, że nawet jeśli pracownik na 31 grudnia wykorzysta 33. dzień wynagrodzenia chorobowego lub odpowiednio 14. dzień, to od 1 stycznia ma prawo do wynagrodzenia chorobowego. Jeśli natomiast 31 grudnia pracownik ma wypłacany zasiłek chorobowy, to od 1 stycznia zasiłek nadal mu przysługuje.

Zwolnienie lekarskie pracownika przekraczające okres 33 dni choroby – co dalej?

W przypadku, gdy absencja chorobowa jest na tyle długa, że w trakcie jej trwania część chorobowego będzie już formalnie zasiłkiem, pracodawca powinien złożyć do ZUS odpowiednie dokumenty. ZUS nie wypłaci bowiem zasiłku chorobowego z urzędu – wymagany jest wniosek o ten zasiłek. Składa go pracodawca w imieniu pracownika.

Zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3 pracodawca powinien złożyć niezwłocznie, ale po realizacji wynagrodzenia chorobowego, które jest przez niego finansowane. Formularz ten zawiera informacje zarówno o płatniku składek (pracodawcy), jak i o ubezpieczonym (pracowniku) oraz uzyskanym przez niego wynagrodzeniu. Na jego podstawie ZUS ustali kwotę zasiłku. Złożenie zaświadczenia ZUS Z-3 we właściwym Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych należy do obowiązków płatnika (pracodawcy). Jedynie w sytuacji, gdy pracownik nie jest już zatrudniony w danym zakładzie pracy, Z-3 składa się zgodnie z miejscem jego zamieszkania.#banner-38688#

Zasiłek chorobowy – jaka wysokość?

Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone:

za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy albo
za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia.

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego pracownikowi przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub odpowiednio wypadkowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne. Co do zasady zasiłek wynosi 80% podstawy wymiaru. W określonych sytuacjach może on wynosić 100% (w przypadku zasiłku macierzyńskiego czy świadczenia rehabilitacyjnego).

Kiedy ZUS wypłaci zasiłek?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma 30 dni na wypłacenie zasiłku, jednak ten okres może się wydłużyć. Aby uzyskać wypłatę w terminie, pracodawca powinien złożyć dokumenty kompletne; należy również pamiętać o tym, aby dokumentacja była złożona niezwłocznie. Jeżeli w dokumentacji będą błędy albo niekompletne informacje, wówczas bieg procedury rozpoczyna się na nowo. Co to oznacza? Wypłata zasiłku pracownika może nastąpić dopiero po kolejnych 30 dniach. Dlatego bardzo ważne jest terminowe złożenie pełnej dokumentacji.#polecamy##banner-38688#

Question 14

Słyszałem, że Główny Urząd Statystyczny ogłosił, że średnie wynagrodzenie wynosi ponad 5000 zł. Żaden z moich pracowników nie ma takich zarobków. Czym jest średnie wynagrodzenie?

Accepted Answer

Średnia krajowa ogłaszana przez GUS jest zawsze dużym zaskoczeniem. Dzieje się tak, ponieważ wielu pracowników na polskim rynku pracy zarabia mniej niż 5000 zł miesięcznie. Główną przyczyną takiej dysproporcji jest sposób, w jaki obliczane jest średnie wynagrodzenie.

Jak się wylicza średnie wynagrodzenie?

Dane o średnim wynagrodzeniu są publikowane przez GUS raz w miesiącu. Jest ono podawane w kwocie brutto, czyli razem z podatkiem dochodowym oraz składkami na ubezpieczenie emerytalne, chorobowe i rentowe.

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej GUS wylicza w następujący sposób:

dokonuje zsumowania m.in. „wynagrodzeń osobowych brutto, honorariów wypłaconych niektórym grupom za prace wynikające z umowy o pracę, wypłat z tytułu udziału w zysku”,
dzieli sumę (z pkt 1) przez „przeciętną liczbę zatrudnionych w danym okresie”, ale bez „osób wykonujących pracę nakładczą oraz zatrudnionych za granicą”.

Warto jednak pamiętać, że GUS podczas wyliczenia średniego wynagrodzenia nie uwzględnia:

wynagrodzeń z małych i jednoosobowych przedsiębiorstw,
osób pracujących na umowach cywilnoprawnych,
wynagrodzeń w administracji publicznej.

[alert-info]Średnie wynagrodzenie oblicza się, dodając zarobki wszystkich Polaków, a następnie dzieląc otrzymaną kwotę przez ich liczbę.[/alert-info]

Ile wynosi średnie wynagrodzenie?

Główny Urząd Statystyczny opublikował najnowsze dane. Wynika z nich, że przeciętne wynagrodzenie w lutym 2020 roku wyniosło 5330,48 zł zł brutto. W porównaniu do roku poprzedniego, średnie wynagrodzenie pnie się cały czas w górę. Na ten moment wzrost jest ponad sześcioprocentowy. W lutym 2020 r. GUS ogłosił, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2020 r. wyniosło 5282,80 zł.

Ile wynosi średnie wynagrodzenie netto?

Średnie wynagrodzenie netto jest znacznie niższe niż brutto. Od przeciętnego wynagrodzenia – 5604,25 zł, należy odjąć podatek, składki społeczne (emerytalną, rentową, chorobową) oraz składkę zdrowotną. Po odliczeniu wyżej wymienionych pomniejszeń „na rękę” powinno otrzymywać się około 4 tys. zł.#zobacztez#

Średnie wynagrodzenie – dlaczego jest zawyżone?

Z powyższego wynika, że dużo mniejszy wpływ na średnią mają osoby o zarobkach zbliżonych do płacy minimalnej, niż te, których wypłaty liczy się w milionach. W związku z tym można przyjąć, że kwota przeciętnego wynagrodzenia jest zawyżona przez osoby, które otrzymują wysokie pensje. Kolejnym powodem takiej rozbieżności między średnią a rzeczywistością jest to, że często przeciętne zarobki obliczane są na podstawie danych z firm zatrudniających ponad 9 osób – natomiast w małych firmach wynagrodzenia są zwykle niższe.

Region kraju a pensje

Ponadto ustalenie średniego wynagrodzenia dla całego kraju nie jest do precyzyjne z uwagi na to, że w każdym regionie Polski występują inne zarobki. Zwykle najwyższe dochody mają mieszkańcy Warszawy, Gdańska i Katowic a najniższe wynagrodzenia otrzymują mieszkańcy Białegostoku, czy Gorzowa Wielkopolskiego.#banner-38073#

Czy branża ma znaczenie?

Rodzaj branży także znacząco wpływa na wysokość wynagrodzeń. Przeciętna pensja dla całego kraju nie jest zatem precyzyjna również w tej kwestii. Przyjmuje się, że najwyższe pensje otrzymują osoby pracujące w branżach informacyjnych, komunikacji, działalności finansowej, energetycznej i górnictwie – tam zarabia się więcej, niż wynosi średnia krajowa. Natomiast średnie wynagrodzenie zarabiają pracownicy branży hotelarskiej i gastronomii, administracji, handlu, edukacji oraz przetwórstwa.

Dane GUS czy PARP?

Dane na temat przeciętnych zarobków podawane przez GUS budzą wiele wątpliwości. Wynika to z faktu, że informacje dotyczące średniego wynagrodzenia, przekazywane m.in. przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP), czyli przez firmę niezależną od rządu, bywają odmienne. GUS publikuje wyższą kwotę niż PARP, mimo że badania przeprowadzane są w tym samym czasie i na tych samych zasadach.

Mediana i dominanta a średnie wynagrodzenie

Takie wskaźniki jak mediana i dominanta są zdecydowanie bardziej miarodajne niż średnia. Mediana to wartość środkowa – w przypadku zarobków oznacza, że 50% osób zarabia mniej a 50% – więcej od tej kwoty. Dane o medianie GUS publikuje bardzo rzadko. Ostatnie dane są z października 2018 r. Mediana płac w polskiej gospodarce wyniosła w tym okresie 4094,98 zł brutto. Kwota ta była o około 900 zł mniejsza niż średnie wynagrodzenie w tym okresie. Natomiast dominanta to wartość najczęstsza, co oznacza, że wskazywałaby, jakie wynagrodzenie otrzymują Polacy najczęściej.

Aby jednak wyniki mogły być bardziej miarodajne, należałoby badać zarobki w poszczególnych branżach, rejonach i przedziałach wynagrodzeń, a na ich podstawie przedstawić medianę oraz dominantę.

Płaca minimalna w 2020 roku

Mimo że średnie wynagrodzenie prezentuje się na wysokim poziomie, to jednak wielu pracowników w Polsce pracuje za płacę minimalną, która w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto. Jest to wzrost aż o 350 zł w stosunku do ubiegłorocznych pensji wynoszących 2250 zł. Ponadto stawka godzinowa dla zleceniobiorców uległa zmianie i wynosi obecnie 17 zł brutto, co oznacza, że jest większa o 2,3 zł w odniesieniu do płacy z 2019 roku (wynoszącej 14,70 zł).

Podsumowując, średnie wynagrodzenie ogłaszane przez GUS nie odzwierciedla rzeczywistych zarobków. Mimo to należy jednak pamiętać, że pensje w Polsce co roku wzrastają, stąd przy ustalaniu wynagrodzenia trzeba wziąć to pod uwagę.#polecamy##banner-38076#

Question 15

Pracownica przebywająca na urlopie rodzicielskim chciałaby wrócić do pracy i pracować w wymiarze ½ etatu. Czy jest możliwy powrót do pracy na urlopie rodzicielskim? Jakich formalności należy dopełnić wobec pracodawcy?

Accepted Answer

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim jest możliwy w dowolnym momencie. Jednakże należy przy tym pamiętać o kilku ważnych kwestiach.

Ogólne zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego. Wymiar tego urlopu zależny jest od tego, ile dzieci urodziło się w czasie jednego porodu. I tak, jeśli było to:

jedno dziecko – wówczas przysługują 32 tygodnie rodzicielskiego,
dwójka lub więcej dzieci – wtedy urlop rodzicielski przysługuje przez okres 34 tygodni.

Co ważne, z urlopu tego mogą korzystać oboje rodzice, jednak należy pamiętać o tym, aby jego wymiar nie przekraczał limitów podanych wcześniej, o czym mówi art. 182^1a § 2 oraz § 3 Kodeksu pracy.[alert-info]Art. 182^1a Kodeksu pracy § 3
„Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa w § 1”.[/alert-info]#zobacztez#

Przykład 1.

Pani Maria i pan Jan mają jedno dziecko. Zdecydowali, że po zakończeniu urlopu macierzyńskiego urlop rodzicielski w całości wykorzystają wspólnie. Oznacza to, że każdy z nich powinien zawnioskować u swojego pracodawcy o udzielenie 16 tygodni rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski można wykorzystać jednorazowo lub w 4 częściach maksymalnie do roku, którym dziecko ukończy 6 lat. Warto wiedzieć, że urlop ten nie przysługuje z mocy prawa tak jak urlop macierzyński – udzielany jest wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Dokument ten należy złożyć nie później niż 21 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim

W trakcie urlopu rodzicielskiego pracownica ma prawo podjąć zatrudnienie u pracodawcy, który udzielił jej tego urlopu. Jednakże warto pamiętać, że w tym przypadku praca może być wykonywana w wymiarze nie wyższym niż ½ etatu. Urlop rodzicielski zostaje wówczas udzielony na pozostałą część wymiaru czasu pracy. W związku z powyższym ulega on proporcjonalnemu wydłużeniu.[alert-info]Art. 182^1f § 1. Kodeksu pracy
„W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
1) 64 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1;
2) 68 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2–5”.[/alert-info]

Wydłużenie urlopu oblicza się poprzez przemnożenie okresu łączenia pracy z rodzicielskim przez podejmowany wymiar czasu pracy. Jeśli wydłużona część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, wówczas powinna zostać udzielona w dniach, przy czym niepełne dni powinny zostać pominięte.

Przykład 2.

Pani Joanna planuje powrót do pracy na urlopie rodzicielskim. Zatrudnienie u obecnego pracodawcy podejmie po wykorzystaniu 12 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pozostałe 20 tygodni będzie łączyć z pracą na ¼ etatu. Oznacza to, że jej urlop zostanie wydłużony o 5 tygodni, bo 20 tygodni pozostałe do wykorzystania mnożymy przez wymiar czasu pracy, czyli ¼ = 5. Urlop rodzicielski zostanie zatem udzielony na pozostałą część wymiaru etatu – tu ¾. W trakcie wydłużonych 5 tygodni pani Joanna będzie również zatrudniona na ¼ etatu. W tym przypadku 5 tygodni dzielimy przez pozostałą część wymiaru czasu pracy, czyli ¾ i

oznacza to, że jej urlop wydłuży się jeszcze o 6 tygodni i 4 dni. Ostatecznie urlop rodzicielski wydłuży się o 11 tygodni i 4 dni.

Całkowita rezygnacja z urlopu rodzicielskiego

Pracownik może w dowolnym momencie zrezygnować z urlopu rodzicielskiego i za zgodą pracodawcy powrócić do pracy. W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, którego można zrzec się tylko na rzecz drugiego rodzica lub innego członka rodziny, przepisy prawa przewidują możliwość całkowitej rezygnacji z urlopu rodzicielskiego w dowolnym momencie, bez konieczności przekazania go innej osobie. #banner-37470#

Formalności związane z powrotem do pracy

Pracownica, która planuje powrót do pracy na urlopie rodzicielskim, ma obowiązek złożyć pracodawcy pisemny wniosek w tej sprawie.

We wniosku należy wskazać:

wymiar czasu pracy, w jakim pracownica chce wykonywać pracę (maksymalnie ½ etatu),
okres, przez który pracownik zamierza łączyć korzystanie urlopu z wykonywaniem pracy.

We wniosku powinna także określić sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o który zostanie wydłużony w związku z łączeniem go z pracą.

Wniosek należy przekazać pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy. Pracodawca może nie przyjąć wniosku jedynie w przypadku, gdy organizacja lub rodzaj wykonywanej pracy nie pozwala na powrót do pracy na urlopie rodzicielskim.

Podjęcie zatrudnienia podczas urlopu rodzicielskiego jest możliwe. Wystarczy dopełnić odpowiednich formalności względem swojego pracodawcy i cieszyć się dłuższym okresem przebywania z dzieckiem. #polecamy##banner-37473#

Zdaniem eksperta

Ubezpieczenie zdrowotne członka rodziny - osoba współpracująca

Zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy

Elektroniczne akta osobowe - czy papierowe teczki już nie są potrzebne?

Fundusz Pracy za pracownika skierowanego z urzędu pracy

Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe w miesiącu podjęcia pracy?

Szkolenie BHP w razie ponownego zatrudnienia pracownika

Zasiłek chorobowy a składki ZUS opłacane od podwyższonej podstawy

Wypadek przy pracy a brak dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego

Zmiana stanowiska a szkolenie stanowiskowe BHP

Zwolnienie z opłacania składek na FP i FGŚP za osobę bezrobotną, która ma powyżej 50 lat

Wypłacone ekwiwalenty podlegają zwolnieniu z PIT?

Zawieszenie działalności na czas urlopu a składki ZUS

Przedłużone zwolnienie lekarskie pracownika - kiedy przekazać informację do ZUS?

Czym jest średnie wynagrodzenie ogłaszane przez GUS?

Powrót do pracy na urlopie rodzicielskim

Artykuły

Wzory