Prawo do zatrudniania pracowników wiąże się niestety także z możliwością zwolnienia określonej grupy osób. Pojawia się jednak pytanie – czy pracodawca ma obowiązek stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia? Czy jednak może to zrobić całkowicie dobrowolnie?
Zwolnienia pracownicze
Każdy pracodawca może dokonać wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, nie ma przy tym znaczenia, na jakiej podstawie został zawarty dany stosunek pracy. Zwolnienia pracownicze mogą być zarówno skutkiem zawinionych działań zatrudnionego, jak i zdarzeń zupełnie niezależnych od jego woli (tak będzie np. w przypadku zwolnień grupowych, które mają miejsce ze względu na upadłość danego zakładu pracy).
Uzasadnienie wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę pojawia się tak naprawdę w dwóch przypadkach:
- gdy rozwiązujemy umowę zawartą na czas nieokreślony,
- gdy rozwiązujemy jakąkolwiek umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Zgodnie z treścią art. 38 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Z kolei art. 52 kp stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
W każdym z powyższych przypadków pracodawca musi więc podać przyczynę uzasadniającą zwolnienie danego pracownika – jeśli tego nie zrobi, naraża się na odpowiedzialność prawną względem zatrudnionej osoby. W ostateczności sąd pracy może wówczas uznać, że nie doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z powodu braku wskazania odpowiedniego uzasadnienia takiej decyzji.
Pracownicy chronieni przed zwolnieniem
W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym sprawa jest tak naprawdę jasna – pracodawca może zastosować uzasadnienie, które będzie mieściło się w katalogu przyczyn określonych w art. 52 kp. W stosunku do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zwykłym trybie pracodawca może w zasadzie dowolnie argumentować swoją decyzję.
Sprawa komplikuje się nieco bardziej, jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniami pracowniczymi wskutek pogorszenia się sytuacji finansowej danego zakładu pracy. W takich przypadkach zatrudniający musi zazwyczaj wybrać część pracowników, z którymi należy zakończyć stosunek pracy. Jak tego dokonać, nie naruszając przy tym przepisów prawa pracy? W niektórych przypadkach, jeśli zatrudniający zwolni określone osoby bez konkretnej przyczyny, można uznać, że doszło do tzw. dyskryminacji w zatrudnieniu (a dokładniej dyskryminacji w doborze do zwolnienia). Powoduje to, że sąd pracy może stwierdzić nieprawidłowości w tym zakresie, a co za tym idzie, orzeknie o bezskuteczności dokonanego zwolnienia.
Decydując się na zwolnienie większej liczby osób, pracodawca powinien pamiętać, że najmocniej chronionymi osobami w zakładach pracy są:
- zatrudnieni w wieku przedemerytalnym (tzn. tacy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego);
- pracownice w ciąży;
- pracownicy przebywający na urlopach (zdrowotnym, wypoczynkowym, macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym, ojcowskim).
Osoby, które znajdują się w powyższym kręgu, są chronione przez przepisy prawa pracy w szczególny sposób. Tak naprawdę można je będzie zwolnić w sytuacji pojawienia się przesłanek uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne lub gdy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi (np. z powodu ogłoszenia upadłości danego przedsiębiorstwa).
W stosunku do innych pracowników, którzy nie są objęci szczególną ochroną prawną przed zwolnieniem, zatrudniający ma większą swobodę w wyborze osób przeznaczonych do zwolnienia. Pamiętajmy jednak, że nie oznacza to, że przełożony może w pełni dobrowolnie wybierać pracowników, którym podziękuje za dotychczasową współpracę (np. kierując się mniejszą lub większą sympatią wobec danej osoby). Mimo że nie istnieje konkretny przepis nakładający obowiązek stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, orzecznictwo polskich sądów jest w tym zakresie w zasadzie jednolite. Innymi słowy, pracodawca decydujący się na zwolnienie części swojej kadry musi bezwzględnie zastosować kryteria zwolnień i podać je do informacji osobom, które utracą pracę.
Kryteria zwolnień pracowniczych
Pracodawca jest zobowiązany do zastosowania kryteriów zwolnień pracowniczych w przypadku, gdy utrata zatrudnienia będzie dotyczyła pracowników zajmujących podobne lub takie same stanowiska pracy. Ustawodawca pozostawia tutaj jednak pełną dowolność w doborze wskaźników decydujących o tym, kto powinien pożegnać się z pracą. W praktyce do najczęściej stosowanych kryteriów w tym zakresie zaliczymy:
- staż pracy danej osoby – z reguły pierwszy do zwolnienia będzie pracownik, który pracuje w danej firmie najkrócej;
- wiek danego pracownika – co do zasady w pierwszej kolejności powinny być zwalniane osoby młodsze, ponieważ mogą one sobie lepiej poradzić ze znalezieniem nowego zatrudnienia niż osoby starsze;
- kompetencje i zasługi danego pracownika – im wyższy poziom umiejętności danej osoby, tym większa szansa, że zachowa swoje miejsce pracy. Analogicznie, jeśli konkretny pracownik nie rozwija swoich kompetencji, nie odbywa żadnych szkoleń, nie poszerza wiedzy, nie pomaga w rozwoju firmy, powinien liczyć się z tym, że będzie pierwszy w kolejce do zwolnienia.
Dobór kryteriów zwolnień pracowniczych jest tak naprawdę dowolny, przy czym musi być obiektywny i w pełni uzasadniony. Zatrudniający nie może np. stosować metody opierającej się na różnicowaniu ze względu na płeć, kolor skóry, wyznanie, orientację seksualną, poglądy polityczne czy też większą lub mniejszą sympatię do danej osoby. Czynniki przemawiające za zwolnieniem określonej grupy osób muszą być jak najbardziej obiektywne i pozostawać w relacji do interesu danej firmy, a nie prywatnego interesu jej właściciela.
Jeśli pracodawca zastosuje jedno z powyższych zakazanych kryteriów i nie będzie w stanie uzasadnić jego obiektywności, naraża się na odpowiedzialność względem pracownika. Zwolniona osoba może skierować sprawę do sądu pracy i tam domagać się uznania zastosowanego wobec niej zwolnienia za bezskuteczne. Dodatkowo w grę wchodzi roszczenie odszkodowawcze.
Pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Dobór ten może polegać na wyłanianiu osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu.
Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie.
Podsumowanie - obowiązek stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia
Konieczność zwolnienia większej grupy osób w firmie wymaga zastosowania kryteriów doboru pracowników, którzy utracą pracę. Mimo że taki obowiązek nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, powstaje on na gruncie orzecznictwa sądowego. Pracodawca może określić dowolnie wybrane przez siebie kryteria doboru do zwolnienia, jednak dane wskaźniki muszą mieć cechę obiektywną i w pełni uzasadniać interes danego przedsiębiorstwa. Jeśli kryteria będą subiektywne, pracodawca naraża się na odpowiedzialność prawną względem zwolnionej osoby.
