Naruszenie obowiązków pracowniczych a rozwiązanie umowy o pracę

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W artykule przedstawiamy, kiedy ma miejsce naruszenie obowiązków pracowniczych oraz jakie prawa wobec tego ma pracodawca!

Obowiązki pracownika względem pracodawcy 

Umowa o pracę obliguje pracownika do sumiennego i starannego wykonywania pracy, a w szczególności do: 

  1. przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

  2. przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz zasad współżycia społecznego;

  3. dbania o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia;

  4. zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

  5. przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. 

Z kolei ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych obok popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku oraz zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, stanowi przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sam fakt naruszenia obowiązków pracowniczych, nie przesądza o zasadności rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Powinno ono charakteryzować się ciężkim naruszeniem. 

W świetle orzecznictwa ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy działanie lub zaniechanie pracownika cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo oraz w wyniku jego bezprawnego zachowania został naruszony lub zagrożony naruszeniem interes pracodawcy. 

Pracodawca obciążony jest ciężarem wykazania winy pracownika, uzasadniającej rozwiązanie z nim umowy o pracę. Ostrożniejsi pracodawcy często w regulaminie pracy określają katalog zachowań, które ich zdaniem stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uprawniają do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia. Nie należy jednak generalizować, każdy przypadek należy oceniać indywidualnie, oceniając czy faktycznie naruszenie ma charakter ciężki oraz jaki jest dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Zagrożenie interesów pracodawcy 

W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oprócz winy pracownika i bezprawności jego zachowania mieści się również naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.

Przez interes pracodawcy rozumie się wszystko co jest dla niego korzystne, sprzyja realizacji celu, dla którego zatrudnia on pracowników. Zagrożenie interesu pracodawcy nie należy utożsamiać z powstaniem szkody w jego majątku. Odnosi się ono również do takich elementów niematerialnych jak dyscyplina pracy czy poszanowanie majątku pracodawcy oraz dobre imię firmy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.04.2013 r. sygn. I PK 275/12).

Do przyjęcia wystąpienia zagrożenia wystarczy, że na tle istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy. Przy czym owo zagrożenie lub naruszenie nie powinno być stopniowane pod względem istotności. Każde obiektywnie zawinione, realne zagrożenie może uzasadniać rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. 

Przykład 1.

Przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu który nie był opatrzony klauzulą poufności, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych powodującym zagrożenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.07.2009 r. sygn. II PK 46/09).

Kiedy ma miejsce ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych?

Przykładem ciężkiego naruszenia obowiązków, które zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego uzasadnia zastosowanie wobec pracownika zwolnienia dyscyplinarnego, są m. in.: 

  • spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się w stanie nietrzeźwości w pracy (np. post. SN z 11.03.2008 r., sygn. I PK 278/07). Jednak przykładowo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, z uwagi na to, że pracownikowi nie można przypisać winy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.10.2000 r. sygn. I PKN 76/00). Istotne jest również to, że stan nietrzeźwości powinien zostać stwierdzony przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego np. funkcjonariusz Policji, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę;

  • odmowa zwrotu sprzętu należącego do pracodawcy. Pracownik, który pomimo żądania pracodawcy, bez uzasadnienia, nie zwraca powierzonego sprzętu nie tylko uchyla się od wykonania polecenia przełożonego, lecz także występuje przeciwko interesom swego zakładu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę byłoby uzasadnione także tym, że przedłużające się nierespektowanie przez pracownika poleceń pracodawcy może podważać jego autorytet w oczach innych pracowników, co narusza dyscyplinę konieczną w stosunkach pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.11.2001 r. sygn. I PKN 700/00);

  • korzystanie z mienia należącego do pracodawcy, bez jego zgody, do prywatnych celów pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.02.1998 r., sygn. I PKN 547/97). Kradzież mienia pracodawcy czy jej usiłowanie jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15.12.2021 r. sygn. I NSNc 199/21);

  • używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.09.2022 r. sygn. II PK 241/18). Pracownik nie powinien naruszać godności innych pracowników, krytykować działań pracodawcy i podważać jego autorytetu;

  • samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy. W konkretnych okolicznościach danej sprawy opuszczenie przez pracownika miejsca pracy bez konkretnej przyczyny a w szczególności bez zgody pracodawcy, również może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak opuszczenie miejsca pracy było uzasadnione złym samopoczuciem pracownika, co znajduje potwierdzenie w zaświadczeniu lekarskim, pracownikowi nie będzie można przypisać winy a zatem zarzucić ciężkiego naruszenia obowiązków, nawet pomimo tego, że jego zachowanie było bezprawne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18.12.2019 r. sygn. I PK 210/18);

  • zachowanie pracownika, który bez wiedzy i zgody pracodawcy, w miejscu i czasie pracy oraz przy wykorzystaniu sprzętu pracodawcy, wykonuje czynności na rzecz innego niż pracodawca podmiotu w ramach łączącego go z tym podmiotem odrębnego stosunku zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.05.2019 r. sygn. II PK 96/18).

Utrata zaufania a ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Pracodawcy jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazują utratę zaufania do pracownika. Sama utrata zaufania może być przyczyną rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Nie uzasadnia jednak zwolnienia w trybie natychmiastowym.  Przyczyny utraty zaufania mogą jednocześnie stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 

Decydujące jednak znaczenie mają okoliczności, które doprowadziły tej utraty zaufania. Wśród takich okoliczności znajdują się zabór mienia pracodawcy lub innej osoby, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu. Każdorazowo jednak bezpośrednią przyczyną rozwiązania umowy jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych a nie utrata zaufania wynikająca z popełnionego przez pracownika deliktu.

Uzasadnienie wypowiedzenia

Pracodawca, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na mocy art. 30 § 4 Kodeksu pracy zobowiązany jest do pisemnego wskazania przyczyn wypowiedzenia. Konieczne jest precyzyjne określenie czynu pracownika oraz określenie, że przez pracodawcę czyn ten został zakwalifikowany jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Podana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała dla pracownika wątpliwości interpretacyjnych. 

Wskazanie przyczyny lub przyczyn rozwiązania stosunku pracy przesądza o granicach ewentualnego sporu sądowego. Jeżeli pracownik wniesie odwołanie od rozwiązania stosunku pracy, przyczyny wskazane w oświadczeniu muszą być tożsame z tymi, na które pracodawca będzie się powoływał przed sądem. Pracodawca nie może przywoływać innych podstaw w uprzednio nie wskazanych w treści oświadczenia. Stanowisko to zostało potwierdzone w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 10.04.2019 r. sygn. II PK 54/18. 

Termin rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę oznacza pozyskanie tej informacji przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Informacja o naruszeniu przez pracownika obowiązków powinna być wiarygodna. Pracodawca powinien mieć możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów. Niekiedy konieczne jest przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. W takich wypadkach miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne, wyjątkowo może liczyć się od dnia zakończenia tego postępowania. Ono bowiem doprowadziło do potwierdzenia wcześniejszych zarzutów i dowiodło winy pracownika. Termin ten nie ulega zawieszeniu ani przerwaniu, nawet wówczas gdy dochodzi do przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy. 

Formalności związane z rozwiązaniem umowy o pracę

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia wywołuje skutek od chwili w której pracownik zapoznał się z jego treścią lub co najmniej miał taką możliwość. Pracodawca składając oświadczenie osobiście powinien uzyskać potwierdzenie jego odebrania przez pracownika, bądź wysłać je pocztą za potwierdzeniem odbioru. 

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów